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【摘要】目前各大报社采用的“打分”制考评体系，比之前的按千字计稿酬的做法已经进步了很多，相对来说更科学。但是，这一制度存在明显的缺陷，即主观性太强。一旦相关领导把打稿分当作了送人情，那么必将严重危害报社的发展，最终导致报纸质量的下降，读者的离去和广告业务的衰落。
【关键词】考评体制 人情化 报社
如今，各大报社对旗下记者、编辑的考核多采用“打分”制，以前那种每千字多少元的计酬标准已很少被使用了。相比之下，新方法在对记者、编辑实际付出的定量考核方面更具科学性。然而，需要指出的是，这一制度也存在明显的缺陷，即主观性太强。
一篇优秀的报道，可能要花费记者5个小时的写作时间，甚至更长。但该报道在被计工作量、被“打分”的时候，往往只花费打分领导2分钟的决策时间。稿件写得好不好，全凭领导一个框架性的印象。没有人会去调查该报道是否是从网上扒下来的，没有人会去推敲报道的逻辑关系，更没有人会去核实数据的真实性。
在这种情况下，傻瓜都会知道，一篇报道优秀不优秀，与是否被报社评为A稿或B稿完全是两个概念。用心写出来的报道，也许只被领导一晃而过，得不到好稿的肯定；而一篇随随便便应付任务的稿件，却有可能因为博得了领导的欢心而被评上了A稿。
比领导随意打分更可怕的是，有的报社施行人情化的考评机制。即没有人在乎报道或版面的质量究竟如何，只在乎是谁写的或谁编的。跟自己关系好的、被视为心腹的记者、编辑，无论他们写什么、编什么，统统都是A稿、B稿或者A版、B版。或者，某某人帮领导做了什么事情，出于答谢的心理和目的，领导刻意给某某人多打上几篇A稿或B稿。本文试探讨的，正是这种人情化的考评体制对所在报社的危害性。
一家大型报社，无论是日报还是周报，记者和编辑的数量少则数十人，多则百余人。一份报纸办得好不好，关键在于大家的共同努力，任何一名记者或编辑的勤奋程度都将直接或间接地影响到最终呈现给读者的报纸质量。报社需要协同作战。浩大的工程，不是靠一两个人或者一部分所谓的“骨干”能够完成的。
考评机制正是权衡各方劳动成果和相应报酬的精神和物质手段，在报社内部有导向性和激励性作用。一旦这一机制出现了偏颇，势必会影响到广大员工的工作积极性。当人们看到，在“投其所好”和“呕心沥血”之间，前者占了上风的时候，会有越来越多的人学着去奉承拍马，而不是专心做好自己的本职工作。
某报社副总编辑有这样一个习惯：当给某某记者或编辑打了一个A稿或A版时，总要亲自跑去告诉别人一声，弄得人家感激涕零地连声称“谢谢”，并把他的恩德铭记在心中。“给你打A稿，就等于给你钱嘛！”上述副总编辑公然表达了自己的“潜意识”。
在该报的财经中心，更有一件令人琢磨不透的蹊跷事情发生。即任何一名新来的记者，无论他或她的资历如何，此前有没有当过记者，是从社会部、总编室还是其他与财经毫无关系的部门或单位而来，入职的第一个月，他或她总能获得一个A稿的意外惊喜。
当人情化的考评机制发挥到极致的时候，有时候一篇报道还没有写，只是初步定了一个选题，就被评上了A稿。而别人辛辛苦苦费时费力撰写的独家报道，即便得到了业界的一致首肯，也被排除在了好稿行列之外。
试想，在这样的氛围下，处于边缘一点的记者和编辑还有什么动力和信心来写好一篇报道或编好一个版面？事实表明，埋头苦干不如溜须拍马，那大家为何还要努力工作呢？都去拍领导的马屁好了！也许，这正是领导想要的，但这样做的最终结局只能是报纸质量的下降，读者的离去和广告业务的衰落。
另一个笑话，来自“自编、自导、自写、自评”式的考评体系。某领导突发奇想，策划了一个自鸣得意的選题，告诉某某记者说你这样这样写。报道见报后，领导又跑到编委会上讲，真没想到，一个才做了两个月的年轻记者，看问题居然如此之透彻，很佩服。结果，此篇稿件立马被其他编委一致认同，A稿当仁不让。
在崇尚人情化考评机制的报社里，人们普遍有一种做得多不如说得多的感觉。“聪明”的人懂得把自己的主要精力放在“说”上面，而不是“做”上面。
在报社，我们可以用权势来压制异己者，不让人们发出不同的声音。但在报社外，我们拿什么来左右读者的评判标准呢？于是，报纸的销量、广告的投放量，成了最好的衡量一张报纸成败的指标。我们天天吹捧自己的报纸办得如何如何好没有用，报纸销量和广告量上不来是读者对我们最大的否定。
虽然说一份报纸长期亏损，主要责任在经营人员，可是我们也要看到，亏损的源头其实在采编部门。而人情化的考评机制，是导致员工人心涣散、意志消沉，无心默默无闻工作以及养成附和领导意志习惯的罪魁祸首。遗憾的是，并非每位报社的掌舵者都能认识到问题的严重性，或者他们根本就没想把报社搞好。
笔者了解到，少数报社专门成立了考评部门，由经验丰富的老编辑、老记者担任评委，报社所有记者、编辑的工作量考核，均由这些领导以外的评委评定。在笔者看来，这种做法更有利于公平、公正、客观地评价一名记者或编辑的真实工作业绩，值得大力提倡。
（作者：《青年报》首席记者）
责编：姚少宝
【关键词】考评体制 人情化 报社
如今，各大报社对旗下记者、编辑的考核多采用“打分”制，以前那种每千字多少元的计酬标准已很少被使用了。相比之下，新方法在对记者、编辑实际付出的定量考核方面更具科学性。然而，需要指出的是，这一制度也存在明显的缺陷，即主观性太强。
一篇优秀的报道，可能要花费记者5个小时的写作时间，甚至更长。但该报道在被计工作量、被“打分”的时候，往往只花费打分领导2分钟的决策时间。稿件写得好不好，全凭领导一个框架性的印象。没有人会去调查该报道是否是从网上扒下来的，没有人会去推敲报道的逻辑关系，更没有人会去核实数据的真实性。
在这种情况下，傻瓜都会知道，一篇报道优秀不优秀，与是否被报社评为A稿或B稿完全是两个概念。用心写出来的报道，也许只被领导一晃而过，得不到好稿的肯定；而一篇随随便便应付任务的稿件，却有可能因为博得了领导的欢心而被评上了A稿。
比领导随意打分更可怕的是，有的报社施行人情化的考评机制。即没有人在乎报道或版面的质量究竟如何，只在乎是谁写的或谁编的。跟自己关系好的、被视为心腹的记者、编辑，无论他们写什么、编什么，统统都是A稿、B稿或者A版、B版。或者，某某人帮领导做了什么事情，出于答谢的心理和目的，领导刻意给某某人多打上几篇A稿或B稿。本文试探讨的，正是这种人情化的考评体制对所在报社的危害性。
一家大型报社，无论是日报还是周报，记者和编辑的数量少则数十人，多则百余人。一份报纸办得好不好，关键在于大家的共同努力，任何一名记者或编辑的勤奋程度都将直接或间接地影响到最终呈现给读者的报纸质量。报社需要协同作战。浩大的工程，不是靠一两个人或者一部分所谓的“骨干”能够完成的。
考评机制正是权衡各方劳动成果和相应报酬的精神和物质手段，在报社内部有导向性和激励性作用。一旦这一机制出现了偏颇，势必会影响到广大员工的工作积极性。当人们看到，在“投其所好”和“呕心沥血”之间，前者占了上风的时候，会有越来越多的人学着去奉承拍马，而不是专心做好自己的本职工作。
某报社副总编辑有这样一个习惯：当给某某记者或编辑打了一个A稿或A版时，总要亲自跑去告诉别人一声，弄得人家感激涕零地连声称“谢谢”，并把他的恩德铭记在心中。“给你打A稿，就等于给你钱嘛！”上述副总编辑公然表达了自己的“潜意识”。
在该报的财经中心，更有一件令人琢磨不透的蹊跷事情发生。即任何一名新来的记者，无论他或她的资历如何，此前有没有当过记者，是从社会部、总编室还是其他与财经毫无关系的部门或单位而来，入职的第一个月，他或她总能获得一个A稿的意外惊喜。
当人情化的考评机制发挥到极致的时候，有时候一篇报道还没有写，只是初步定了一个选题，就被评上了A稿。而别人辛辛苦苦费时费力撰写的独家报道，即便得到了业界的一致首肯，也被排除在了好稿行列之外。
试想，在这样的氛围下，处于边缘一点的记者和编辑还有什么动力和信心来写好一篇报道或编好一个版面？事实表明，埋头苦干不如溜须拍马，那大家为何还要努力工作呢？都去拍领导的马屁好了！也许，这正是领导想要的，但这样做的最终结局只能是报纸质量的下降，读者的离去和广告业务的衰落。
另一个笑话，来自“自编、自导、自写、自评”式的考评体系。某领导突发奇想，策划了一个自鸣得意的選题，告诉某某记者说你这样这样写。报道见报后，领导又跑到编委会上讲，真没想到，一个才做了两个月的年轻记者，看问题居然如此之透彻，很佩服。结果，此篇稿件立马被其他编委一致认同，A稿当仁不让。
在崇尚人情化考评机制的报社里，人们普遍有一种做得多不如说得多的感觉。“聪明”的人懂得把自己的主要精力放在“说”上面，而不是“做”上面。
在报社，我们可以用权势来压制异己者，不让人们发出不同的声音。但在报社外，我们拿什么来左右读者的评判标准呢？于是，报纸的销量、广告的投放量，成了最好的衡量一张报纸成败的指标。我们天天吹捧自己的报纸办得如何如何好没有用，报纸销量和广告量上不来是读者对我们最大的否定。
虽然说一份报纸长期亏损，主要责任在经营人员，可是我们也要看到，亏损的源头其实在采编部门。而人情化的考评机制，是导致员工人心涣散、意志消沉，无心默默无闻工作以及养成附和领导意志习惯的罪魁祸首。遗憾的是，并非每位报社的掌舵者都能认识到问题的严重性，或者他们根本就没想把报社搞好。
笔者了解到，少数报社专门成立了考评部门，由经验丰富的老编辑、老记者担任评委，报社所有记者、编辑的工作量考核，均由这些领导以外的评委评定。在笔者看来，这种做法更有利于公平、公正、客观地评价一名记者或编辑的真实工作业绩，值得大力提倡。
（作者：《青年报》首席记者）
责编：姚少宝