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[摘要]在我国职业教育改革与发展中，建立组织严谨、运行高效的职业教育集团已经成为产教结合和校企合作不可替代的组织形式。在现行体制框架下，根据协同理论，确定职教集团组织起支配地位的序参量和控制参量，从序参量和控制参量交互作用层面突破体制性障碍，从放大协同效应层面实现协同组织的聚合，从两种文化互融层面突破集团化办学的瓶颈，从建立科学评鉴制度的层面保证集团化办学的良性发展，从而提高职教集团在职业教育为产业服务中的作用。
[关键词]协同理论 职教集团 协同效应
[中图分类号]G710 [文献标识码]A [文章编号]1004-3985（2017）01-0025-06
协同是将一定的组织系统，按照其不同属性，依据组织内部各要素间的相互影响而又相互合作的关系，利用本身所固有的自组织能力，形成有序结构的内部作用力，在内部序参量和外部控制参量作用下，使组织系统从无序转变为有序。近几年，我国各类职教集团发展迅速，在实现产学对接和校企合作办学中发挥了重要作用。职教集团是由若干利益相关者组成的非正式组织，在现有体制框架下，可以按照协同理论的机理分析其组织的形成及效应，突破运行中的体制性障碍，切实发挥其在职业教育发展与改革中的积极作用。
一、职教集团协同效应发挥的机理
（一）协同组织
协同效应是在协同组织内部产生的。协同组织作为远离平衡态的开放系统，在与外界有物质或能量交换的情况下，其内部成员和各组织要素以及各层次和子系统之间将通过非线性相互作用而产生协同效应，自发形成在时间、空间和功能上的有序结构。协同学创新人哈肯把“协同”定义为：任何复杂系统均存在协同作用，即由于系统组织的各部分之间的相互协作，使整个系统形成微观个体层次所不存在的新质结构和特征，从而产生新的有序和稳定结构。我国职教集团是在产教对接、校企合作下，由多元利益主体组建的协同组织，是连接职业院校与行业、企业、政府和社会有关方面的开放系统，协同效应的存在并不断放大是协同组织存在并彰显其功能目标的具体体现。在我国现有体制下，目前尚缺少制度和体制层面上对职业教育实现深度产教融合下构建校企共同育人模式的“硬约束”，在客观上形成了体制性障碍。职教集团作为开放的协同组织系统，应当在发展与改革中突破体制和制度方面的瓶颈，按照协同组织的机理研究其功能和效应以及赖以生存的环境和条件，使职教集团通过组织协同在校企共同育人过程中发挥作用。
（二）自组织过程
自组织是指系统内部的有序结构或这种有序结构的形成过程，即在外部条件变化对组织结构的影响不占据支配或主导作用的情况下，仅依靠组织系统内部众多要素之间的相互作用并按照既定的某种规则，形成各司其职、协调统一的有序结构。职教集团可以视为一个自组织系统，一方面，通过集团内部成员的内力驱动（协同欲望）和资源互补，可以自发形成高效的组织结构，并通过合理的治理模式使集团成员各司其职，同时在相互作用的过程中建立互惠互利的长效机制；另一方面，在当今网络发达而组织本身又是开放的情况下，通过技术、方法和产品的辐射，以及组织的扩展，将网络联系伸向集团外部，以创新网络并使其更好地获取各种资源，从而产生网络效应、追赶效应和拉拢效应，使职教集团效应及其影响不断放大。自组织原理和自组织过程是职教集团功能发挥与效应提升的主要机理。
（三）序参量功能
序参量是协同理论中解释组织开放系统从无序、不稳定状态通过内部各要素的协同和竞争形成自组织并演化至有序状态的过程的重要因素。序参量在组织开放系统演化过程中起着支配或主导作用，它不是系统中某个占据支配地位的要素，而是众多要素通过相互竞争和协同所形成的系统有序结构参量。序参量决定了职教集团作为协同组织的协同机理、动因和功能，职教集团只有在序参量的引领下才能充分发挥并放大其自组织效应。因此，认真研究并确定职教集团组建和运行中起制约作用的序参量以及根据其不断发展变化调整自身的控制参量，是使集团组织在自组织机理作用下发挥效应的关键。
（四）协同要素（控制参量）的相互作用
协同要素（控制参量）是指系统控制的目标、对象、工具、方法和内容。职教集团作为协同系统，其协同要素来自组织内部和外部。内部的协同要素包括组织成员、组织架构、体制、运行模式和评价方式；外部的协同要素包括政府和行业协会等。内部和外部的协同要素成为组织的控制参量，即影响因素。研究协同系统内自组织的形成，除了要关注对协同组织运动方向起决定引领作用的序参量外，还需要研究影响系统整体状态的协同要素（控制参量）的存在和相互作用。一方面，内部的协同要素决定了职教集团能否在科学的组织和领导体制下，按照规定的运行模式发挥作用；另一方面，外部的协同要素規定了职教集团的功能定位以及外部环境所形成的驱动力。协同要素的存在和相互作用，使职教集团在现有体制框架下不断自我完善、转型、调整和成长，成为产教和校企融合下共同育人中的协同组织形式。
二、职教集团协同效应序参量和控制参量的确定
（一）共生视角
共生是共生单元之间在一定共生环境中，按照某种模式所形成的关系，这种关系组成开放式共生系统。共生系统包括共生单元、共生基质、共生界面、共生环境等共生元素，共生元素的存在和相互作用决定了共生系统的生成条件和功能。在职教集团中，共生单元可以认为是集团组织成员，包括政府部门、行业组织、企业、职业院校、第三方咨询和评价机构以及其他利益相关者。职教集团将各方利益主体以契约的形式加以固化，各共生单元在集团共生体中均为利益相关者，并在共生环境中通过相应的合作平台（共生界面），在文化共融基础上实现产教结合和校企合作。因此，在共生视角下影响和制约职教集团协同效应的序参量是产业环境、企业需求、文化、共同利益和人才培养。
（二）治理视角
治理原意是控制和操纵，治理理论源于公司治理理论，通常是指公司集团所形成的多元化主体组织结构中，按照举办者、出资者、管理者和员工等权益相关者之间建立起的权利配制与运营的机制或组织结构。治理结构的原理不仅对公司集团的构建和运营具有指导意义，也为其他多元主体形成的组织构建提供了依据。职教集团从组织类型看大体可分为紧密型、半紧密型和松散型，其本质是建立起多元主体共同参与并通过合作实现各自利益的运行模式。职教集团多元治理模式构建的原则体现在对主体权限、地位、权利与义务的明确界定。职教集团与企业公司集团所不同的是，公司集团强调了产权制度下的公司治理，而职教集团强调了多元主体在产教结合、校企合作育人下的多元主体共同治理。目前，我国职教集团治理相对于公司治理而言，尚缺乏强有力的法律和政策约束，多数职教集团是在集团成员原有单位性质和隶属关系不变、管理体制不变、经济独立核算不变、人事关系和教职工身份不变，即“四个不变”的情况下运行的。在这种“软约束”下，职教集团治理功能只能依靠成员单位在共同目标、共同宗旨和共同利益相关下进行文化共融。因此，在治理视角下职教集团协同效应发挥的序参量是文化、共同利益和人才培养。 （三）文化视角
《教育部关于深化职业教育教学改革 全面提高人才培养质量的若干意见》（教职成[2015]6号）提出将落实立德树人的德育放在首位。当前，经济新常态下的产业转型升级将使过多依赖单纯操作技能的职业活动和职业岗位越来越少，而对职业人的职业忠诚、职业道德和人文素质等职业人格塑造的要求越来越多，而职业文化体现了职业人的精神、性格、素养和品质，这已成为业界和职业院校的共识。在实践中，企业文化与院校文化的相互融合在多元利益主体构成职教集团协同组织中的功能尤为重要。因此，在文化视角下组建的职教集团序参量是多元主体的文化共融。
（四）创新视角
协同组织的自组织作用和效用机理将使组织具有创新功能。我国职教集团创新体现在组织创新、机制创新和人才培养模式创新等方面。其中，组织创新制约了集团在科学治理模式下的领导体制和组织架构；机制创新制约了集团在多元主体共同受益基础上所构建的运行模式；而人才培养模式创新则制约了集团的基本功能，即校企共同育人目标的实现。不间断的持续创新是集团协同组织可持续发展的动力，因此创新视角下职教集团协同组织的序参量是体制、机制和共同育人。
（五）生命周期视角
在生命周期中的不同阶段，协同组织的协同能力和影响因素不同。在职教集团的创始期，集团组织的建立、各成员单位的沟通以及在此基础上制定共同行动的章程是很重要的。在这一阶段中，各成员单位的动机与目标是影响集团构建的主要因素，而多方受益、共同育人以及文化融合在诸多因素中是关键因素。在职教集团的成长期，各成员单位相互之间有了基本认知，在集团章程和治理结构制约下的权利义务分配初步明确，序参量的作用不断增强，集团功能不断凸显，能够在产教和校企共同搭建的平台上研讨并实施具体方案，集团成员对各自利益的认知度增加，文化相融的过程开始形成，多方主体共同受益的机制初步建立。在职教集团的成熟期，集团内各成员单位的优势和利益诉求已经得到相互认可，其功能体现和作用已趋于稳定。但是，受产业和职业教育环境等控制参量的不断影响，集团的体制和运行方式将受到冲击，这使集团面临继续生存和发展以及持续创新的考验。在这一阶段，各成员单位之间建立在文化互融基础上的可持续发展能力尤为重要，而共同育人的成效和各方利益的体现及不断创新则是职教集团稳定发展的基础。在职教集团的衰退期，由于文化、体制和运行等方面存在的问题，有的职教集团无法解决组织松散等矛盾，使集团运行逐渐流于形式，各成员单位对各自利益诉求的实现逐渐丧失信心，从而使集团组织更加涣散，协同功能与效用逐渐递减甚至完全丧失。因此，生命周期视角下职教集团协同组织的序参量是文化和可持续发展能力。
从以上分析可以看出，职教集团从无序、不稳定状态通过协同和竞争形成自组织并演化至有序状态的过程中，重要的影响因素包括产业环境、体制、机制、企业需求、文化、利益相关者、可持续发展能力和人才培养。其中，产业和政策环境可认为是集团组织外部的影响因素，即控制参量，文化共融和共同育人决定了协同组织的内在动力和运行目标，即序参量。
三、职教集团协同效应提升的路径
（一）理性思考与判断
1.组织治理障碍应当“强行突破”。职教集团源于企业集团，职教集团治理源于现代企业制度下的公司治理。现代企业制度的标志是在多元主体下形成产权明晰、权责对等、政企分开、管理科学的领导体制和运行方式。职教集团与企业集团相比，职教集团的“治理”是明显缺位的，在产权明晰困难、政企难以分开的现行体制下，照搬公司制度模式将难以奏效，需要法律、政策和制度重新做出安排，这道“坎”若不能“强行突破”，就不可能建立科学、高效的管理体制和运行机制，职教集团组织松散、成员单位各行其是、执行力不高、约束力不强和运行效果差的现状将难以改变。
2.各方权利义务保障应当“由弱变强”。在职教集团中，成员单位通过章程界定彼此的权利义务。一般情况下，各方权利义务将围绕校企、校际之间的合作展开。现实中，这种以章程界定的权利义务对各方的约束力是比较弱的，出现问题往往只是开会协商，各方均不“伤筋动骨”。长此以往，将使集团成员对组织的功能和作用产生怀疑，热情逐渐减退。因此，职教集团各方的权利义务保障不能只是章程中的文字描述，应当在体制和机制的作用下“由弱变强”。
3.各方行为约束应当“由松变紧”。职教集团成员单位的行为一般是在科学治理结构和章程框架下，以互利、互惠、共赢的协同与合作方式展开。各方主体的行为应当围绕彼此的诉求而不能各行其是，集团组织成员行为的随意性会导致组織难以获得政令统一和步调一致的效果。因此，集团成员的行为约束力度应“由松变紧”，这是集团目标实现的保障。
4.各方利益实现应当“由虚变实”。职教集团组建、延续和发展有赖于各方利益的界定和实现，若在一定时期达不到互惠共赢的目标，必然影响成员的积极性。而互惠共赢需要在体制和制度下进行合理的顶层设计，使协同组织各方以“利他共生、共享共荣”作为共同的理念和行为准则，实现共同目标和愿景。因此，职教集团各方利益的实现只有“由虚变实”，才能使集团组织具有可持续发展的内在动力。
（二）必须解决的基本问题
1.发挥组织的集约与协同效应，增强职教集团的聚合力。协同组织的自组织作用和序参量作用将使职教集团产生集约与协同效应。其中，优秀企业文化和校园文化互融可使集团在共同宗旨、目标和理念下构建科学治理的领导体制；建立在合作育人基础上的集团运行机制可增强多元主体之间的契合度；产业与政策环境可提升行业、企业在职业教育建设与改革中的参与度。在协同组织中，职教集团不再具有“虚拟性”，集团组织在文化的统领和制约下会使序参量的作用不断放大，从而在根本上改变组织松散、行动不统一、指挥系统失灵和向心力不强的状况，使集团组织具有向心力和聚合力。
2.利用信息交流与扩散平台，提升职教集团的驱动力。集团成员在序参量作用下能够形成自组织系统中相互作用和协同的有序结构，在此基础上，使集团内部各成员单位通过章程（契约）达成共识，产生组织的新质结构，并逐渐趋于稳定。同时，各成员单位为了获取外部经济效应，彼此之间利用空间的接近性和内部不同成员之间的 “能力势差”，使处于“低位势”的成员通过自主学习、模仿和跳跃等方式减少与其他成员的差距，从而产生“学习拉动效应”。此外，集团成员彼此之间的分工协作密切，信息交流频繁，校企共同参与各项活动，将进一步推动职业教育改革成果的应用和推广，与集团外的院校相比，可以大大降低信息失灵所造成的协同与合作成本。近年来，浙江省许多行业主导型职教集团中的成员通过内部成果展、作品展和技能大赛等形式，同行业中的企业和院校相互观摩、启发，在交流中促进合作，在互利中求得发展，共享行业内优势资源，从而提升职教集团组织协同的驱动力。 3.发挥关联创新功能，体现职教集团的协调力。在社会网络中，职教集团内部主要表现为校企和校际之间的合作关联关系，这种关联关系的形成主要有两种形式：一种是垂直关联，另一种是水平关联。一方面，集团组织的垂直关联效应体现在中高职院校之间所形成的关联，集团内部的中高职院校利用各自具有的教育资源和教学成果的优势，通过组织的垂直关联链条可以在自组织机理作用下进行传递。另一方面，集团组织的水平关联效应体现在集团内部同类院校间的相互模仿形成的技术和知识的扩散，这种扩散传递可以促进组织的集聚度和关联度不断增强，形成一定的成果创新知识链。职教集团内的职业院校之间既具有独立性和相互竞争性，又具有相互攀比性和模仿性。这种独立与竞争，将刺激各个院校不断进步和提升、攀比和模仿，客观上将促进优势资源的合理配置，以及教学和科研成果的推广、共享与协作。
4.完善各方受益的运行机制，强化职教集团的支撑力。新古典经济增长理论认为，经济增长率在没有连续技术进步的情况下将收敛为零，而内生技术进步将促使经济出现持续增长。职教集团搭建了校企合作平台，形成了产教和校企联合办学共同体，使内生创新技术不断应用并溢出，从而形成协同组织的有序结构。例如，在现代学徒制实施过程中，面对“招生即招工、教师即师傅、学生即学徒、课堂即职场”所产生的教学时间与空间的变化，更需要集团组织成员在各方共同受益的基础上不断完善运行机制，有力地支撑职业教育的改革与发展。
（三）主要路径
1.从序参量和控制参量交互作用层面突破体制性障碍。2014年以来，陆续出台的《国务院关于加快发展现代职业教育的决定》（国发[2014]19号）《教育部关于深入推进职业教育集团化办学的意见》（教职成[2015]4号）《高等职业教育创新发展行动计划（2015—2018年）》中均对集团化办学提出了明确要求，充分体现了职教集团建设将成为未来职业教育改革與跨越式发展的主旋律之一。在现有体制框架下，我国职业教育应如何真正实现与产业的高度融合和校企合作下的人才培养，这是当前必须面对和破解的矛盾。由于职教集团组织客观上将教育与产业和企业组成了一个新的开放式系统，从而使职业教育超出了学校的边界，这种跨界组织将产业、企业、政府和院校作为组织成员，从而建立了多元利益主体共同参与的协同系统。在这个系统中，产业环境与政策是控制参量，共同育人和文化共融是序参量。就控制参量而言，产业提升将使职业教育功能层次化更加突出，产业变更和转型不断对职业人素养、知识和技能提出新的要求，而良好的政策环境可以为职教集团组建和效应提升提供有利的支撑，以权力寻租的方式提升协同组织效应。就序参量而言，产教和校企共同进行技术技能型人才培养是共同的诉求，而企业文化与校园文化奠定了各方协同的基础。这样一来，协同组织的序参量和控制参量的交互作用所产生的协同功能可以突破职教集团体制性障碍，使其开放系统的自组织功能得到发挥，紊乱的治理结构得到优化。
2.从放大协同效应层面实现协同组织的聚合。我国职教集团发展至今，仍然存在组织松散、进出自由、功能弱化、效率不高和集约性不强等问题。面对社会和企业所需要的人才培养，集团组织各方均有强烈的协同意愿，可以通过发挥组织内部成员的协同作用，建立有序、高效的稳定结构，使不同利益相关者的行动、资源和各种优势产生系统叠加的非线性效应，放大职教集团功能。例如，在实施产教和校企一体化办学、混合所有制办学以及实施现代学徒制等方面，均可以利用集团组织开放系统的优势，在多样化、多元化产教结合、校企合作办学方面做出努力。例如，贵阳磷煤化工职教集团是贵州省龙头产业牵头组建的行业主导型职教集团，该集团所成立的磷煤化工学院在资产融合的基础上建立了独立校舍、独立领导体制、独立管理机构和独立运行机制，体现了产教和校企一体化办学。职教集团实行董事会、管委会、行政办公会三级领导，学院融合了磷煤化工职教集团的优秀企业文化，运行近四年来，80%的毕业生在磷煤化工产业从业。
3.从两种文化互融层面突破集团化办学的瓶颈。根据协同理论，现代企业作为协同组织应在序参量和控制参量作用下，形成内部的有序结构，从而体现并放大协同效应。优秀企业文化是现代企业组织协同中的序参量，优秀企业文化体现了企业领导者的意志、品质、理念和道德，是优秀企业的精华和灵魂。通过校园文化与企业文化的共融，可使职教集团成员在组织协同中产生共同理念、精神、哲学、道德、行为准则和品牌，体现其在集团组织中的导向、约束、凝聚、激励、辐射和品牌功能，并成为企业活动的价值观和规范标准，从而在突破集团化办学瓶颈、实现组织协同效应最大化方面发挥关键作用。
4.从建立科学评鉴制度的层面保证集团化办学的良性发展。既然产教对接和校企共同育人的广度和深度已经成为职教集团运行质量的标志，各级政府、教育主管部门和高职院校就应尽快建立并不断完善科学、有效的评鉴制度，将人才培养对区域产业的贡献度、行业在人才培养过程中的参与度、专业与产业的契合度以及产业导向下专业的提升度作为专业和院校人才培养质量的主要评鉴指标，并实施内部评鉴和外部评鉴相结合的评价方式。对评鉴结果为优秀的集团组织应大力扶持，人才培养对区域产业贡献度低的集团组织应尽快改造和提升，流于形式的集团组织应劝其解散。在此基础上，切实使职教集团真正成为我国职业教育改革与发展中不可替代的协同组织。
[参考文献]
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[6]章建新.基于社会网络的职业教育集团创新效应研究[J].高等职业教育，2012（4）.
[关键词]协同理论 职教集团 协同效应
[中图分类号]G710 [文献标识码]A [文章编号]1004-3985（2017）01-0025-06
协同是将一定的组织系统，按照其不同属性，依据组织内部各要素间的相互影响而又相互合作的关系，利用本身所固有的自组织能力，形成有序结构的内部作用力，在内部序参量和外部控制参量作用下，使组织系统从无序转变为有序。近几年，我国各类职教集团发展迅速，在实现产学对接和校企合作办学中发挥了重要作用。职教集团是由若干利益相关者组成的非正式组织，在现有体制框架下，可以按照协同理论的机理分析其组织的形成及效应，突破运行中的体制性障碍，切实发挥其在职业教育发展与改革中的积极作用。
一、职教集团协同效应发挥的机理
（一）协同组织
协同效应是在协同组织内部产生的。协同组织作为远离平衡态的开放系统，在与外界有物质或能量交换的情况下，其内部成员和各组织要素以及各层次和子系统之间将通过非线性相互作用而产生协同效应，自发形成在时间、空间和功能上的有序结构。协同学创新人哈肯把“协同”定义为：任何复杂系统均存在协同作用，即由于系统组织的各部分之间的相互协作，使整个系统形成微观个体层次所不存在的新质结构和特征，从而产生新的有序和稳定结构。我国职教集团是在产教对接、校企合作下，由多元利益主体组建的协同组织，是连接职业院校与行业、企业、政府和社会有关方面的开放系统，协同效应的存在并不断放大是协同组织存在并彰显其功能目标的具体体现。在我国现有体制下，目前尚缺少制度和体制层面上对职业教育实现深度产教融合下构建校企共同育人模式的“硬约束”，在客观上形成了体制性障碍。职教集团作为开放的协同组织系统，应当在发展与改革中突破体制和制度方面的瓶颈，按照协同组织的机理研究其功能和效应以及赖以生存的环境和条件，使职教集团通过组织协同在校企共同育人过程中发挥作用。
（二）自组织过程
自组织是指系统内部的有序结构或这种有序结构的形成过程，即在外部条件变化对组织结构的影响不占据支配或主导作用的情况下，仅依靠组织系统内部众多要素之间的相互作用并按照既定的某种规则，形成各司其职、协调统一的有序结构。职教集团可以视为一个自组织系统，一方面，通过集团内部成员的内力驱动（协同欲望）和资源互补，可以自发形成高效的组织结构，并通过合理的治理模式使集团成员各司其职，同时在相互作用的过程中建立互惠互利的长效机制；另一方面，在当今网络发达而组织本身又是开放的情况下，通过技术、方法和产品的辐射，以及组织的扩展，将网络联系伸向集团外部，以创新网络并使其更好地获取各种资源，从而产生网络效应、追赶效应和拉拢效应，使职教集团效应及其影响不断放大。自组织原理和自组织过程是职教集团功能发挥与效应提升的主要机理。
（三）序参量功能
序参量是协同理论中解释组织开放系统从无序、不稳定状态通过内部各要素的协同和竞争形成自组织并演化至有序状态的过程的重要因素。序参量在组织开放系统演化过程中起着支配或主导作用，它不是系统中某个占据支配地位的要素，而是众多要素通过相互竞争和协同所形成的系统有序结构参量。序参量决定了职教集团作为协同组织的协同机理、动因和功能，职教集团只有在序参量的引领下才能充分发挥并放大其自组织效应。因此，认真研究并确定职教集团组建和运行中起制约作用的序参量以及根据其不断发展变化调整自身的控制参量，是使集团组织在自组织机理作用下发挥效应的关键。
（四）协同要素（控制参量）的相互作用
协同要素（控制参量）是指系统控制的目标、对象、工具、方法和内容。职教集团作为协同系统，其协同要素来自组织内部和外部。内部的协同要素包括组织成员、组织架构、体制、运行模式和评价方式；外部的协同要素包括政府和行业协会等。内部和外部的协同要素成为组织的控制参量，即影响因素。研究协同系统内自组织的形成，除了要关注对协同组织运动方向起决定引领作用的序参量外，还需要研究影响系统整体状态的协同要素（控制参量）的存在和相互作用。一方面，内部的协同要素决定了职教集团能否在科学的组织和领导体制下，按照规定的运行模式发挥作用；另一方面，外部的协同要素規定了职教集团的功能定位以及外部环境所形成的驱动力。协同要素的存在和相互作用，使职教集团在现有体制框架下不断自我完善、转型、调整和成长，成为产教和校企融合下共同育人中的协同组织形式。
二、职教集团协同效应序参量和控制参量的确定
（一）共生视角
共生是共生单元之间在一定共生环境中，按照某种模式所形成的关系，这种关系组成开放式共生系统。共生系统包括共生单元、共生基质、共生界面、共生环境等共生元素，共生元素的存在和相互作用决定了共生系统的生成条件和功能。在职教集团中，共生单元可以认为是集团组织成员，包括政府部门、行业组织、企业、职业院校、第三方咨询和评价机构以及其他利益相关者。职教集团将各方利益主体以契约的形式加以固化，各共生单元在集团共生体中均为利益相关者，并在共生环境中通过相应的合作平台（共生界面），在文化共融基础上实现产教结合和校企合作。因此，在共生视角下影响和制约职教集团协同效应的序参量是产业环境、企业需求、文化、共同利益和人才培养。
（二）治理视角
治理原意是控制和操纵，治理理论源于公司治理理论，通常是指公司集团所形成的多元化主体组织结构中，按照举办者、出资者、管理者和员工等权益相关者之间建立起的权利配制与运营的机制或组织结构。治理结构的原理不仅对公司集团的构建和运营具有指导意义，也为其他多元主体形成的组织构建提供了依据。职教集团从组织类型看大体可分为紧密型、半紧密型和松散型，其本质是建立起多元主体共同参与并通过合作实现各自利益的运行模式。职教集团多元治理模式构建的原则体现在对主体权限、地位、权利与义务的明确界定。职教集团与企业公司集团所不同的是，公司集团强调了产权制度下的公司治理，而职教集团强调了多元主体在产教结合、校企合作育人下的多元主体共同治理。目前，我国职教集团治理相对于公司治理而言，尚缺乏强有力的法律和政策约束，多数职教集团是在集团成员原有单位性质和隶属关系不变、管理体制不变、经济独立核算不变、人事关系和教职工身份不变，即“四个不变”的情况下运行的。在这种“软约束”下，职教集团治理功能只能依靠成员单位在共同目标、共同宗旨和共同利益相关下进行文化共融。因此，在治理视角下职教集团协同效应发挥的序参量是文化、共同利益和人才培养。 （三）文化视角
《教育部关于深化职业教育教学改革 全面提高人才培养质量的若干意见》（教职成[2015]6号）提出将落实立德树人的德育放在首位。当前，经济新常态下的产业转型升级将使过多依赖单纯操作技能的职业活动和职业岗位越来越少，而对职业人的职业忠诚、职业道德和人文素质等职业人格塑造的要求越来越多，而职业文化体现了职业人的精神、性格、素养和品质，这已成为业界和职业院校的共识。在实践中，企业文化与院校文化的相互融合在多元利益主体构成职教集团协同组织中的功能尤为重要。因此，在文化视角下组建的职教集团序参量是多元主体的文化共融。
（四）创新视角
协同组织的自组织作用和效用机理将使组织具有创新功能。我国职教集团创新体现在组织创新、机制创新和人才培养模式创新等方面。其中，组织创新制约了集团在科学治理模式下的领导体制和组织架构；机制创新制约了集团在多元主体共同受益基础上所构建的运行模式；而人才培养模式创新则制约了集团的基本功能，即校企共同育人目标的实现。不间断的持续创新是集团协同组织可持续发展的动力，因此创新视角下职教集团协同组织的序参量是体制、机制和共同育人。
（五）生命周期视角
在生命周期中的不同阶段，协同组织的协同能力和影响因素不同。在职教集团的创始期，集团组织的建立、各成员单位的沟通以及在此基础上制定共同行动的章程是很重要的。在这一阶段中，各成员单位的动机与目标是影响集团构建的主要因素，而多方受益、共同育人以及文化融合在诸多因素中是关键因素。在职教集团的成长期，各成员单位相互之间有了基本认知，在集团章程和治理结构制约下的权利义务分配初步明确，序参量的作用不断增强，集团功能不断凸显，能够在产教和校企共同搭建的平台上研讨并实施具体方案，集团成员对各自利益的认知度增加，文化相融的过程开始形成，多方主体共同受益的机制初步建立。在职教集团的成熟期，集团内各成员单位的优势和利益诉求已经得到相互认可，其功能体现和作用已趋于稳定。但是，受产业和职业教育环境等控制参量的不断影响，集团的体制和运行方式将受到冲击，这使集团面临继续生存和发展以及持续创新的考验。在这一阶段，各成员单位之间建立在文化互融基础上的可持续发展能力尤为重要，而共同育人的成效和各方利益的体现及不断创新则是职教集团稳定发展的基础。在职教集团的衰退期，由于文化、体制和运行等方面存在的问题，有的职教集团无法解决组织松散等矛盾，使集团运行逐渐流于形式，各成员单位对各自利益诉求的实现逐渐丧失信心，从而使集团组织更加涣散，协同功能与效用逐渐递减甚至完全丧失。因此，生命周期视角下职教集团协同组织的序参量是文化和可持续发展能力。
从以上分析可以看出，职教集团从无序、不稳定状态通过协同和竞争形成自组织并演化至有序状态的过程中，重要的影响因素包括产业环境、体制、机制、企业需求、文化、利益相关者、可持续发展能力和人才培养。其中，产业和政策环境可认为是集团组织外部的影响因素，即控制参量，文化共融和共同育人决定了协同组织的内在动力和运行目标，即序参量。
三、职教集团协同效应提升的路径
（一）理性思考与判断
1.组织治理障碍应当“强行突破”。职教集团源于企业集团，职教集团治理源于现代企业制度下的公司治理。现代企业制度的标志是在多元主体下形成产权明晰、权责对等、政企分开、管理科学的领导体制和运行方式。职教集团与企业集团相比，职教集团的“治理”是明显缺位的，在产权明晰困难、政企难以分开的现行体制下，照搬公司制度模式将难以奏效，需要法律、政策和制度重新做出安排，这道“坎”若不能“强行突破”，就不可能建立科学、高效的管理体制和运行机制，职教集团组织松散、成员单位各行其是、执行力不高、约束力不强和运行效果差的现状将难以改变。
2.各方权利义务保障应当“由弱变强”。在职教集团中，成员单位通过章程界定彼此的权利义务。一般情况下，各方权利义务将围绕校企、校际之间的合作展开。现实中，这种以章程界定的权利义务对各方的约束力是比较弱的，出现问题往往只是开会协商，各方均不“伤筋动骨”。长此以往，将使集团成员对组织的功能和作用产生怀疑，热情逐渐减退。因此，职教集团各方的权利义务保障不能只是章程中的文字描述，应当在体制和机制的作用下“由弱变强”。
3.各方行为约束应当“由松变紧”。职教集团成员单位的行为一般是在科学治理结构和章程框架下，以互利、互惠、共赢的协同与合作方式展开。各方主体的行为应当围绕彼此的诉求而不能各行其是，集团组织成员行为的随意性会导致组織难以获得政令统一和步调一致的效果。因此，集团成员的行为约束力度应“由松变紧”，这是集团目标实现的保障。
4.各方利益实现应当“由虚变实”。职教集团组建、延续和发展有赖于各方利益的界定和实现，若在一定时期达不到互惠共赢的目标，必然影响成员的积极性。而互惠共赢需要在体制和制度下进行合理的顶层设计，使协同组织各方以“利他共生、共享共荣”作为共同的理念和行为准则，实现共同目标和愿景。因此，职教集团各方利益的实现只有“由虚变实”，才能使集团组织具有可持续发展的内在动力。
（二）必须解决的基本问题
1.发挥组织的集约与协同效应，增强职教集团的聚合力。协同组织的自组织作用和序参量作用将使职教集团产生集约与协同效应。其中，优秀企业文化和校园文化互融可使集团在共同宗旨、目标和理念下构建科学治理的领导体制；建立在合作育人基础上的集团运行机制可增强多元主体之间的契合度；产业与政策环境可提升行业、企业在职业教育建设与改革中的参与度。在协同组织中，职教集团不再具有“虚拟性”，集团组织在文化的统领和制约下会使序参量的作用不断放大，从而在根本上改变组织松散、行动不统一、指挥系统失灵和向心力不强的状况，使集团组织具有向心力和聚合力。
2.利用信息交流与扩散平台，提升职教集团的驱动力。集团成员在序参量作用下能够形成自组织系统中相互作用和协同的有序结构，在此基础上，使集团内部各成员单位通过章程（契约）达成共识，产生组织的新质结构，并逐渐趋于稳定。同时，各成员单位为了获取外部经济效应，彼此之间利用空间的接近性和内部不同成员之间的 “能力势差”，使处于“低位势”的成员通过自主学习、模仿和跳跃等方式减少与其他成员的差距，从而产生“学习拉动效应”。此外，集团成员彼此之间的分工协作密切，信息交流频繁，校企共同参与各项活动，将进一步推动职业教育改革成果的应用和推广，与集团外的院校相比，可以大大降低信息失灵所造成的协同与合作成本。近年来，浙江省许多行业主导型职教集团中的成员通过内部成果展、作品展和技能大赛等形式，同行业中的企业和院校相互观摩、启发，在交流中促进合作，在互利中求得发展，共享行业内优势资源，从而提升职教集团组织协同的驱动力。 3.发挥关联创新功能，体现职教集团的协调力。在社会网络中，职教集团内部主要表现为校企和校际之间的合作关联关系，这种关联关系的形成主要有两种形式：一种是垂直关联，另一种是水平关联。一方面，集团组织的垂直关联效应体现在中高职院校之间所形成的关联，集团内部的中高职院校利用各自具有的教育资源和教学成果的优势，通过组织的垂直关联链条可以在自组织机理作用下进行传递。另一方面，集团组织的水平关联效应体现在集团内部同类院校间的相互模仿形成的技术和知识的扩散，这种扩散传递可以促进组织的集聚度和关联度不断增强，形成一定的成果创新知识链。职教集团内的职业院校之间既具有独立性和相互竞争性，又具有相互攀比性和模仿性。这种独立与竞争，将刺激各个院校不断进步和提升、攀比和模仿，客观上将促进优势资源的合理配置，以及教学和科研成果的推广、共享与协作。
4.完善各方受益的运行机制，强化职教集团的支撑力。新古典经济增长理论认为，经济增长率在没有连续技术进步的情况下将收敛为零，而内生技术进步将促使经济出现持续增长。职教集团搭建了校企合作平台，形成了产教和校企联合办学共同体，使内生创新技术不断应用并溢出，从而形成协同组织的有序结构。例如，在现代学徒制实施过程中，面对“招生即招工、教师即师傅、学生即学徒、课堂即职场”所产生的教学时间与空间的变化，更需要集团组织成员在各方共同受益的基础上不断完善运行机制，有力地支撑职业教育的改革与发展。
（三）主要路径
1.从序参量和控制参量交互作用层面突破体制性障碍。2014年以来，陆续出台的《国务院关于加快发展现代职业教育的决定》（国发[2014]19号）《教育部关于深入推进职业教育集团化办学的意见》（教职成[2015]4号）《高等职业教育创新发展行动计划（2015—2018年）》中均对集团化办学提出了明确要求，充分体现了职教集团建设将成为未来职业教育改革與跨越式发展的主旋律之一。在现有体制框架下，我国职业教育应如何真正实现与产业的高度融合和校企合作下的人才培养，这是当前必须面对和破解的矛盾。由于职教集团组织客观上将教育与产业和企业组成了一个新的开放式系统，从而使职业教育超出了学校的边界，这种跨界组织将产业、企业、政府和院校作为组织成员，从而建立了多元利益主体共同参与的协同系统。在这个系统中，产业环境与政策是控制参量，共同育人和文化共融是序参量。就控制参量而言，产业提升将使职业教育功能层次化更加突出，产业变更和转型不断对职业人素养、知识和技能提出新的要求，而良好的政策环境可以为职教集团组建和效应提升提供有利的支撑，以权力寻租的方式提升协同组织效应。就序参量而言，产教和校企共同进行技术技能型人才培养是共同的诉求，而企业文化与校园文化奠定了各方协同的基础。这样一来，协同组织的序参量和控制参量的交互作用所产生的协同功能可以突破职教集团体制性障碍，使其开放系统的自组织功能得到发挥，紊乱的治理结构得到优化。
2.从放大协同效应层面实现协同组织的聚合。我国职教集团发展至今，仍然存在组织松散、进出自由、功能弱化、效率不高和集约性不强等问题。面对社会和企业所需要的人才培养，集团组织各方均有强烈的协同意愿，可以通过发挥组织内部成员的协同作用，建立有序、高效的稳定结构，使不同利益相关者的行动、资源和各种优势产生系统叠加的非线性效应，放大职教集团功能。例如，在实施产教和校企一体化办学、混合所有制办学以及实施现代学徒制等方面，均可以利用集团组织开放系统的优势，在多样化、多元化产教结合、校企合作办学方面做出努力。例如，贵阳磷煤化工职教集团是贵州省龙头产业牵头组建的行业主导型职教集团，该集团所成立的磷煤化工学院在资产融合的基础上建立了独立校舍、独立领导体制、独立管理机构和独立运行机制，体现了产教和校企一体化办学。职教集团实行董事会、管委会、行政办公会三级领导，学院融合了磷煤化工职教集团的优秀企业文化，运行近四年来，80%的毕业生在磷煤化工产业从业。
3.从两种文化互融层面突破集团化办学的瓶颈。根据协同理论，现代企业作为协同组织应在序参量和控制参量作用下，形成内部的有序结构，从而体现并放大协同效应。优秀企业文化是现代企业组织协同中的序参量，优秀企业文化体现了企业领导者的意志、品质、理念和道德，是优秀企业的精华和灵魂。通过校园文化与企业文化的共融，可使职教集团成员在组织协同中产生共同理念、精神、哲学、道德、行为准则和品牌，体现其在集团组织中的导向、约束、凝聚、激励、辐射和品牌功能，并成为企业活动的价值观和规范标准，从而在突破集团化办学瓶颈、实现组织协同效应最大化方面发挥关键作用。
4.从建立科学评鉴制度的层面保证集团化办学的良性发展。既然产教对接和校企共同育人的广度和深度已经成为职教集团运行质量的标志，各级政府、教育主管部门和高职院校就应尽快建立并不断完善科学、有效的评鉴制度，将人才培养对区域产业的贡献度、行业在人才培养过程中的参与度、专业与产业的契合度以及产业导向下专业的提升度作为专业和院校人才培养质量的主要评鉴指标，并实施内部评鉴和外部评鉴相结合的评价方式。对评鉴结果为优秀的集团组织应大力扶持，人才培养对区域产业贡献度低的集团组织应尽快改造和提升，流于形式的集团组织应劝其解散。在此基础上，切实使职教集团真正成为我国职业教育改革与发展中不可替代的协同组织。
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