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〔摘要〕在社会转型期,我国公共部门人力资源管理在制度建構层面要体现以下价值取向:从宏观及长远体现“完整人”人性假设要求,并以此为建构前提;将“以人为本”作为基础,确立公共部门可持续发展的价值目标,使公共部门形成一个开放性的、富于弹性的、具有回应能力的体系,创造竞合、激励机制;以“伦理规范”为保障,尊重人的法律主体地位,突出人在执法中的地位和作用。
〔关键词〕人力资源管理,制度建构,价值取向,公共部门
〔中图分类号〕D638〔文献标识码〕A 〔文章编号〕1004-4175(2010)04-0116-03
在社会转型期,公共部门的人力资源管理要实现其识才、选才、用才、育才、留才的基本功能,就要重新审视传统人力资源管理在思想、观念、原则、价值以及在此基础上建构的人事行政制度的不足及超强惯性。因此,不断校正人事行政制度安排的价值取向,就成为公共部门人力资源管理制度建构的必由之路。
一、制度建构要以“完整人”人性假设为前提
传统的人事管理理论及模式形成于19世纪末20世纪初。其自产生至今,每一阶段的理论生成及模式建构,均着眼于人性假设基础上的人事管理目标定位、过程安排、方法选择、制度建构以及规律总结。“经济人”、“社会人”、“复杂人”、“政治人”、“文化人”等人性假设虽然各有其缺陷,但据此以及在商品经济、技术理性和人本精神基础上而建立起来的人事行政制度,具备了先天的理性基础。而中国传统文化中的天人合一、人伦纲常、无为自然虽有其历史的合理性因素,但也“体现出对具有自然主义和经验主义特征的日常生活图式和结构的肯定”,“进而衍生出的重伦理不重科学、重‘品德’不重创造才能、重经验模仿不重理性思维等行为定式”,〔1 〕 (P404 )弱化了人事管理的科学性、创造性、规范性。中国传统文化中关于人性善恶的探讨,其最终归宿亦倾向于道德教化与道德修养的必要性及可行性。而道德教化、道德修养实施与养成的长期性与曲折性必将阻碍制度的程序性、严密性以及有效的权力制约机制的建构。
西方人事行政制度建构所依赖的人性假设,具有阶段性及在选择基础上的延展性特征,是作为手段而存在的,并指向各自的管理目的。与此不同,中国道德教化、道德修养基础上的人性善预设,实则作为目的而存在,而期间达到目的的手段与工具的设计,抑或简言为相关制度的安排,则体现为阶段的模糊性。放之于人事管理领域,则缺乏必要的对公共权力的合理划分及其有效运作的保障,表现为人事管理“进”、“管”、“出”这一动态过程的无序和低效。无序则不能有效地协调人与人、人与事、人与社会的关系,低效则不能体现政府的公信力。也就是说,人性假设缺失影响了我国公共部门人力资源管理整体目标的实现。
马克思把人与自然、人与社会、人与人之间矛盾的最终解决作为“完整人”生成的必要条件,并在克服人类自身本体性分裂的基础上,将“完整人”简约地界定为人以一种全面的方式,也就是作为一个完整的人占有自己的全面的本质。可以说,“完整人”人性假设的提出是对“经济人”、“社会人”、“复杂人”、“政治人”、“文化人”的扬弃。结合公共部门人力资源管理来看,“完整人”人性假设视组织成员为目的人与手段人的统一,即在实现公共部门高效率管理的目的性及功利性的基础上,兼顾组织成员的自我实现及自我发展的需求。因此,在当下人力资源管理把人物化为人力资源的情形下,要解决人被工具化而带来的价值缺失问题,在制度建构上有必要从宏观及长远体现“完整人”人性假设要求,在制度设计与安排上体现合目的性与合工具性的统一,既关注组织效率的提升,又有目的地回应组织成员在能力素质稳步提升基础上的个人正当的、合理的需求。而在微观操作层面,则可按照“能力人”人性假设的价值规定,在以能力为本位理念的指导下,加强公共部门人力资源队伍建设,以使其实现公共部门人力资源管理的功利性目标;同时,也使组织成员在个体能力素质提高的基础上,为其自我实现、自我发展并为占有自己的全面本质,提供最基础的保障。
二、制度建构要以“以人为本”为基础
作为公共部门以及公共部门行为主体的行政人员,如何协调群体自我意识与个体自我意识的关系、协调职业角色与其所具有的社会一般角色的关系、协调行政管理功能的实现与自我价值实现的关系等,是公共部门人力资源管理在制度建构层面必须考虑的精神世界的多重矛盾与冲突问题。而实现了不同角色间统一基础上所重塑的行政人格,“其本质就是行政人员持续的自我塑造和自我完善过程”。〔2 〕 (P156 )但传统公共部门人力资源管理的视人为成本、重事、强制性管理、人事部门地位较低等局限,严重地阻碍了行政人员的自我实现需求。而只有实现了人力成本向人力资源、人力资本的转化,实现了由重事向重人与事、人与人、人与社会有机协调统一方向的转化,实现了集权强制管理向民主参与式管理的转化,才能在社会多样化和价值多元化的世界,通过公共部门人力资源管理制度建构的行为主体与行为客体精神世界的反思、运用,实现行政人员在行政理性、行政情感、行政意志、行政信仰、行政习惯等行政人格构成要素方面的定位与超越,进而为独立行政人格的塑造与养成以及上述各类矛盾、冲突关系的协调统一,探求精神世界回归的内在价值规定,从而形成具有稳定性和文化性精神世界作支撑的公共部门人力资源管理的制度体系。
首先,在制度设计上要确立公共部门长期的可持续发展的价值目标取向,从而避免公共部门在管理上的短视行为,避免因追求短期利益而将组织中的人视为工具。换言之,应统一组织发展长期目标与组织成员自我实现、自我发展目标于公共部门管理实践,并通过相关制度的建构,使组织及组织成员形成共同的、相对稳定的、具有指导意义的价值导向。
其次,在制度设计上要使公共部门形成一个开放性的、富于弹性的、具有回应能力的体系。公共部门的开放性使其生存与发展具备良好的生态环境,从而更有利于广纳贤才,为公共部门人力资源管理提供基本前提;富于弹性的公共部门制度设计,并不会损害制度的强制性与权威性。从基础管理理论与实践的发展来看,只有在动态中把握组织发展的脉搏,才能在瞬息万变的知识经济时代及信息时代获得良好的社会效益与经济效益。但就人力资源管理来看,由于组织内人员的能力、素质及相关成熟度的不同,弹性的制度设计恰恰符合人的能力培养与开发的长期性、曲折性及可持续性特征。打造具有回应能力的公共部门,不仅符合新公共服务的基本精神,更有助于在回应社会公众需求的基础上提高公共部门的公信力,更有助于在组织内部形成民主、参与的氛围,而这也是公共部门组成人员培养组织归属感,从而逐渐打造其赖以生存的精神家园的有效方略。
第三,在制度设计上要创造竞合、激励机制。官僚制下的分工,在带来管理效率的同时,也抹杀了人的全面发展的平台。其工作环境的单一性、思维方式的匮乏性、创新意识的缺失性,导致了工具理性批判时所遭遇的单向度的人的存在。而竞合机制的存在,使得处于组织这一社会关系中的成员,有机会就工作或情感问题进行必要的沟通与交流,从而为全员共同发展提供机制平台。激励机制则恰恰符合人的多层次需求论,并通过激励机制,使得公共部门人力资源管理由强制变为自觉,由被动变为主动,由他律制约变为自律精神,从而形成组织有所需、个体奉献,个体有所需、组织赋予的人力资源管理的良性机制。
三、制度建構要以“伦理规范”为保障
价值是人的某种需要同满足这种需要的客体属性的特定方面的交接点,它与人们受一定社会历史条件所制约的需要、利益、兴趣、愿望密切相关。 〔3 〕 (P11 )立足于历史与当下社会条件的公共部门人力资源管理实践,无疑要解决与上述价值论相关的人们的需要、兴趣、目的。从主体的需要着手探讨客体能否满足以及如何满足其需要,形成了公共部门基本人际关系规范及其相应的道德原则。公共部门旨在通过人力资源管理推动组织发展;个体之所以愿意接受来自公共部门的开发与管理,旨在通过实践接近或达到自我实现的目的。从上述两方面看,公共部门人力资源管理在协调组织自身需求及个体成长需求关系上具有明显的伦理属性。
公共部门人力资源管理,从其基本功能定位看,具有明显的单面性,即从组织自身发展壮大的角度,考量人力资源管理在识才、选才、用才、育才、留才等方面可选择利用的原则、方法以及价值取向等。但同时作为行政管理主体以及管理对象的行政人员,在付出自身能力与体力完成本职工作责任的同时,亦会考虑自身合理的多元价值及多元诉求的最大实现。西方人事管理理论所历经的诸种人性假设及其权变实现的历程,无疑阐明了一个事实,即在主客体各自需求的交接点上,通过制度设计的伦理规范考量,达到人力资源管理的双赢目的。作为公共部门人力资源管理制度主体的国家公务员制度,在制度伦理以及个体伦理规范设计上并不利于在组织及个体需求的交接点上实现社会服务需求及个体需求这一整体与个体目标。从本质上看,行政人员除了因掌握并实施公共权力而具有特殊的身份外,其作为一个社会成员,亦有其普通身份。如果公共部门开展相关工作的指向在于更好地提高效率以服务于社会,那么其在制度设计上就更应考虑因特殊身份而执行公务并因社会普通成员身份而应享有相关服务的这一特性。因此,在行政伦理关系研究中,就更应该考虑公共行政中的权利义务关系,进而实现行政人员权利与义务在总体上的一致性。在公共行政活动中虽有公共利益至上的本质规定,但从前文论述看,在组织与个体交接点上实现各自的权利与义务在总体上是一致的,并不矛盾,关键是要注重制度建构上的伦理规范设计。
邓小平指出:“制度好可以使坏人无法任意横行,制度不好可以使好人无法充分做好事,甚至会走向反面。” 〔4 〕 (P333 )但是,好的制度设计与安排应充分涵盖平等、公正、效率等伦理规范。伴随社会主义市场经济及其实践而提出的制度伦理,“是指对以社会性正式组织为主体的规范体系和运行机制的内在联系的伦理思考和要求”,它包括对制度主体、制度本身、规范体系和运行机制以及制度运行实践环节的伦理要求及伦理安排。 〔5 〕 (P13 )作为公共部门人力资源管理制度主体的国家公务员制度,其目的在于规范公务员的管理,并在建设高素质公务员队伍基础上提高工作效率,进而在党的事业至上、人民利益至上以及宪法法律至上的前提下实现全心全意为人民服务的宗旨。这便要求国家公务员制度在建构与实施过程中尊重人的法律主体地位,突出人在执法中的地位和作用,强调尊重人、理解人、关心人。尊重人的法律主体地位,有助于制度设计与安排集中体现平等、公正、正义等伦理规范;而突出人在执法中的地位和作用,才能实现好、维护好、发展好最广大人民的根本利益,才能真正考量作为与制度伦理相对的德性伦理对公务员个体之间、个体与社会之间关系的规范与制约;其尊重人、理解人、关心人的制度运行机制只有诉诸制度化、法制化及秩序化,才能体现国家公务员制度建构在平等、公正与效率方面的诉求。
参考文献:
〔1〕 衣俊卿.衣俊卿集 〔M〕. 哈尔滨:黑龙江教育出版社,1995.
〔2〕张康之,李传军.行政伦理学教程(第2版) 〔M〕.北京:中国人民大学出版社,2009.
〔3〕朱贻庭.伦理学大辞典 〔K〕.上海:上海辞书出版社,2002.
〔4〕邓小平文选:第2卷 〔M〕.北京:人民出版社,1994.
〔5〕倪愫襄.制度伦理研究 〔M〕.北京:人民出版社,2008.
责任编辑周荣
〔关键词〕人力资源管理,制度建构,价值取向,公共部门
〔中图分类号〕D638〔文献标识码〕A 〔文章编号〕1004-4175(2010)04-0116-03
在社会转型期,公共部门的人力资源管理要实现其识才、选才、用才、育才、留才的基本功能,就要重新审视传统人力资源管理在思想、观念、原则、价值以及在此基础上建构的人事行政制度的不足及超强惯性。因此,不断校正人事行政制度安排的价值取向,就成为公共部门人力资源管理制度建构的必由之路。
一、制度建构要以“完整人”人性假设为前提
传统的人事管理理论及模式形成于19世纪末20世纪初。其自产生至今,每一阶段的理论生成及模式建构,均着眼于人性假设基础上的人事管理目标定位、过程安排、方法选择、制度建构以及规律总结。“经济人”、“社会人”、“复杂人”、“政治人”、“文化人”等人性假设虽然各有其缺陷,但据此以及在商品经济、技术理性和人本精神基础上而建立起来的人事行政制度,具备了先天的理性基础。而中国传统文化中的天人合一、人伦纲常、无为自然虽有其历史的合理性因素,但也“体现出对具有自然主义和经验主义特征的日常生活图式和结构的肯定”,“进而衍生出的重伦理不重科学、重‘品德’不重创造才能、重经验模仿不重理性思维等行为定式”,〔1 〕 (P404 )弱化了人事管理的科学性、创造性、规范性。中国传统文化中关于人性善恶的探讨,其最终归宿亦倾向于道德教化与道德修养的必要性及可行性。而道德教化、道德修养实施与养成的长期性与曲折性必将阻碍制度的程序性、严密性以及有效的权力制约机制的建构。
西方人事行政制度建构所依赖的人性假设,具有阶段性及在选择基础上的延展性特征,是作为手段而存在的,并指向各自的管理目的。与此不同,中国道德教化、道德修养基础上的人性善预设,实则作为目的而存在,而期间达到目的的手段与工具的设计,抑或简言为相关制度的安排,则体现为阶段的模糊性。放之于人事管理领域,则缺乏必要的对公共权力的合理划分及其有效运作的保障,表现为人事管理“进”、“管”、“出”这一动态过程的无序和低效。无序则不能有效地协调人与人、人与事、人与社会的关系,低效则不能体现政府的公信力。也就是说,人性假设缺失影响了我国公共部门人力资源管理整体目标的实现。
马克思把人与自然、人与社会、人与人之间矛盾的最终解决作为“完整人”生成的必要条件,并在克服人类自身本体性分裂的基础上,将“完整人”简约地界定为人以一种全面的方式,也就是作为一个完整的人占有自己的全面的本质。可以说,“完整人”人性假设的提出是对“经济人”、“社会人”、“复杂人”、“政治人”、“文化人”的扬弃。结合公共部门人力资源管理来看,“完整人”人性假设视组织成员为目的人与手段人的统一,即在实现公共部门高效率管理的目的性及功利性的基础上,兼顾组织成员的自我实现及自我发展的需求。因此,在当下人力资源管理把人物化为人力资源的情形下,要解决人被工具化而带来的价值缺失问题,在制度建构上有必要从宏观及长远体现“完整人”人性假设要求,在制度设计与安排上体现合目的性与合工具性的统一,既关注组织效率的提升,又有目的地回应组织成员在能力素质稳步提升基础上的个人正当的、合理的需求。而在微观操作层面,则可按照“能力人”人性假设的价值规定,在以能力为本位理念的指导下,加强公共部门人力资源队伍建设,以使其实现公共部门人力资源管理的功利性目标;同时,也使组织成员在个体能力素质提高的基础上,为其自我实现、自我发展并为占有自己的全面本质,提供最基础的保障。
二、制度建构要以“以人为本”为基础
作为公共部门以及公共部门行为主体的行政人员,如何协调群体自我意识与个体自我意识的关系、协调职业角色与其所具有的社会一般角色的关系、协调行政管理功能的实现与自我价值实现的关系等,是公共部门人力资源管理在制度建构层面必须考虑的精神世界的多重矛盾与冲突问题。而实现了不同角色间统一基础上所重塑的行政人格,“其本质就是行政人员持续的自我塑造和自我完善过程”。〔2 〕 (P156 )但传统公共部门人力资源管理的视人为成本、重事、强制性管理、人事部门地位较低等局限,严重地阻碍了行政人员的自我实现需求。而只有实现了人力成本向人力资源、人力资本的转化,实现了由重事向重人与事、人与人、人与社会有机协调统一方向的转化,实现了集权强制管理向民主参与式管理的转化,才能在社会多样化和价值多元化的世界,通过公共部门人力资源管理制度建构的行为主体与行为客体精神世界的反思、运用,实现行政人员在行政理性、行政情感、行政意志、行政信仰、行政习惯等行政人格构成要素方面的定位与超越,进而为独立行政人格的塑造与养成以及上述各类矛盾、冲突关系的协调统一,探求精神世界回归的内在价值规定,从而形成具有稳定性和文化性精神世界作支撑的公共部门人力资源管理的制度体系。
首先,在制度设计上要确立公共部门长期的可持续发展的价值目标取向,从而避免公共部门在管理上的短视行为,避免因追求短期利益而将组织中的人视为工具。换言之,应统一组织发展长期目标与组织成员自我实现、自我发展目标于公共部门管理实践,并通过相关制度的建构,使组织及组织成员形成共同的、相对稳定的、具有指导意义的价值导向。
其次,在制度设计上要使公共部门形成一个开放性的、富于弹性的、具有回应能力的体系。公共部门的开放性使其生存与发展具备良好的生态环境,从而更有利于广纳贤才,为公共部门人力资源管理提供基本前提;富于弹性的公共部门制度设计,并不会损害制度的强制性与权威性。从基础管理理论与实践的发展来看,只有在动态中把握组织发展的脉搏,才能在瞬息万变的知识经济时代及信息时代获得良好的社会效益与经济效益。但就人力资源管理来看,由于组织内人员的能力、素质及相关成熟度的不同,弹性的制度设计恰恰符合人的能力培养与开发的长期性、曲折性及可持续性特征。打造具有回应能力的公共部门,不仅符合新公共服务的基本精神,更有助于在回应社会公众需求的基础上提高公共部门的公信力,更有助于在组织内部形成民主、参与的氛围,而这也是公共部门组成人员培养组织归属感,从而逐渐打造其赖以生存的精神家园的有效方略。
第三,在制度设计上要创造竞合、激励机制。官僚制下的分工,在带来管理效率的同时,也抹杀了人的全面发展的平台。其工作环境的单一性、思维方式的匮乏性、创新意识的缺失性,导致了工具理性批判时所遭遇的单向度的人的存在。而竞合机制的存在,使得处于组织这一社会关系中的成员,有机会就工作或情感问题进行必要的沟通与交流,从而为全员共同发展提供机制平台。激励机制则恰恰符合人的多层次需求论,并通过激励机制,使得公共部门人力资源管理由强制变为自觉,由被动变为主动,由他律制约变为自律精神,从而形成组织有所需、个体奉献,个体有所需、组织赋予的人力资源管理的良性机制。
三、制度建構要以“伦理规范”为保障
价值是人的某种需要同满足这种需要的客体属性的特定方面的交接点,它与人们受一定社会历史条件所制约的需要、利益、兴趣、愿望密切相关。 〔3 〕 (P11 )立足于历史与当下社会条件的公共部门人力资源管理实践,无疑要解决与上述价值论相关的人们的需要、兴趣、目的。从主体的需要着手探讨客体能否满足以及如何满足其需要,形成了公共部门基本人际关系规范及其相应的道德原则。公共部门旨在通过人力资源管理推动组织发展;个体之所以愿意接受来自公共部门的开发与管理,旨在通过实践接近或达到自我实现的目的。从上述两方面看,公共部门人力资源管理在协调组织自身需求及个体成长需求关系上具有明显的伦理属性。
公共部门人力资源管理,从其基本功能定位看,具有明显的单面性,即从组织自身发展壮大的角度,考量人力资源管理在识才、选才、用才、育才、留才等方面可选择利用的原则、方法以及价值取向等。但同时作为行政管理主体以及管理对象的行政人员,在付出自身能力与体力完成本职工作责任的同时,亦会考虑自身合理的多元价值及多元诉求的最大实现。西方人事管理理论所历经的诸种人性假设及其权变实现的历程,无疑阐明了一个事实,即在主客体各自需求的交接点上,通过制度设计的伦理规范考量,达到人力资源管理的双赢目的。作为公共部门人力资源管理制度主体的国家公务员制度,在制度伦理以及个体伦理规范设计上并不利于在组织及个体需求的交接点上实现社会服务需求及个体需求这一整体与个体目标。从本质上看,行政人员除了因掌握并实施公共权力而具有特殊的身份外,其作为一个社会成员,亦有其普通身份。如果公共部门开展相关工作的指向在于更好地提高效率以服务于社会,那么其在制度设计上就更应考虑因特殊身份而执行公务并因社会普通成员身份而应享有相关服务的这一特性。因此,在行政伦理关系研究中,就更应该考虑公共行政中的权利义务关系,进而实现行政人员权利与义务在总体上的一致性。在公共行政活动中虽有公共利益至上的本质规定,但从前文论述看,在组织与个体交接点上实现各自的权利与义务在总体上是一致的,并不矛盾,关键是要注重制度建构上的伦理规范设计。
邓小平指出:“制度好可以使坏人无法任意横行,制度不好可以使好人无法充分做好事,甚至会走向反面。” 〔4 〕 (P333 )但是,好的制度设计与安排应充分涵盖平等、公正、效率等伦理规范。伴随社会主义市场经济及其实践而提出的制度伦理,“是指对以社会性正式组织为主体的规范体系和运行机制的内在联系的伦理思考和要求”,它包括对制度主体、制度本身、规范体系和运行机制以及制度运行实践环节的伦理要求及伦理安排。 〔5 〕 (P13 )作为公共部门人力资源管理制度主体的国家公务员制度,其目的在于规范公务员的管理,并在建设高素质公务员队伍基础上提高工作效率,进而在党的事业至上、人民利益至上以及宪法法律至上的前提下实现全心全意为人民服务的宗旨。这便要求国家公务员制度在建构与实施过程中尊重人的法律主体地位,突出人在执法中的地位和作用,强调尊重人、理解人、关心人。尊重人的法律主体地位,有助于制度设计与安排集中体现平等、公正、正义等伦理规范;而突出人在执法中的地位和作用,才能实现好、维护好、发展好最广大人民的根本利益,才能真正考量作为与制度伦理相对的德性伦理对公务员个体之间、个体与社会之间关系的规范与制约;其尊重人、理解人、关心人的制度运行机制只有诉诸制度化、法制化及秩序化,才能体现国家公务员制度建构在平等、公正与效率方面的诉求。
参考文献:
〔1〕 衣俊卿.衣俊卿集 〔M〕. 哈尔滨:黑龙江教育出版社,1995.
〔2〕张康之,李传军.行政伦理学教程(第2版) 〔M〕.北京:中国人民大学出版社,2009.
〔3〕朱贻庭.伦理学大辞典 〔K〕.上海:上海辞书出版社,2002.
〔4〕邓小平文选:第2卷 〔M〕.北京:人民出版社,1994.
〔5〕倪愫襄.制度伦理研究 〔M〕.北京:人民出版社,2008.
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