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2014年7月，习近平在与党外人士的座谈会上重申了有关经济新常态观点：他认为有几个主要特点：速度——“从高速增长转为中高速增长”，结构——“经济结构不断优化升级”，动力——“从要素驱动、投资驱动转向创新驱动”。
世界经济论坛每年都发布各国竞争力指数，它的分类是按照哈佛教授波特竞争论设计的，它按照要素驱动、效率驱动和创新驱动对世界各国进行排序，总部位于瑞士日内瓦的世界经济论坛发布的《2012-2013 年全球竞争力报告》显示，瑞士连续四年位居榜首。中国的排名在经过五年稳定上升后，2013年下降了三个位次，排第 29 位。
创新驱动靠人才，更靠机制。创新涉及全社会各个方面，包括：教育、科技、经济等等。我国提出人才强国战略、创新驱动战略，核心还是人才强国。从人社工作角度看可以从以下几个方面加以考虑：
一、深化事业单位体制机制改革，释放人才红利
我国专业技术人员里有近70%以上在事业单位，涵盖科、教、文、卫、体、智库等多个行业，是创新驱动的重要载体。
首先，要在政事分开、管办分离、事业单位分类改革上继续推进，有活力才会有创新。政府所属政策研究部门除保留少数公益一类性质的机构或者就是政府政策研究部门外，其余应当分类推进，逐步向市场靠拢。政府通过招投标、政府采购等方式，通过市场公平竞争选择“供应商”。而“供应商”由于脱离了政府的直接管控，也更有经营管理自主权，在组织层面为创新驱动扫清障碍。
其次，提供基本公共服务的事业单位，从管理体制上可以按照公务员管理体制进行管理。斩断盈利驱动，强化社会责任。采取多种形式，激发专业技术人员的积极性和创造性。引导他们爱岗敬业，钻研业务，设立与工作改善密切相关的“攻关项目小组”，把解决实际问题中的能力业绩作为他们晋职晋级、获取各种荣誉称号的基本条件。
第三，对于公益二类事业单位，要尽快出台“编制备案制”具体操作办法，解决岗位总量和结构比例与实际情况的矛盾。结合各单位具体情况，制定分类管理、因地制宜、因行业制宜的多种形式的内部人事管理制度。强化岗位管理，合同管理，放开用人单位用人自主权，逐步实施预算管理、改善目前人员“能进不能出、能上不能下”的问题。
第四，与科技、财政等部门协同，对各类科研立项进行分类管理。拿出一定经费比例资助自选课题研究。对应用型课题要有市场机制的引入，研发与市场一体化。严格课题评审，设立不通过比例，要重视建立成果转化的投入机制。
第五，对现有人事人才政策进行梳理，凡是不利于创新的逐步取消，要处理好管理与服务的关系，在重视过程管理的同时，更加注重对结果的管理。要减少环节多、审批多、占用科研人员时间多的管理关口，为科研人员创造轻松的科研环境，但又有严格的底线管理，绝不搞下不为例。将可能出现问题的苗头消灭在萌芽状态，既激励科研人员的积极性、创造性，又对他们进行必要的保护，以防不必要的错误发生。
二、完善人才评价，增强创新动力
人才评价涉及多个管理环节，包括职称评审、人才选拔引进、荣誉称号等等。在肯定有关工作成绩的同时，我们必须看到，目前的人才评价还存在很多问题需要解决。
第一，要明确国家、社会、组织最需要的人才是什么样的人才，然后对现行评价方法和政策进行优化。目前有许多人才评价政策与国家、社会、组织的目标脱节。荣誉多、待遇多、责任少，甚至没有。应当对所有人才资助评选项目或者各类人才工程，都要有项目成果预期要求，有投入产出要求，尤其对应用性、工程性课题。
第二，人才评价要符合人才成长规律、业务发展规律。比如，有些地方高校采取了给予优秀青年科研人员一定时期的自由期或者保护期，期内不对科研成果进行考核的政策，创新需要自由的空间。
第三，有人说现在各种各样的人才选拔政策、人才工程项目把人才的心都搞乱了。本來社会就浮躁，各类评选项目更是加剧了不安的氛围。选上的高兴，没选上的怨气。参与评选者也要关注各种评选办法和条件，想办法“创造条件上”。他们的精力有不少消耗在这些方面了，更重要的是某种意义上助长了“讨巧”和争名夺利。要让科研人员从关心评选向关心创新转变，“自有公认”的评价机制，可以让科研人员静下心来踏实工作。
第四，利用大数据技术进行人才评价。根据其成果的效用数据进行评价，包括职业道德表现、行业影响力等。采取“双盲”评价法，对做出突出贡献的专家进行褒奖，包括院士、各类荣誉称号等等。被评者不知道自己是否进入评选，评选者不知道何时会对何人进行评价。古时人们根据一个人的贡献、品德在死后一定时期内给予某种谥号，是一种历史性的事后评价，这种评价方法有一定合理性。
三、遵循成长规律，培养领军人才
现在有一种提法，叫做培养创新型人才，这种人才分类方法恐有不妥，因为可以将人才区分为创新型和非创新型人才吗？或许叫做领军人才更好理解一些。
第一，注重在重大项目中发现和培养领军人才。做项目是对一个人各方面素质的很好考察方法。这也是“实践是检验真理唯一标准”在人才培养选拔中的运用。“人才是用出来的”，某种意义上讲，《国家中长期人才发展规（2010—2020）》中提到的“人才以用为本”是有道理的。要将现有多种多样的人才选拔项目整合、改造，使其做到权利与义务的平衡，减少各类人才选拔项目的数量。增加对重点项目的投入，将项目投入与人才选用结合起来。
第二，要对现行教育体制进行反思和改革。填鸭式、考试型、灌输型教育方式必须改变了。要让学生乐于思考，乐于提出不同意见，乐于在实践中、在现实中学会有用的知识，找到适合自己的发展方向，这是学校、教师、社会的责任。要鼓励学生、鼓励科研人员说“不”，要提倡“辩论”式学习研讨。
第三，实施未来领军人才（领袖）项目计划。送出去，请进来。根据其业绩、能力、道德表现，在项目立项、成果转化等方面结合国家需要，给予政策支持，做到出成果、出人才、出制度、出文化。未来领军人才培养要依托在行业有影响力的机构，依托行业有影响力的项目进行。将领军人才培养情况作为组织领导业绩的关键绩效指标之一。不是出了几个特贴，有多少“百千万”，而是业界有影响力！对关键、重大问题的解决做出了突出贡献，选人与评价成效一体化。
四、健全保障机制，消减后顾之忧
第一，对基础科学、义务教育、基本公共服务领域的专业技术人员等，要给予合理充分的生活、工作保障，使其减少市场因素的冲动，潜心完成本职工作，强化职业道德教育和约束。
第二，创新需要自由、安全的环境保障。可以借鉴自贸区政策法规原则，除非涉及国家机密、国家安全，都应当放开。出入境自由，子女入托入学有保障。生活环境绿色、便捷，事业发展环境良好，人才自然就会涌入、聚集。
第三，根据目前情况，可以为急需领军人才建立一切需要的保障机制。专门人员、专门机构负责，特事特办，绿色通道。但对此类人员要有严格的审核，明确的合约。
第四，对创新影响巨大的就是明确知识产权归属和保护。这方面国家已经出台了专利法、著作权法、科技进步奖励条例等等，再加上地方出台的保护激励政策，可以说政策法规不可谓不多不全。不久前，我国还建立了上海、北京、广州三地知识产权法院，但知识产权侵权事件还是频有发生。尤其对于中小型科技企业，保护力度还不够，维权成本还是很高。应当建立公益性知识产权保护平台，建立类似110报警电话一般的知识产权保护系统，让创新者更放心。
创新是一个民族的灵魂，创新靠人才，更靠机制。人社部门需要系统思考，突破“行政职能性思维”，向转变政府职能要红利，向人事制度、选人用人的体制机制改革要红利。
世界经济论坛每年都发布各国竞争力指数，它的分类是按照哈佛教授波特竞争论设计的，它按照要素驱动、效率驱动和创新驱动对世界各国进行排序，总部位于瑞士日内瓦的世界经济论坛发布的《2012-2013 年全球竞争力报告》显示，瑞士连续四年位居榜首。中国的排名在经过五年稳定上升后，2013年下降了三个位次，排第 29 位。
创新驱动靠人才，更靠机制。创新涉及全社会各个方面，包括：教育、科技、经济等等。我国提出人才强国战略、创新驱动战略，核心还是人才强国。从人社工作角度看可以从以下几个方面加以考虑：
一、深化事业单位体制机制改革，释放人才红利
我国专业技术人员里有近70%以上在事业单位，涵盖科、教、文、卫、体、智库等多个行业，是创新驱动的重要载体。
首先，要在政事分开、管办分离、事业单位分类改革上继续推进，有活力才会有创新。政府所属政策研究部门除保留少数公益一类性质的机构或者就是政府政策研究部门外，其余应当分类推进，逐步向市场靠拢。政府通过招投标、政府采购等方式，通过市场公平竞争选择“供应商”。而“供应商”由于脱离了政府的直接管控，也更有经营管理自主权，在组织层面为创新驱动扫清障碍。
其次，提供基本公共服务的事业单位，从管理体制上可以按照公务员管理体制进行管理。斩断盈利驱动，强化社会责任。采取多种形式，激发专业技术人员的积极性和创造性。引导他们爱岗敬业，钻研业务，设立与工作改善密切相关的“攻关项目小组”，把解决实际问题中的能力业绩作为他们晋职晋级、获取各种荣誉称号的基本条件。
第三，对于公益二类事业单位，要尽快出台“编制备案制”具体操作办法，解决岗位总量和结构比例与实际情况的矛盾。结合各单位具体情况，制定分类管理、因地制宜、因行业制宜的多种形式的内部人事管理制度。强化岗位管理，合同管理，放开用人单位用人自主权，逐步实施预算管理、改善目前人员“能进不能出、能上不能下”的问题。
第四，与科技、财政等部门协同，对各类科研立项进行分类管理。拿出一定经费比例资助自选课题研究。对应用型课题要有市场机制的引入，研发与市场一体化。严格课题评审，设立不通过比例，要重视建立成果转化的投入机制。
第五，对现有人事人才政策进行梳理，凡是不利于创新的逐步取消，要处理好管理与服务的关系，在重视过程管理的同时，更加注重对结果的管理。要减少环节多、审批多、占用科研人员时间多的管理关口，为科研人员创造轻松的科研环境，但又有严格的底线管理，绝不搞下不为例。将可能出现问题的苗头消灭在萌芽状态，既激励科研人员的积极性、创造性，又对他们进行必要的保护，以防不必要的错误发生。
二、完善人才评价，增强创新动力
人才评价涉及多个管理环节，包括职称评审、人才选拔引进、荣誉称号等等。在肯定有关工作成绩的同时，我们必须看到，目前的人才评价还存在很多问题需要解决。
第一，要明确国家、社会、组织最需要的人才是什么样的人才，然后对现行评价方法和政策进行优化。目前有许多人才评价政策与国家、社会、组织的目标脱节。荣誉多、待遇多、责任少，甚至没有。应当对所有人才资助评选项目或者各类人才工程，都要有项目成果预期要求，有投入产出要求，尤其对应用性、工程性课题。
第二，人才评价要符合人才成长规律、业务发展规律。比如，有些地方高校采取了给予优秀青年科研人员一定时期的自由期或者保护期，期内不对科研成果进行考核的政策，创新需要自由的空间。
第三，有人说现在各种各样的人才选拔政策、人才工程项目把人才的心都搞乱了。本來社会就浮躁，各类评选项目更是加剧了不安的氛围。选上的高兴，没选上的怨气。参与评选者也要关注各种评选办法和条件，想办法“创造条件上”。他们的精力有不少消耗在这些方面了，更重要的是某种意义上助长了“讨巧”和争名夺利。要让科研人员从关心评选向关心创新转变，“自有公认”的评价机制，可以让科研人员静下心来踏实工作。
第四，利用大数据技术进行人才评价。根据其成果的效用数据进行评价，包括职业道德表现、行业影响力等。采取“双盲”评价法，对做出突出贡献的专家进行褒奖，包括院士、各类荣誉称号等等。被评者不知道自己是否进入评选，评选者不知道何时会对何人进行评价。古时人们根据一个人的贡献、品德在死后一定时期内给予某种谥号，是一种历史性的事后评价，这种评价方法有一定合理性。
三、遵循成长规律，培养领军人才
现在有一种提法，叫做培养创新型人才，这种人才分类方法恐有不妥，因为可以将人才区分为创新型和非创新型人才吗？或许叫做领军人才更好理解一些。
第一，注重在重大项目中发现和培养领军人才。做项目是对一个人各方面素质的很好考察方法。这也是“实践是检验真理唯一标准”在人才培养选拔中的运用。“人才是用出来的”，某种意义上讲，《国家中长期人才发展规（2010—2020）》中提到的“人才以用为本”是有道理的。要将现有多种多样的人才选拔项目整合、改造，使其做到权利与义务的平衡，减少各类人才选拔项目的数量。增加对重点项目的投入，将项目投入与人才选用结合起来。
第二，要对现行教育体制进行反思和改革。填鸭式、考试型、灌输型教育方式必须改变了。要让学生乐于思考，乐于提出不同意见，乐于在实践中、在现实中学会有用的知识，找到适合自己的发展方向，这是学校、教师、社会的责任。要鼓励学生、鼓励科研人员说“不”，要提倡“辩论”式学习研讨。
第三，实施未来领军人才（领袖）项目计划。送出去，请进来。根据其业绩、能力、道德表现，在项目立项、成果转化等方面结合国家需要，给予政策支持，做到出成果、出人才、出制度、出文化。未来领军人才培养要依托在行业有影响力的机构，依托行业有影响力的项目进行。将领军人才培养情况作为组织领导业绩的关键绩效指标之一。不是出了几个特贴，有多少“百千万”，而是业界有影响力！对关键、重大问题的解决做出了突出贡献，选人与评价成效一体化。
四、健全保障机制，消减后顾之忧
第一，对基础科学、义务教育、基本公共服务领域的专业技术人员等，要给予合理充分的生活、工作保障，使其减少市场因素的冲动，潜心完成本职工作，强化职业道德教育和约束。
第二，创新需要自由、安全的环境保障。可以借鉴自贸区政策法规原则，除非涉及国家机密、国家安全，都应当放开。出入境自由，子女入托入学有保障。生活环境绿色、便捷，事业发展环境良好，人才自然就会涌入、聚集。
第三，根据目前情况，可以为急需领军人才建立一切需要的保障机制。专门人员、专门机构负责，特事特办，绿色通道。但对此类人员要有严格的审核，明确的合约。
第四，对创新影响巨大的就是明确知识产权归属和保护。这方面国家已经出台了专利法、著作权法、科技进步奖励条例等等，再加上地方出台的保护激励政策，可以说政策法规不可谓不多不全。不久前，我国还建立了上海、北京、广州三地知识产权法院，但知识产权侵权事件还是频有发生。尤其对于中小型科技企业，保护力度还不够，维权成本还是很高。应当建立公益性知识产权保护平台，建立类似110报警电话一般的知识产权保护系统，让创新者更放心。
创新是一个民族的灵魂，创新靠人才，更靠机制。人社部门需要系统思考，突破“行政职能性思维”，向转变政府职能要红利，向人事制度、选人用人的体制机制改革要红利。