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长期以来,高校后勤人员有两类人员,一种是隶属学校事业编制的员工,即学校正式工;另一种是外聘合同工,也称非在编员工。随着高校后勤社会化改革的深入,后勤企业人力资源管理中人员数量占80—90%的外聘员工的管理面临的形势越来越严峻,情况越来越复杂。2008年1月1日起,《劳动合同法》的正式生效加大了对劳动者的保护力度,进一步规范了企业用人制度,给高校后勤企业人力资源管理带来了新的挑战。
一、高校后勤企业人力资源管理现状
(一)后勤企业工作具有特殊性
高校后勤工作有别于一般企业,主要为学校的教学科研和师生生活提供后勤服务与保障,不用经济指标来衡量。同时,高校后勤职工虽不是教师,但也是高校教学科研和人才培养的重要组成部分,后勤企业管理中的细微问题将影响后勤服务的质量和学校发展的稳定。
(二)后勤企业普遍存在人力资源管理部门功能弱化的现象
具体表现在:人力资源多头、多层管理,人事管理随意性较大。人力资源管理工作停留于传统的人事管理,整日忙于具体事务,对于许多事情通常都是按领导意图办事,被动做出反应。其工作可概括为“抄抄写写、调调配配、进进出出、上上下下”16个字。对于工作分析、教育培训等现代人力资源管理内容在实际工作中并没有得到充分有效的运用,离“以人为本,注重潜能开发,讲求投入产出,进入决策过程”的主动开发型工作相距甚远。
(三)后勤企业人力资源结构不合理
高校后勤企业是劳动密集型服务企业,人员队伍庞大,但整体素质偏低。从其人员构成来看,存在着“两多一少”现象,即文化素质较低、技术水平不高的土地征用工多、合同工多,大约占后勤队伍的80%,而优秀企业管理人才和骨干员工少。
(四)忽视高校后勤企业文化建设
长期以来,很多人认为后勤的工作是一种简单的机械劳动,是一种事务性的工作,由此缺乏对后勤企业文化的建设。一个没有自己企业文化的集体是没有凝聚力和向心力的集体,后勤职工将缺乏归属感。建立成功的企业文化,从根本上说取决于企业职工素质的提高,造就一支适应后勤社会改革要求的高素质队伍,必须全心全意依靠职工发展企业先进文化。高校后勤职工队伍总的情况是好的,但也存在很多问题,如:对管理和服务工作中出现的新情况、新问题缺乏预见性和深入细致的工作,服务质量不高、服务意识不强;职工的全局观念、竞争意识有待提高,职工的知识结构不合理等。要造就一支政治强、业务精、作风正的高素质后勤队伍,克服以上不适应的问题,一定要加强后勤企业文化建设。
二、《劳动合同法》实施对高校后勤企业用工带来的影响
(一)《劳动合同法》凸显维权亮点,传统用工方式受到挑战
一直以来,高校后勤企业普遍存在用工不规范的现象,自2008年1月1日起《劳动合同法》正式实施,显著加大了执行《劳动法》的力度,对后勤企业传统用工方式带来了极大的冲击。《劳动合同法》凸显维权内容,进一步增强了后勤企业职工的维权意识,显著加大了单位违法用工的责任风险。2008年1月1日起,高校后勤靠人工低成本运行的状况发生了改变,《劳动合同法》彻底结束了“用工无标准,辞工无依据”的“人治”时代,要求用工必须有标准,讲“法治”。《劳动合同法》的明确规定迫使高校后勤企业改变违规用工的做法,这无疑增大了后勤企业的违法风险和用工成本。
(二)《劳动合同法》的出台,提高了使用成本、保险成本,降低了离职成本
1、使用成本和保险成本
在《劳动合同法》出台以前,高校后勤为了规避用人成本风险,一般都不与职工签订劳动合同。在支付工资时弹性也很小,基本上都是按照当地政府的最低工资标准支付,干得好坏一个样。尤其是像食堂员工和宿管中心的管理员等临时工拿的基本上都是劳动市场规定的最低标准,加班工资的计算方法也极不规范,一般按照平时工资的100%计算甚至更少,社会保险也难以到位。新劳动法实行以后,高校后勤企业必须进一步规范用工关系,严格履行《劳动合同法》。工资、加班工资和社会保险必须足额到位,据笔者测算,高校后勤的劳动用工成本将成倍增加。
2、离职成本
在实行《劳动合同法》之后,高校后勤职工在签订合同后利益得到了保障,收入也将有所提高,劳资关系得到改善,提高了职工的工作热情和对企业的归属感,降低了离职率,减少了离职成本。
(三)《劳动合同法》的出台催生高校后勤企业多种用工模式
1、劳务派遣模式
这是一种新用人方式,可跨地区、跨行业进行。用人单位可以根据自身工作和发展需求,通过正规劳务服务公司派遣所需要的各类人员。实行劳务派遣后,实际用人单位与劳务派遣组织签订《劳务派遣合同》,劳务派遣组织与劳动者签订劳动合同,用人单位与劳动者之间只有使用关系,没有聘用合同关系。派遣员工由派遣机构实施专业化管理,一方面可大大减少劳动纠纷的发生;另一方面,一旦出现劳动纠纷,一般由与派遣员工建立劳动关系的派遣机构处理,用人单位只需要予以协助,这样就在很大程度上避免了用人单位处理劳动纠纷的麻烦。
2、人事代理模式
人事代理是指各级政府人事行政部门所属的人才流动服务机构依据国家有关人事政策法规,接受用人单位或个人委托,对其人事业务实行集中、规范、统一的社会化管理和系列服务的一种人事管理方式。人事代理的当事人为代理方和委托方,代理方一般是县级以上政府人事行政部门所属的人才流动服务机构;委托方为需要人事代理服务的各类企业、事业单位和个人。委托代理的方式由委托方与代理方商定,并以合同的形式予以明确。此种模式在高校后勤社会化改革实行后,为全国各高校普遍采用,大学生及骨干员工都采用人事代理的模式。
3、服务外包模式
服务外包是企业或社会组织将其非核心业务模块转让给其它外部专门从事这种业务的企业或社会组织去经营,通过相互优势组合降低成本,提高服务能力等以提高本企业或组织的核心竞争力。对于高校后勤服务来说,通过公开招标的形式将部分服务内容转让给社会企业经营,同时也将一部分劳务用工转让给社会企业。此种形式在《劳动合同法》正式生效后为多数高校后勤实体所采用,成为应对用工压力的重要举措之一。
三、高校后勤人力资源管理的对策分析
(一)正确认识《劳动合同法》,树立依法用工观念
《劳动合同法》是自《劳动法》颁布实施以来的又一部重要劳动法律,是我国法制建设的一件大事,符合我国经济关系、劳动关系日趋多样化、复杂化,劳动争议案件频繁发生的现实,用法律的强制性手段规范劳动关系,有利于有效规制劳动关系双方当事人的行为,为发展和谐稳定劳动关系,构建社会主义和谐社会创造了有利的条件,促进经济发展和社会进步。长期以来,我国绝大多数企业,甚至是传承和创造文明的众多高校,与员工之间的劳动关系也被扭曲,劳动者没有得到应有的尊重和相应的权利。如今,党中央倡导“改善民生”,高等学校应义不容辞地肩负起自身的社会责任,自觉全面落实《劳动合同法》,切实以实际行动与员工建立相互尊重、理解、信任和关心的良好关系,对管理员工的制度设计和执行,应更具有人性化、灵活性和动态性,在利益分配上要充分体现尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造,真正关心每一位员工的生存与发展。
(二)重建后勤企业人力资源管理工作者自身的知识体系
必须具备现代企业、管理科学、高等教育、行为科学、心理学和服务业等方面的系统知识,必须熟悉并掌握国家有关法律法规,必须具备较强的组织协调和沟通能力,正确认识和理解《劳动合同法》,依法建立企业劳动关系。把好招聘录用关,对招聘录用程序、 录用条件、 面试人员等进行详细的规定和周密的安排。要注意区别与使用实习协议、就业协议、劳务协议、聘用退休人员协议、岗位聘用协议等, 掌握国家对于特殊人员的录用规定, 从源头上降低法律风险, 减轻法律责任。
(三)完善配套法规制度
后勤企业要认真组织全面清理《劳动合同法》生效之前制定的有关劳动合同方面的规章制度和其他规范性文件, 对需要废止的予以废止, 对需要修改的予以修改,重新合理制定配套的规章制度和其他规范性文件。同时, 要全面组织开展劳动用工清理检查工作, 准确摸清本单位临时性用工、劳务工、劳务派遣工等各类人员的具体情况, 针对目前存在的问题和潜在的用工风险, 后勤企业统一安排, 采取有效措施规避。新法实施之后, 劳动争议案的审理更多的是对企业行政管理职权程序性的审查, 所以后勤企业必须重视对规章制度和行政管理程序性的规范, 做到通过民主程序制定修改规章制度, 不违反国家法律、行政法规及政策规定, 并向劳动者公示, 这样企业的劳动制度才能作为人民法院审理劳动争议案件的合法依据。
(四)保持用人机制的灵活性,科学设计薪酬制度
后勤企业内部可以实行科学的人才流动,实现人才资本的置换,让员工时刻都保持积极向上的心态。此外,后勤企业可以采用人员派遣、人才租赁等多种新兴的人力资源外包服务模式和现有管理模式相结合的方式进行员工聘用和管理, 通过第三方的合作公司提供的服务来降低企业人力资源管理成本, 同时保持企业用人机制的灵活性。建立具有激励功能的薪酬体系,对调动员工的工作积极性,提高工作效率起着至关重要的作用。劳动合同法颁布后, 许多条款涉及到工资的问题。所以后勤企业的工资需要规范, 特别对于节日补贴、高温补贴等费用的发放更需注意。对于劳务派遣员工的使用上,在工资支付,对劳务人员的管理处罚,派遣劳务人员的养老保险、失业保险、工伤保险等都由劳务派遣公司负责,由劳务公司办理并承担责任,后勤企业只与劳务公司存在合同关系。
(五)健全高校后勤人力资源激励机制,推进学习型后勤建设
塑造竞争激励机制,增加生存压力,发挥高校后勤员工的潜能。在高校后勤改革中,应积极引导并利用市场竞争机制,建立自主经营、自负盈亏,自我发展,自我约束的机制制定各项保障措施,把高校后勤机构推向市场,参与竞争,使广大高校后勤职工认识到在知识更新越来越快的信息时代,“终身学习”和建设 “学习型组织”已成为个人和企业在激烈竞争中立于不败之地的必然要求。特别是《劳动合同法》正式生效后,后勤企业人力资源管理逐步走向规范化、现代化,定期提出员工培训计划,结合后勤各企业成功、成熟的经营管理经验总结出一套实用的企业培训内容和方法,采用多种形式对员工进行培训等举措将极大地激励后勤员工,增强员工的工作热情和对企业的归属感。
(作者单位:浙江工商大学)
一、高校后勤企业人力资源管理现状
(一)后勤企业工作具有特殊性
高校后勤工作有别于一般企业,主要为学校的教学科研和师生生活提供后勤服务与保障,不用经济指标来衡量。同时,高校后勤职工虽不是教师,但也是高校教学科研和人才培养的重要组成部分,后勤企业管理中的细微问题将影响后勤服务的质量和学校发展的稳定。
(二)后勤企业普遍存在人力资源管理部门功能弱化的现象
具体表现在:人力资源多头、多层管理,人事管理随意性较大。人力资源管理工作停留于传统的人事管理,整日忙于具体事务,对于许多事情通常都是按领导意图办事,被动做出反应。其工作可概括为“抄抄写写、调调配配、进进出出、上上下下”16个字。对于工作分析、教育培训等现代人力资源管理内容在实际工作中并没有得到充分有效的运用,离“以人为本,注重潜能开发,讲求投入产出,进入决策过程”的主动开发型工作相距甚远。
(三)后勤企业人力资源结构不合理
高校后勤企业是劳动密集型服务企业,人员队伍庞大,但整体素质偏低。从其人员构成来看,存在着“两多一少”现象,即文化素质较低、技术水平不高的土地征用工多、合同工多,大约占后勤队伍的80%,而优秀企业管理人才和骨干员工少。
(四)忽视高校后勤企业文化建设
长期以来,很多人认为后勤的工作是一种简单的机械劳动,是一种事务性的工作,由此缺乏对后勤企业文化的建设。一个没有自己企业文化的集体是没有凝聚力和向心力的集体,后勤职工将缺乏归属感。建立成功的企业文化,从根本上说取决于企业职工素质的提高,造就一支适应后勤社会改革要求的高素质队伍,必须全心全意依靠职工发展企业先进文化。高校后勤职工队伍总的情况是好的,但也存在很多问题,如:对管理和服务工作中出现的新情况、新问题缺乏预见性和深入细致的工作,服务质量不高、服务意识不强;职工的全局观念、竞争意识有待提高,职工的知识结构不合理等。要造就一支政治强、业务精、作风正的高素质后勤队伍,克服以上不适应的问题,一定要加强后勤企业文化建设。
二、《劳动合同法》实施对高校后勤企业用工带来的影响
(一)《劳动合同法》凸显维权亮点,传统用工方式受到挑战
一直以来,高校后勤企业普遍存在用工不规范的现象,自2008年1月1日起《劳动合同法》正式实施,显著加大了执行《劳动法》的力度,对后勤企业传统用工方式带来了极大的冲击。《劳动合同法》凸显维权内容,进一步增强了后勤企业职工的维权意识,显著加大了单位违法用工的责任风险。2008年1月1日起,高校后勤靠人工低成本运行的状况发生了改变,《劳动合同法》彻底结束了“用工无标准,辞工无依据”的“人治”时代,要求用工必须有标准,讲“法治”。《劳动合同法》的明确规定迫使高校后勤企业改变违规用工的做法,这无疑增大了后勤企业的违法风险和用工成本。
(二)《劳动合同法》的出台,提高了使用成本、保险成本,降低了离职成本
1、使用成本和保险成本
在《劳动合同法》出台以前,高校后勤为了规避用人成本风险,一般都不与职工签订劳动合同。在支付工资时弹性也很小,基本上都是按照当地政府的最低工资标准支付,干得好坏一个样。尤其是像食堂员工和宿管中心的管理员等临时工拿的基本上都是劳动市场规定的最低标准,加班工资的计算方法也极不规范,一般按照平时工资的100%计算甚至更少,社会保险也难以到位。新劳动法实行以后,高校后勤企业必须进一步规范用工关系,严格履行《劳动合同法》。工资、加班工资和社会保险必须足额到位,据笔者测算,高校后勤的劳动用工成本将成倍增加。
2、离职成本
在实行《劳动合同法》之后,高校后勤职工在签订合同后利益得到了保障,收入也将有所提高,劳资关系得到改善,提高了职工的工作热情和对企业的归属感,降低了离职率,减少了离职成本。
(三)《劳动合同法》的出台催生高校后勤企业多种用工模式
1、劳务派遣模式
这是一种新用人方式,可跨地区、跨行业进行。用人单位可以根据自身工作和发展需求,通过正规劳务服务公司派遣所需要的各类人员。实行劳务派遣后,实际用人单位与劳务派遣组织签订《劳务派遣合同》,劳务派遣组织与劳动者签订劳动合同,用人单位与劳动者之间只有使用关系,没有聘用合同关系。派遣员工由派遣机构实施专业化管理,一方面可大大减少劳动纠纷的发生;另一方面,一旦出现劳动纠纷,一般由与派遣员工建立劳动关系的派遣机构处理,用人单位只需要予以协助,这样就在很大程度上避免了用人单位处理劳动纠纷的麻烦。
2、人事代理模式
人事代理是指各级政府人事行政部门所属的人才流动服务机构依据国家有关人事政策法规,接受用人单位或个人委托,对其人事业务实行集中、规范、统一的社会化管理和系列服务的一种人事管理方式。人事代理的当事人为代理方和委托方,代理方一般是县级以上政府人事行政部门所属的人才流动服务机构;委托方为需要人事代理服务的各类企业、事业单位和个人。委托代理的方式由委托方与代理方商定,并以合同的形式予以明确。此种模式在高校后勤社会化改革实行后,为全国各高校普遍采用,大学生及骨干员工都采用人事代理的模式。
3、服务外包模式
服务外包是企业或社会组织将其非核心业务模块转让给其它外部专门从事这种业务的企业或社会组织去经营,通过相互优势组合降低成本,提高服务能力等以提高本企业或组织的核心竞争力。对于高校后勤服务来说,通过公开招标的形式将部分服务内容转让给社会企业经营,同时也将一部分劳务用工转让给社会企业。此种形式在《劳动合同法》正式生效后为多数高校后勤实体所采用,成为应对用工压力的重要举措之一。
三、高校后勤人力资源管理的对策分析
(一)正确认识《劳动合同法》,树立依法用工观念
《劳动合同法》是自《劳动法》颁布实施以来的又一部重要劳动法律,是我国法制建设的一件大事,符合我国经济关系、劳动关系日趋多样化、复杂化,劳动争议案件频繁发生的现实,用法律的强制性手段规范劳动关系,有利于有效规制劳动关系双方当事人的行为,为发展和谐稳定劳动关系,构建社会主义和谐社会创造了有利的条件,促进经济发展和社会进步。长期以来,我国绝大多数企业,甚至是传承和创造文明的众多高校,与员工之间的劳动关系也被扭曲,劳动者没有得到应有的尊重和相应的权利。如今,党中央倡导“改善民生”,高等学校应义不容辞地肩负起自身的社会责任,自觉全面落实《劳动合同法》,切实以实际行动与员工建立相互尊重、理解、信任和关心的良好关系,对管理员工的制度设计和执行,应更具有人性化、灵活性和动态性,在利益分配上要充分体现尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造,真正关心每一位员工的生存与发展。
(二)重建后勤企业人力资源管理工作者自身的知识体系
必须具备现代企业、管理科学、高等教育、行为科学、心理学和服务业等方面的系统知识,必须熟悉并掌握国家有关法律法规,必须具备较强的组织协调和沟通能力,正确认识和理解《劳动合同法》,依法建立企业劳动关系。把好招聘录用关,对招聘录用程序、 录用条件、 面试人员等进行详细的规定和周密的安排。要注意区别与使用实习协议、就业协议、劳务协议、聘用退休人员协议、岗位聘用协议等, 掌握国家对于特殊人员的录用规定, 从源头上降低法律风险, 减轻法律责任。
(三)完善配套法规制度
后勤企业要认真组织全面清理《劳动合同法》生效之前制定的有关劳动合同方面的规章制度和其他规范性文件, 对需要废止的予以废止, 对需要修改的予以修改,重新合理制定配套的规章制度和其他规范性文件。同时, 要全面组织开展劳动用工清理检查工作, 准确摸清本单位临时性用工、劳务工、劳务派遣工等各类人员的具体情况, 针对目前存在的问题和潜在的用工风险, 后勤企业统一安排, 采取有效措施规避。新法实施之后, 劳动争议案的审理更多的是对企业行政管理职权程序性的审查, 所以后勤企业必须重视对规章制度和行政管理程序性的规范, 做到通过民主程序制定修改规章制度, 不违反国家法律、行政法规及政策规定, 并向劳动者公示, 这样企业的劳动制度才能作为人民法院审理劳动争议案件的合法依据。
(四)保持用人机制的灵活性,科学设计薪酬制度
后勤企业内部可以实行科学的人才流动,实现人才资本的置换,让员工时刻都保持积极向上的心态。此外,后勤企业可以采用人员派遣、人才租赁等多种新兴的人力资源外包服务模式和现有管理模式相结合的方式进行员工聘用和管理, 通过第三方的合作公司提供的服务来降低企业人力资源管理成本, 同时保持企业用人机制的灵活性。建立具有激励功能的薪酬体系,对调动员工的工作积极性,提高工作效率起着至关重要的作用。劳动合同法颁布后, 许多条款涉及到工资的问题。所以后勤企业的工资需要规范, 特别对于节日补贴、高温补贴等费用的发放更需注意。对于劳务派遣员工的使用上,在工资支付,对劳务人员的管理处罚,派遣劳务人员的养老保险、失业保险、工伤保险等都由劳务派遣公司负责,由劳务公司办理并承担责任,后勤企业只与劳务公司存在合同关系。
(五)健全高校后勤人力资源激励机制,推进学习型后勤建设
塑造竞争激励机制,增加生存压力,发挥高校后勤员工的潜能。在高校后勤改革中,应积极引导并利用市场竞争机制,建立自主经营、自负盈亏,自我发展,自我约束的机制制定各项保障措施,把高校后勤机构推向市场,参与竞争,使广大高校后勤职工认识到在知识更新越来越快的信息时代,“终身学习”和建设 “学习型组织”已成为个人和企业在激烈竞争中立于不败之地的必然要求。特别是《劳动合同法》正式生效后,后勤企业人力资源管理逐步走向规范化、现代化,定期提出员工培训计划,结合后勤各企业成功、成熟的经营管理经验总结出一套实用的企业培训内容和方法,采用多种形式对员工进行培训等举措将极大地激励后勤员工,增强员工的工作热情和对企业的归属感。
(作者单位:浙江工商大学)