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摘要:农业科技人员的薪酬激励是我国农业科技人员激励的一个重要方面。本文以我国农业科技人员薪酬激励为研究主题,首先对我国农业科技人员薪酬激励存在的问题进行探析,在此基础上提出我国农业科技人员薪酬激励的对策。
关键词:农业科技人员 薪酬 激励
0 引言
农业科技人员是我国农业发展的一支生力军,在农业科技推广中日益体现出自身的技术优势,然而,由于我国农业科技人员管理体制不够完善,农业科技人员激励手段尤其是薪酬激励脆弱,没有建立起科学合理的薪酬激励机制,对农业科技人员激励不力,导致农业科技人员工作热情不高,积极性受措,不能积极主动地开展业务。因此,研究农业科技人员的薪酬激励,指出目前农业科技人员薪酬激励存在的问题,在此基础上,提出我国农业科技人员薪酬激励的对策是必要而又迫切的。
1 我国农业科技人员薪酬激励存在的问题
目前,我国农业科技人员是事业单位编制,这种事业单位编制工资制虽然与农业科技人员技能水平密切相关,但很大程度上由农业科技人员的工龄长短决定,工资单元职能交叉,并未体现报酬和岗位之间的密切联系(如图1所示)。
2 我国农业科技人员薪酬激励的对策
薪酬激励作为我国农业科技人员激励机制中最重要的激励手段,是目前我国农业部门普遍采用的一种有效的激励手段。“薪酬是农业科技人员因向所在组织提供劳动或劳务而获得的各种形式的酬劳或酬谢,是劳动力价格的支付形式,在市场经济环境下同时又是人力资本竞争的价格表现”,它相对于内在激励,管理者更容易控制,而且也较容易衡量其使用效果,如果能够真正发挥好薪酬对农业科技人员的激励作用,就可以达到农业科技推广与农业科技人员“双赢”的目的。
农业科技人员所得到的薪酬既是对其过去工作努力的肯定和补偿,也是他们以未来努力工作得到报酬的预期,激励其在未来也能努力工作。薪酬激励不仅能使农业科技推广增加价值,提升农业科技推广效益、竞争能力并形成竞争优势,也能为农业科技推广吸纳和留住关键人才、控制成本、激励农业科技人员不断学习和提高绩效来实现。首先,薪酬决策不仅帮助农业科技部门吸引和留住人才,而且还能提升农业科技人员的工作质量和对顾客需求关注的程度,促进农业科技人员自愿灵活处理事务、学习新技能,以及提出创新和改进性建议的积极性,因为在农业科技人员心目中,薪酬不仅仅是自己的劳动所得,它在一定程度上代表着农业科技人员自身的价值、代表政府对农业科技人员工作的认同,甚至还代表了农业科技人员个人能力、品行和发展前景。研究表明,薪酬成本占组织整体运作费用的20%-50%,在服务业中可高达80%-90%,甚至就是在一个行业内部,作为总成本一部分的人力成本在各个企业也是不同的,而低成本是企业竞争优势的重要来源。上已成为企业激励机制中一种复杂的激励方式,隐含着成就激励、地位激励等,因此,薪酬激励能够从多角度激发农业科技人员强烈的工作欲望,农业科技人员期望通过积极表现、努力工作,一方面提高自己的工作绩效,另一方面争取薪酬的晋升,在这个过程中,农业科技人员会体验到由于晋升所带来的自我价值实现感和被尊重的喜悦,从而激发起农业科技人员的工作创造性。另外,薪酬决策作用于农业科技人员、团队,和整体,进而创造与变革相适应的各种内外部氛围,有效推动组织变革,达到对农业科技推广绩效提升的目的。
由于不同的农业科技人员在专业技能、贡献及处理新问题能力的要求上有很大的差异,因此,结合薪酬战略,采用岗位薪酬、技能薪酬、绩效薪酬和市场薪酬相结合的薪酬定位,要做到同工不同酬。为此我们必须做到以下几点:
2.1 在确定不同岗位的相对价值时,可以利用岗位评价,从复杂性、责任大小、控制范围、所需知识和能力方面对一个岗位的价值进行量化。量化过程中对农业科技人员进行必要的培训和考核,并邀请有关人员参和评估,使评估结果具有说服力。
2.2 通过岗位评估,区分不同岗位的相对价值,然后根据参考评估结果对不同岗位、职位确定报酬。使具有不同能力水平和对农业科技推广价值不同的农业科技人员获得相应的报酬,从而增加公平性。同时针对同一序列岗位,则根据农业科技人员个人技能水平不同设置不同级别。
2.3 加大绩效薪酬的比例,根据农业科技人员工作的不同绩效结果而设置薪酬体系,使农业科技人员动态绩效工资随工作绩效的好坏而变化,从而使同岗位而绩效不同水平的农业科技人员的薪酬在总额上拉开距离,以此形成农业科技人员之间的相互竞争,促使农业科技人员关注工作绩效的提高。同时针对一些非关键性岗位,可以根据市场水平选择薪酬水平,从而降低薪酬成本。
对于我国农业科技人员来讲,行业的微利性特点使得其薪酬水平并不具有很强的竞争力,虽然目前整体薪酬情况比去年有所提高,但相对于高科技行业和金融业的薪酬,则始终处于市场的较低端地位。因此,在这种情况下,我国农业科技人员内部管理者不得不把报酬的中心转移到重视内在报酬。而内在报酬的获得源于工作任务的完成情况,即农业科技人员的工作绩效,那么指标的定位、工作量的多少以及完成质量的标准,就需要每位管理者深思熟虑。量才适用,是使农业科技人员获得丰厚内在报酬的最佳途径。再配合上外在报酬,建立以绩效考核为基础、与绩效工资挂钩的薪酬制度,严格实行20:70:10的考核管理。这种激励措施的含义是,对不能达到我国农业科技人农业科技人员作的不合格者给予10%的淘汰率,对能给我国农业科技人员带来利润和贡献的20% 的优秀农业科技人员给予重奖者。这样,既做到了鞭策先进,又淘汰了庸者,为我国农业科技推广节省了投入成本。
最后,农业科技部门应选择有效的业绩考核方法农业科技人员的岗位工资相配套通过岗位评测形成一套相对固定的岗位工资标准与之相匹配,还需要制定业绩考核的标准。农业科技人员的岗位业绩工资依据其评价结果进行计算,考核公式如下:A= B×Y1×Y2×Y3。公式中:
A——农业科技人员岗位工资;B——农业科技人员岗位价值的量化系数;
Y1——农业科技部门当月效益系数(我国农业科技部门以当月所收的装修管理费及其他产生的一切效益为依据确定系数。);
Y2——部门综合考核分数(以各部门的工作任务、完成质量、服务指标、服务态度和协作精神为依据确定系数,由物企行政人事部操作。);
Y3——个人综合考核分数(以农业科技人员当月完成工作的任务、质量、态度和协作精神为依据确定系数。由农业科技人员所在主管部门操作。)
3 结束语
综上所述分析,我们可以得知尽管除了薪酬激励这一物质激励手段外,还有其他物质激励手段和精神激励方法,但薪酬激励却是一
关键词:农业科技人员 薪酬 激励
0 引言
农业科技人员是我国农业发展的一支生力军,在农业科技推广中日益体现出自身的技术优势,然而,由于我国农业科技人员管理体制不够完善,农业科技人员激励手段尤其是薪酬激励脆弱,没有建立起科学合理的薪酬激励机制,对农业科技人员激励不力,导致农业科技人员工作热情不高,积极性受措,不能积极主动地开展业务。因此,研究农业科技人员的薪酬激励,指出目前农业科技人员薪酬激励存在的问题,在此基础上,提出我国农业科技人员薪酬激励的对策是必要而又迫切的。
1 我国农业科技人员薪酬激励存在的问题
目前,我国农业科技人员是事业单位编制,这种事业单位编制工资制虽然与农业科技人员技能水平密切相关,但很大程度上由农业科技人员的工龄长短决定,工资单元职能交叉,并未体现报酬和岗位之间的密切联系(如图1所示)。
2 我国农业科技人员薪酬激励的对策
薪酬激励作为我国农业科技人员激励机制中最重要的激励手段,是目前我国农业部门普遍采用的一种有效的激励手段。“薪酬是农业科技人员因向所在组织提供劳动或劳务而获得的各种形式的酬劳或酬谢,是劳动力价格的支付形式,在市场经济环境下同时又是人力资本竞争的价格表现”,它相对于内在激励,管理者更容易控制,而且也较容易衡量其使用效果,如果能够真正发挥好薪酬对农业科技人员的激励作用,就可以达到农业科技推广与农业科技人员“双赢”的目的。
农业科技人员所得到的薪酬既是对其过去工作努力的肯定和补偿,也是他们以未来努力工作得到报酬的预期,激励其在未来也能努力工作。薪酬激励不仅能使农业科技推广增加价值,提升农业科技推广效益、竞争能力并形成竞争优势,也能为农业科技推广吸纳和留住关键人才、控制成本、激励农业科技人员不断学习和提高绩效来实现。首先,薪酬决策不仅帮助农业科技部门吸引和留住人才,而且还能提升农业科技人员的工作质量和对顾客需求关注的程度,促进农业科技人员自愿灵活处理事务、学习新技能,以及提出创新和改进性建议的积极性,因为在农业科技人员心目中,薪酬不仅仅是自己的劳动所得,它在一定程度上代表着农业科技人员自身的价值、代表政府对农业科技人员工作的认同,甚至还代表了农业科技人员个人能力、品行和发展前景。研究表明,薪酬成本占组织整体运作费用的20%-50%,在服务业中可高达80%-90%,甚至就是在一个行业内部,作为总成本一部分的人力成本在各个企业也是不同的,而低成本是企业竞争优势的重要来源。上已成为企业激励机制中一种复杂的激励方式,隐含着成就激励、地位激励等,因此,薪酬激励能够从多角度激发农业科技人员强烈的工作欲望,农业科技人员期望通过积极表现、努力工作,一方面提高自己的工作绩效,另一方面争取薪酬的晋升,在这个过程中,农业科技人员会体验到由于晋升所带来的自我价值实现感和被尊重的喜悦,从而激发起农业科技人员的工作创造性。另外,薪酬决策作用于农业科技人员、团队,和整体,进而创造与变革相适应的各种内外部氛围,有效推动组织变革,达到对农业科技推广绩效提升的目的。
由于不同的农业科技人员在专业技能、贡献及处理新问题能力的要求上有很大的差异,因此,结合薪酬战略,采用岗位薪酬、技能薪酬、绩效薪酬和市场薪酬相结合的薪酬定位,要做到同工不同酬。为此我们必须做到以下几点:
2.1 在确定不同岗位的相对价值时,可以利用岗位评价,从复杂性、责任大小、控制范围、所需知识和能力方面对一个岗位的价值进行量化。量化过程中对农业科技人员进行必要的培训和考核,并邀请有关人员参和评估,使评估结果具有说服力。
2.2 通过岗位评估,区分不同岗位的相对价值,然后根据参考评估结果对不同岗位、职位确定报酬。使具有不同能力水平和对农业科技推广价值不同的农业科技人员获得相应的报酬,从而增加公平性。同时针对同一序列岗位,则根据农业科技人员个人技能水平不同设置不同级别。
2.3 加大绩效薪酬的比例,根据农业科技人员工作的不同绩效结果而设置薪酬体系,使农业科技人员动态绩效工资随工作绩效的好坏而变化,从而使同岗位而绩效不同水平的农业科技人员的薪酬在总额上拉开距离,以此形成农业科技人员之间的相互竞争,促使农业科技人员关注工作绩效的提高。同时针对一些非关键性岗位,可以根据市场水平选择薪酬水平,从而降低薪酬成本。
对于我国农业科技人员来讲,行业的微利性特点使得其薪酬水平并不具有很强的竞争力,虽然目前整体薪酬情况比去年有所提高,但相对于高科技行业和金融业的薪酬,则始终处于市场的较低端地位。因此,在这种情况下,我国农业科技人员内部管理者不得不把报酬的中心转移到重视内在报酬。而内在报酬的获得源于工作任务的完成情况,即农业科技人员的工作绩效,那么指标的定位、工作量的多少以及完成质量的标准,就需要每位管理者深思熟虑。量才适用,是使农业科技人员获得丰厚内在报酬的最佳途径。再配合上外在报酬,建立以绩效考核为基础、与绩效工资挂钩的薪酬制度,严格实行20:70:10的考核管理。这种激励措施的含义是,对不能达到我国农业科技人农业科技人员作的不合格者给予10%的淘汰率,对能给我国农业科技人员带来利润和贡献的20% 的优秀农业科技人员给予重奖者。这样,既做到了鞭策先进,又淘汰了庸者,为我国农业科技推广节省了投入成本。
最后,农业科技部门应选择有效的业绩考核方法农业科技人员的岗位工资相配套通过岗位评测形成一套相对固定的岗位工资标准与之相匹配,还需要制定业绩考核的标准。农业科技人员的岗位业绩工资依据其评价结果进行计算,考核公式如下:A= B×Y1×Y2×Y3。公式中:
A——农业科技人员岗位工资;B——农业科技人员岗位价值的量化系数;
Y1——农业科技部门当月效益系数(我国农业科技部门以当月所收的装修管理费及其他产生的一切效益为依据确定系数。);
Y2——部门综合考核分数(以各部门的工作任务、完成质量、服务指标、服务态度和协作精神为依据确定系数,由物企行政人事部操作。);
Y3——个人综合考核分数(以农业科技人员当月完成工作的任务、质量、态度和协作精神为依据确定系数。由农业科技人员所在主管部门操作。)
3 结束语
综上所述分析,我们可以得知尽管除了薪酬激励这一物质激励手段外,还有其他物质激励手段和精神激励方法,但薪酬激励却是一