近期，不少企业都出现了大量的跳槽现象，唐雅所在的公司也未能幸免。公司高层对此非常重视，要求人力部必须对每个离职员工进行详细的谈话，尽量对骨干员工进行挽留，实在挽留不住的也要了解他们的离职原因。人事经理将这个任务交给唐雅来做。于是离职面谈成了唐雅工作中的头等大事。她首先通过电话、邮件等方式集中对以往离职的员工进行调查，同时针对新提出离职的员工进行面谈。在整个过程中，唐雅虽然很努力地对辞职者进行挽留劝导，但是仍然不可避免地接受到了许多关于公司负面信息的影响，唐雅感觉不但没留住人才，反而自己也受了他们的消极影响，对公司越来越缺乏信心了。
　　作为公司从事人力资源工作的人员，唐雅所遇到的情况在最近的职场中并不鲜见。各大名企也都制定了一些关于离职面谈的形式和流程。但是，询问跳槽者的离职原因只是员工情绪调查的一个方面，它收集的主要是企业运营中一些消极的因素，而作为人力资源从业者或企业管理者，我们还应该发现硬币的另一面，那就是卧槽员工不离开的原因，这些很有可能成为留住员工的亮点。按照赫茨伯格的双因素理论，仅仅消除员工对工作的不满意感并不一定会调动强烈的积极性，而只有改善具有激励作用的因素才能使员工感到满意，从而极大地激发员工工作的热情，提高劳动生产效率。因此，人力部门在进行离职面谈的同时，不妨也进行一些针对在职核心员工的谈话，在尽量妥善解决离职者所反映问题的同时，找到卧槽者所珍视的因素并加以发扬，从而激发出组织的正能量。
　　当然，员工不离职的原因也并不一定都是企业可以炫耀的资本。比如在一个名为“您在过去一年中有过跳槽吗？”的职场调查中，受访者称没有跳槽的原因依次是：30%认为自身工作经验不足，先积累几年工作经验再说；21%认为经济形势不稳定、行业不景气，应当先保饭碗；而对于目前所在的企业工作环境及薪酬很满意以及想在目前所在的企业发展并等待升迁机会的分别占15%；其他因为有固定交际圈而不愿意离开，或是因为等待好的工作机会等原因没有离职的占19%。这个结果就不容乐观，因为大部分没跳槽的职场人并非是安心卧槽，而是受自身能力和经济走势的制约才选择暂时观望，并非对现有工作表示满意。而那各占15%的表示“对于目前所在的企业工作环境及薪酬很满意”以及“想在目前所在的企业发展等待升迁机会”的受访者则是铁杆的卧槽族，如果能够深度挖掘他们对薪酬和企业前景充满信心的具体理由并加以开发，可能会成为减少跳槽现象的有效手段。
　　具体说来，可将员工卧槽的原因细分为若干条，比如：1.企业经营稳定，发展前景看好；2.公司名气响，名牌效应较强；3.认可组织文化和管理制度；4.人际氛围和谐；5.认同领导的工作方式；6.薪酬待遇比较满意；7.晋升机会较多，职业发展空间大，能实现自我价值；8.学习和培训的机会较多；9.工作稳定，压力较小；10.下班时间正常，业余时间有保障，有机会照顾到家庭；11.对工作内容和性质感到满意；12.上下班路程近，比较方便；13. 因结婚生育暂不考虑跳槽；14.做熟不做生；15.经人介绍加入公司，跳槽多有不便。
　　在这十五条中，前十条可以被认为是公司区别于其他企业的留才优势，而后五条则多半是既成事实所产生的影响或特殊情况，并不能成为公司的亮点。
　　了解员工对公司的态度可以有多个渠道，无论对离职员工还是卧槽员工都可以进行满意因素与不满意因素的调查。针对骨干、核心员工，可以询问他们：“公司的哪些做法让你产生了归属感？”“你从哪些现象判断出公司是有发展潜力的？”根据他们所提出的种种细节，你很可能发现很多老板处心积虑想出的留才政策并没有让求职者十分“感冒”，而很多无心之举却可以让管理者们赢得了员工的不少好感，可谓“有心栽花花不开，无心插柳柳成荫”。
　　即使是在离职面谈时，问过离职原因之后，也可以追问一句：“公司难道一点值得你留恋的因素都没有么？”“如果有一个原因能使你留下，你认为会是什么？”这样的逆向思维，从全局上可以帮助管理层更加理性客观地认识公司现状。