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随着网络技术的日臻成熟，电子商务迅猛发展。网络技术公司如雨后春笋成倍增长。在网络技术公司飞速发展的大好形势下，一些企业的业务骨干相继流失，甚至企业的一些高层管理人员也不顾公司的苦苦挽留拂袖而去，严重影响了公司发展，令企业老总大伤脑筋。
网络技术公司人才哪里去
据不完全统计，在2000年北京的网络技术公司才不过十几家，而到2004年网络技术公司激增到四百多家。短短四年时间公司总量翻了五番，其增长速度令人叹为观止。公司越来越多，人才选择的机会也越来越多，他们主要流向哪里呢？
第一，一些大型网络技术公司的高层撤资后另起炉灶自立门户。这些人对本公司营销的网络产品烂熟于心，对公司的运作和管理了如指掌。他们具有很强的组织与管理能力，且对业界的情况很熟悉。他们自立门户，大致沿袭了原有的业务范围，经营起自己的新公司自然是轻车熟路。其公司的规模一般也都迅速发展为大中型的网络技术公司。
第二，一些技术公司优秀业务骨干自己创业，建立作坊式的代理商公司。优秀业务员开办代理商公司，资金投入少，没有实体产品及自身产品，开始往往通过二三个人来推动市场。虽然这类公司的规模很小，却数量较多。
第三，海归派网络技术人才。这类人是指从国外留学归来的一些高学历高技术网络精英。这些人在发达国家学习了先进的网络技术与先进的企业管理及运作模式，有过基本的实际工作经验，有较强的资金支持。海归派所创建的公司规模比较大。他们接受新事物强，目标是领先国内市场。因此不惜重金，发展速度快。由于有先进技术和先进管理模式，所以很快就在业界站稳了脚，公司的规模也不断扩大。
裂变与流失的动因
对于母公司而言，裂变与流失给企业造成了相当大的损失。成熟业务骨干的流失，使企业失去了一部分稳定的客户，直接影响企业的经济效益。企业管理人员的流失，不但影响了本企业的经营和管理。还造就了一个有较强实力的竞争对手。他们对本企业的管理与经营特点十分熟悉，在竞争中相当于老公司站在明处、新公司站在暗处，往往给母公司造成被动。企业老板在大伤脑筋之余也许会慨叹世风不古，公司待他们不薄，为什么就忍心相背呢？
追求更高的经济利益。
应该说母公司老板对高、中层管理人员的待遇并不低。他们的薪水一般包含两部分，一是底薪，二是业务提成。两部分加到一起，足以让一般的工薪阶层瞠目。但这些给老板打工的却并没有百分之百的满足。一些躁动的不安分的人不但没有因此而满足，反而在心中涌起了波浪。他的躁动不是因为老板给自己的太少，而是老板自己得的太多。这个太多正是因为老板是投资者，而自己充其量不过是老板的一个高级打工者，心理不平衡。
由于他们是业内创业的第一代人，所以他们清楚地知道，近几年是网络业务，电子商务发展的黄金时期。对于他们这些业界内的老资格，只要肯吃苦，抓住机遇就一定能赚到大钱，比高级打工得到更多的钱。为了追求更高的物质利益，他们毅然决然地离开了曾经流过汗水和泪水的母公司。
追求更高的社会地位，实现自己的人生价值。
应该说当老板的感觉和打工的感觉是截然不同的。虽然高级打工者在公司里有较高的地位，但那只是在打工者眼里的地位，在老板面前就大不一样了。他们自己也清楚地知道，自己与一般的业务员本质上都是一样的，只不过他们能为老板创造更多的利润，所以老板就多给几次笑脸，如此而已。打工者与老板的社会地位和自我感觉是绝对不一样的。自己当老板自己可以拍板，说话底气足，不用看上司的脸色。赚了钱理所当然尽入自己腰包。俗话说宁当鸡头不当凤尾就是这个道理。稍稍费一点神，就可实现人生目标，最大限度地满足心理需求，实现自己的人生价值，对于一般人来说，不会舍此阳光大道吧？
防止业务骨干流失的对策
针对业务骨干流失的具体原因，公司应该对分配方案进行适当的调整和完善，并在保证公司最大利益的前提下，给相应的管理人员更多的自主权。做到利益留人、感情留人。
——在公司分配中增加配股形式
在公司分配原有底薪加提成基础上增加配股形式。配股资金可以是对贡献较大的员工的奖励资金转为配股形式，也可在其较高的业务提成中拿出一部分转为配股形式。就目前情况来看，网络公司的利润较丰厚，给员工奖励配股或提成转配股，是对员工的一种物质加精神的奖励，并且明确，人在公司配股终身保留，人离公司，配股收归公司。对于奖励来说，事前做此约定是可行的，也是合理合法的。这样，只要人在公司除领取底薪与提成外，每年还可得到奖励配股的红利，而一旦离开公司则财产将不再属于自己。所以离开公司另立户门要增加机会成本。可有效减少人员外流。
——适当提高提成比例
很多主要业务骨干离开公司的原因就是老板得的太多了，我们得的太少了，心理不平衡。对此，老板应从大局着眼，留住骨干，长期稳定地创造高额利润。把提成比例适当提高，老板多拿出一点，员工多得一点，有助于稳定员工思想、稳定队伍。如果离开公司出去单打独斗，机会成本也会增加。
——对优秀业务骨干进行培训
给优秀业务骨干培训机会，是对他们最好的褒奖。对于高技术企业来说，培训即意味着重用。业务员可通过培训，主动适应市场需求，提高业务素质，更好地工作，更多地创造效益，更多地获取报酬。所以培训充电是业务员十分向往与终身受用的。这种措施比只多发几个奖金效果更好，会使优秀业务员对企业产生认同感和依赖心理。
——给部门管理者一定自主权
在保证企业最大利益的前提下，给部门管理者一定自主权，使其真正做到有职、有位、有权。把自己与公司融合到一起。同时给员工一定的经营管理权，使员工心情舒畅，充分发挥自己的才智，上下一心，团结一致，把公司变成一个团队、舰队，生死与共、风险共担。这样一来，老板伤脑筋的事不就解决了吗？
网络技术公司人才哪里去
据不完全统计，在2000年北京的网络技术公司才不过十几家，而到2004年网络技术公司激增到四百多家。短短四年时间公司总量翻了五番，其增长速度令人叹为观止。公司越来越多，人才选择的机会也越来越多，他们主要流向哪里呢？
第一，一些大型网络技术公司的高层撤资后另起炉灶自立门户。这些人对本公司营销的网络产品烂熟于心，对公司的运作和管理了如指掌。他们具有很强的组织与管理能力，且对业界的情况很熟悉。他们自立门户，大致沿袭了原有的业务范围，经营起自己的新公司自然是轻车熟路。其公司的规模一般也都迅速发展为大中型的网络技术公司。
第二，一些技术公司优秀业务骨干自己创业，建立作坊式的代理商公司。优秀业务员开办代理商公司，资金投入少，没有实体产品及自身产品，开始往往通过二三个人来推动市场。虽然这类公司的规模很小，却数量较多。
第三，海归派网络技术人才。这类人是指从国外留学归来的一些高学历高技术网络精英。这些人在发达国家学习了先进的网络技术与先进的企业管理及运作模式，有过基本的实际工作经验，有较强的资金支持。海归派所创建的公司规模比较大。他们接受新事物强，目标是领先国内市场。因此不惜重金，发展速度快。由于有先进技术和先进管理模式，所以很快就在业界站稳了脚，公司的规模也不断扩大。
裂变与流失的动因
对于母公司而言，裂变与流失给企业造成了相当大的损失。成熟业务骨干的流失，使企业失去了一部分稳定的客户，直接影响企业的经济效益。企业管理人员的流失，不但影响了本企业的经营和管理。还造就了一个有较强实力的竞争对手。他们对本企业的管理与经营特点十分熟悉，在竞争中相当于老公司站在明处、新公司站在暗处，往往给母公司造成被动。企业老板在大伤脑筋之余也许会慨叹世风不古，公司待他们不薄，为什么就忍心相背呢？
追求更高的经济利益。
应该说母公司老板对高、中层管理人员的待遇并不低。他们的薪水一般包含两部分，一是底薪，二是业务提成。两部分加到一起，足以让一般的工薪阶层瞠目。但这些给老板打工的却并没有百分之百的满足。一些躁动的不安分的人不但没有因此而满足，反而在心中涌起了波浪。他的躁动不是因为老板给自己的太少，而是老板自己得的太多。这个太多正是因为老板是投资者，而自己充其量不过是老板的一个高级打工者，心理不平衡。
由于他们是业内创业的第一代人，所以他们清楚地知道，近几年是网络业务，电子商务发展的黄金时期。对于他们这些业界内的老资格，只要肯吃苦，抓住机遇就一定能赚到大钱，比高级打工得到更多的钱。为了追求更高的物质利益，他们毅然决然地离开了曾经流过汗水和泪水的母公司。
追求更高的社会地位，实现自己的人生价值。
应该说当老板的感觉和打工的感觉是截然不同的。虽然高级打工者在公司里有较高的地位，但那只是在打工者眼里的地位，在老板面前就大不一样了。他们自己也清楚地知道，自己与一般的业务员本质上都是一样的，只不过他们能为老板创造更多的利润，所以老板就多给几次笑脸，如此而已。打工者与老板的社会地位和自我感觉是绝对不一样的。自己当老板自己可以拍板，说话底气足，不用看上司的脸色。赚了钱理所当然尽入自己腰包。俗话说宁当鸡头不当凤尾就是这个道理。稍稍费一点神，就可实现人生目标，最大限度地满足心理需求，实现自己的人生价值，对于一般人来说，不会舍此阳光大道吧？
防止业务骨干流失的对策
针对业务骨干流失的具体原因，公司应该对分配方案进行适当的调整和完善，并在保证公司最大利益的前提下，给相应的管理人员更多的自主权。做到利益留人、感情留人。
——在公司分配中增加配股形式
在公司分配原有底薪加提成基础上增加配股形式。配股资金可以是对贡献较大的员工的奖励资金转为配股形式，也可在其较高的业务提成中拿出一部分转为配股形式。就目前情况来看，网络公司的利润较丰厚，给员工奖励配股或提成转配股，是对员工的一种物质加精神的奖励，并且明确，人在公司配股终身保留，人离公司，配股收归公司。对于奖励来说，事前做此约定是可行的，也是合理合法的。这样，只要人在公司除领取底薪与提成外，每年还可得到奖励配股的红利，而一旦离开公司则财产将不再属于自己。所以离开公司另立户门要增加机会成本。可有效减少人员外流。
——适当提高提成比例
很多主要业务骨干离开公司的原因就是老板得的太多了，我们得的太少了，心理不平衡。对此，老板应从大局着眼，留住骨干，长期稳定地创造高额利润。把提成比例适当提高，老板多拿出一点，员工多得一点，有助于稳定员工思想、稳定队伍。如果离开公司出去单打独斗，机会成本也会增加。
——对优秀业务骨干进行培训
给优秀业务骨干培训机会，是对他们最好的褒奖。对于高技术企业来说，培训即意味着重用。业务员可通过培训，主动适应市场需求，提高业务素质，更好地工作，更多地创造效益，更多地获取报酬。所以培训充电是业务员十分向往与终身受用的。这种措施比只多发几个奖金效果更好，会使优秀业务员对企业产生认同感和依赖心理。
——给部门管理者一定自主权
在保证企业最大利益的前提下，给部门管理者一定自主权，使其真正做到有职、有位、有权。把自己与公司融合到一起。同时给员工一定的经营管理权，使员工心情舒畅，充分发挥自己的才智，上下一心，团结一致，把公司变成一个团队、舰队，生死与共、风险共担。这样一来，老板伤脑筋的事不就解决了吗？