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摘要：一直以来心理契约是企业留住人才的主要途径之一。通过对员工心理施以企业愿景、价值观、经济报酬等方面的影响从而达到精神留人的目的。知识经济的到来为企业人力资源管理工作既带来了机会同时也带来了挑战。本文在分析心理契约概念、特点、及知识经济挑战的基础上，提出了在知识经济条件下构建心理契约的对策。
关键词：心理契约；组织承诺；经济契约；对策
引言
不可置否，大多数优秀企业的成功是因为掌握着优秀的人才，知识经济的到来更凸显了人力资源在企业价值创造中的地位和作用。如何留人成为现代企业必须考虑的问题，心理契约这种传统的留人方式也再一次引起人们的关注。因此，明确心理契约的概念、特点、作用对企业在知识经济条件下人力资源的争夺战中具有重要的启示意义。
一、心理契约的基本概念
(一)心理契约的概念
“心理契约”这一概念最早是由Argyris在20世纪60年代《理解组织行为》(Understanding Organi2zational Behavior)一书中提出的，它是组织中的一种除经济契约规定的内容以外的隐含的、非正式的期望和理解，它可以看作雇员所具有的关于雇佣关系的一种“精神性计划”，是雇员期望组织发生什么以及希望自己能够从组织中得到什么的一种个人信仰结构。此后，还有很多学者对“心理契约”进行了界定：一是谢恩(Schein，1980)将心理契约定义为“在组织中，每个成员和不同的管理者，以及其他人之间，在任何时候都存在的没有明文规定的一整套期望”，根据此定义，可以得出雇员的这些期望可以属于经济方面的范畴，突破了以往阿基里斯对心理契约局限于心理或期望方面的界定。二是以丹尼斯·卢梭(Denise M·Rousseau)与其同事一起提出了一个更详细的心理契约定义：他们认为，心理契约是有关员工和组织之间相互责任的个人信念，也即心理契约不仅仅包含期望的含义，也包含了员工对义务的承诺和其与企业之间的互利互惠，这是一个双向的概念，在以往员工对企业期望的概念基础之上又加上了组织对员工的责任和义务，将心理契约的外延扩大化，但是由于组织为无生命的有机体，它不可能像雇员那样能对组织的管理文化或方式作出感知，因此他否认了组织对雇员的感知性，为了回应这一观点，Guest提出了“组织代理者”的概念，并强调了作为组织代理人的管理方代表在心理契约形成中的作用。三是以海瑞特(Herriot)与Pemberton等人为代表，他们强调心理契约由组织和员工两方面构成，它是组织和员工对雇佣关系中隐含的相互允诺和责任的知觉。综上的各种界定，虽然他们对心理契约基本概念的界定不太一致，但是他们在“心理契约是组织和员工之间内隐的交换关系”的本质认识上是一致，这也进一步体现了心理契约基本概念随着人们认识和知识的积累而不断发展和完善自身的一个成长过程。本文中提及的心理契约概念倾向于最后一种界定，也即心理契约是“组织和员工对雇佣关系中隐含的相互允诺和责任的知觉”，也就是说“心理契约就是组织与个人双方彼此对对方付出什么同时又应得到什么的一种主观心理约定，约定的核心成份是双方隐含的非正式的相互责任。
(二)心理契约的特点
1 心理契约具有主观性。心理契约的内容是员工个体对与组织之间相互责任的认知，或者说是一种主观感觉，而不是相互责任这一事实本身。由于个体对自己与组织之间的相互关系有独特的体验和见饵。因此，个体的心理契约可能与经济契约的内容不一致，也可能与其他人或第三方(如组织代理人)的理解和解释不一致。
2 心理契约具有动态性。正式的经济契约一般是稳定的，很少改变。但心理契约却处于一种不断变更与修订的状态。任何有关组织工作方式的变更，不论是物理性的还是社会性的，都对心理契约产生影响。人们在一个组织中工作的时间越长，心理契约所涵盖的范围就越广，在员工与组织的关系中，相互期望和责任的隐含内容也就越多。
3 心理契约与期望(expectation)之间存在差异。心理契约不仅有期望的性质，还包括对责任和义务的承诺与互惠。期望未实现时产生的主要是失望感，心理契约被违背时则产生更强烈的消极情感反应和后续行为，其核心是一种愤怒情绪，员工感到组织背信弃义，自己受到不公正对待。它促使个体重新评价自己与组织的关系，并对组织承诺、工作绩效、工作满意度和员工流动率均有不良影响。
4 心理契约与组织承诺(organizational commitment)之间存在差异。组织承诺指的是员工随着其对组织的“单方面投入”的增加而产生一种心甘情愿地参与组织各项活动的感情；心理契约指的是一种员工对个体与组织之间相互责任和义务的信念系统。二者的共同之处在于都是站在个体的角度来探讨员工与组织的关系。二者的差异在于组织承诺的内容是单维的，只是员工对于组织的感情，而心理契约则包含涉及双向关系的双重内容，即员工对于自己应承担的责任的信念，以及对于组织应承担的责任的信念，在此过程中，员工会对双方履行契约的程度进行对比。另外，不少研究者指出，组织承诺实际上是心理契约的结果。正是由于个体对于双方责任的认知、对比与信念，才导致个体对组织产生不同方式和程度的承诺。
二、知识经济对企业员工心理契约构建的若干挑战
知识经济是工业经济发展的必然结果，在经历了科学技术和信息产业飞速发展的阶段，现代社会正以前所未有的速度步入知识经济社会。以往在工业经济条件下，企业的雇员已经适应了相对稳定地与企业之间的关系，尤其在心理契约构建方面。然而，在知识经济条件下，这种稳定性已随着时代的变迁也相应的发生了变化，下面将对知识经济在企业员工心理契约构建中的影响作了剖析。
1 知识经济对企业生产组织方式的影响。随着竞争的日益加剧，企业间寻求自己独特竞争优势的方式不断多样化，从扁平化组织到无边界组织再到虚拟组织，企业逐渐将自己生产环节中的非主要部分进行外包，或者选择与价值链上的供应商、经销商甚至竞争对手结成战略联盟，寻求总体上的竞争优势，达到行业领先的绝对优势。尤其是在结成战略联盟的过程中企业势必会从企业内部抽出部分核心人员与其他企业组成临时的联盟，在这个新的组织中，被调出的雇员与保留在企业内部的人员相比必定会面临众多的不确定因素，譬如来自企业和战略联盟高管的无形压力、其他企业的经济等方面的诱惑、对自己工作稳定性产生怀疑等等，这些因素的综合作用会使得雇员在构建心理契约的过程中产生较多的顾虑或者部分否定或修改已经产生的心理契约，如因为感觉到企业对自己的重视而加倍努力工作等。可以说由于在知识经济条件下信息传递的加速和外界经营条件的瞬息万变使得雇员的工作安全感大打折扣，随着一些企业引入末位淘汰制，这种安全感逐渐被工作的压力所取代。
2 知识经济对企业雇员分布的影响。有人说知识经济就 是智力经济，就是关于人的经济，随着社会从机器大生产步入信息社会，工业经济逐渐被以人的知识为主体以创新为主要路径的知识经济所代替，因此由企业的科层制度决定的权利也逐渐得向知识拥有者靠拢，谁拥有了知识谁就拥有决策计划的权利。然而对于一个企业而言，金字塔形的组织机构决定了大家具有的知识必然会存在差异，从个人角度出发，大家都希望自己能走到金字塔的顶端，这必然会产生组织制度使部分员工处于中下层和部分员工个人升迁意愿的矛盾，企业解决这一矛盾的主要途径就是开展员工培训和职业生涯管理，给雇员一个公平竞争上岗的机会。经过培训的员工在具有了较丰富的知识以后其看待和解决问题的方式必然会发生变化，此时他会打破原来已经构建的心理契约，从自己和企业的角度追求更高的责任和权利，尤其是拥有丰富知识和经验的核心技术和管理人员，在这方面的要求会远远超过一般雇员，如何满足他们对权力甚至自我实现的要求是企业面临的棘手问题之一。
3 知识经济对企业文化的影响。知识经济也是全球性经济，竞争的日益国际化使得企业不仅面临来自国际国内的产品和服务威胁，也要承受国外巨大的文化冲击，尤其是管理文化和理念在国内企业雇员的大脑了留下了无形的痕迹，使他们的思想逐渐西化，潜意识中会将自己的的待遇和付出与国际企业相比较，不断的调整自己与企业间的心理契约。另一方面，企业本身也会受到国外企业文化的影响，在构建一致的企业文化和价值观方面，企业在追求内部团结一致文化氛围的同时，也会引入先进的西方管理理念和方式实现自己利益的最大化。这些措施的受体一雇员必然会相应作出适当的反应，以寻求新的付出与报酬的平衡。总体而言，由于影响企业文化的诸多因素处于不断的变化中，因此这种动态的不确定性使得员工的心态处于不稳定状态，进一步影响了构建心理契约的过程。
4 知识经济对权力分配的影响。知识经济对权力分配的影响主要表现在两个方面：一方面是组织结构，信息传递的顺畅性和经济运作的高效率使得原来的科层制度已经完全不能适应企业发展的需要，因此需要一种能大大简化企业内部信息传递路径的方式，而这就导致了扁平化组织逐渐取代了金字塔形的组织结构。这种新的组织结构使得企业的权力集中度大大降低，而管理者的管理幅度相应扩大。另一方面是对组织权力集中度的影响，如上所述，看似分散的组织结构势必会影响组织内部权力链条的分布状态，由于每个人可以直接指挥和协调的人员增加了，因此权力更加向管理者集中。此时的管理者已经是丰富知识和经验的拥有者，他们在组织内部享有高度的权威性，在自己部门中扮演的角色也不再是指挥者和监督者，而是用自己丰富的经验知识和组织内部的其他员工共同协商组织内部的重大决策问题并适时地采取相应的激励措施，以激发雇员的积极性和能动性。从上面的意义上可以看到，雇员在组织内部的地位和重要性得到了很大的提高，虽然这种提高更多的表现在企业对其人性的尊重，如现在倡导的人本管理理念，可是这些看似无形的影响在雇员构建心理契约时必定会起到巨大的导向作用：积极的影响会提高雇员的献身精神，消极的则会使他们对企业的期望和信心大打折扣。
上述各种因素的影响通过图表示如下(见图一)：在知识经济这个大的社会环境下，知识经济在外部主要通过诸如企业的生产组织方式、雇员的分布状态、权力分布状态和其它因素影响心理契约的构建，而企业文化则在通过影响雇员的精神和心理，进而影响其心理契约的构建。
三、企业雇员心理契约构建应对知识挑战的的若干对策
1 加强企业文化和价值观的教育。众所周知，企业文化是被员工所接受的企业制度规范和价值观等综合体，它能在思想上统一雇员的行为，强调组织内部文化的一致性，使他们朝着组织的目标前进，同时也极大的提高了员工的忠诚度和献身精神，因此良好的企业文化是形成企业凝聚力的关键。在员工构建心理契约的过程中，员工无时无刻不处在企业文化的影响下，从个人的潜在心理活动到潜意识的行为再到外在行为都打上了企业文化的烙印。利用这一点，企业可以在文化中大力倡导雇员的忠诚以及由于这种忠诚能给个人和企业带来的利益，使他们认识到自己的利益获得和对企业的忠诚度以及自身行为与企业期望的一致性是密切相关的，从而使他们打消顾虑，留在企业里踏实的工作。
2 开展员工职业生涯管理。尤其是针对知识型员工和核心技术人员的个人发展问题。职业生涯管理是将雇员个人的发展和企业的发展结合起来，在企业发展的同时也使得雇员个人得到成长的机会。因次开展职业生涯管理是企业留住核心人员的重要举措，针对知识经济对企业核心管理和技术人员带来的种种诱惑，企业必须采取相应的防御措施，使得雇员认识到留在企业安分工作是优于跳槽的，同时职业生涯规划规划也使他们感觉到了企业对自己的重视和自己未来的光明前途。可以说雇员职业生涯规划就像一根绳索牢牢地把雇员和企业捆绑到了一起，使他们建立起非常明确的心理契约范畴。
3 重视知识管理，建立企业员工知识共享机制。正如芮明杰在《智力资本收益分配论》中所说“知识型企业的组织结构是一种非等级的团队，知识型企业经营者与员工的界限已经模糊，传统的经营者已经被知识主管或者召集人所替代”。由此可知将来的组织结构将会围绕知识性员工展开，尤其是在高科技企业，这种趋势将会越来越明显，因此建立知识在组织内的共享机制，可以使众多的员工相互之间开展学习竞赛以共同进步，在此基础上雇员个人和企业实现了共同发展的目的。由此使雇员在构建心理契约的过程中逐渐消除了心理顾虑的影响，将自己全身心地投入到组织中。
4 倡导民主管理。体现企业对雇员的尊重和信任，例如个人的权利欲和成就需要。根据马斯洛需求层次理论，可以得出每个人都有权利的需要，只是由于其他需要满足的程度或者重要性不同，这用要求的强烈程度有所不同。因此如果在组织内实施广泛的员工参与管理，给广大雇员决策和建议的权利，不仅能满足他们对权力的渴望，同时使他们感觉到企业对员工人性的尊重和关怀，由此不仅可以提高他们对企业的忠诚度，还可以通过员工间的互动沟通使得他们间的关系更加融洽，有利于平时工作的开展。久而久之，雇员必定会排除杂念，把企业的发展和自己的成长结合起来，全身心地投入到企业的发展中去。
5 注重短期激励，更注重长期激励。如股票期权制、员工持股计划等等。经济的飞速变化给企业的知识性员工创造了许多有利条件，也使得许多人抱有跳槽的想法，因此，企业在采用短期激励提倡雇员提高业绩的同时也应该相应的制定一些长期措施使得雇员和企业一起发展共同成长，也就是建立激励知识性员工的内在性激励机制，从员工的根本利益上去激发知识性雇员为企业的扩张发展贡献自己的知识和能力，基于此雇员必定会寻求各种措施构建自己和企业间的心理契约。
6 企业要更好地扮演信息传递者的角色。对企业而言，必须时刻关注企业外部与企业相关的信息，尤其是行业中产品市场和劳动力市场的信息，并将这些信息在企业内部进行传播，使员工更好地了解企业外部的信息。这种措施旨在建立雇员激励的外在市场机制，面对企业外面巨大的就业浪潮，必须让员工时刻感受到找到一份合适的工作是很难的事情。比如金融危机来临时，很多企业纷纷裁员或者缩短劳动时间以减低人工成本，这种外在的就业压力，使很多原来计划跳槽的人纷纷放弃了跳槽的打算。同时要了解同行业类似岗位的待遇水平，通过对比使他们感觉到企业提供的待遇在同行业薪酬水平中的地位，并意识到待遇水平是企业对其工作行为的肯定，要想获得更高的待遇，必须通过努力工作实现。必要时针对较高的岗位可以在劳动力市场进行外部招聘以刺激组织内雇员的工作积极性。
小结与展望
通过本文可以看到知识在加速社会经济发展的同时，也带来了许多机遇，正如文中所说，其通过生产组织方式、权力分布状态、企业文化等间接的对雇员的心理契约施加影响，然而企业可以通过多种方式规避这种影响带来的负面效应。总体来说，知识经济带给企业的影响是利大于弊的，并且在未来的发展中这种趋势会越来越突出，因此企业必须从自身出发适时地采取相应的措施，为员工心理契约的构建提前做好准备。
关键词：心理契约；组织承诺；经济契约；对策
引言
不可置否，大多数优秀企业的成功是因为掌握着优秀的人才，知识经济的到来更凸显了人力资源在企业价值创造中的地位和作用。如何留人成为现代企业必须考虑的问题，心理契约这种传统的留人方式也再一次引起人们的关注。因此，明确心理契约的概念、特点、作用对企业在知识经济条件下人力资源的争夺战中具有重要的启示意义。
一、心理契约的基本概念
(一)心理契约的概念
“心理契约”这一概念最早是由Argyris在20世纪60年代《理解组织行为》(Understanding Organi2zational Behavior)一书中提出的，它是组织中的一种除经济契约规定的内容以外的隐含的、非正式的期望和理解，它可以看作雇员所具有的关于雇佣关系的一种“精神性计划”，是雇员期望组织发生什么以及希望自己能够从组织中得到什么的一种个人信仰结构。此后，还有很多学者对“心理契约”进行了界定：一是谢恩(Schein，1980)将心理契约定义为“在组织中，每个成员和不同的管理者，以及其他人之间，在任何时候都存在的没有明文规定的一整套期望”，根据此定义，可以得出雇员的这些期望可以属于经济方面的范畴，突破了以往阿基里斯对心理契约局限于心理或期望方面的界定。二是以丹尼斯·卢梭(Denise M·Rousseau)与其同事一起提出了一个更详细的心理契约定义：他们认为，心理契约是有关员工和组织之间相互责任的个人信念，也即心理契约不仅仅包含期望的含义，也包含了员工对义务的承诺和其与企业之间的互利互惠，这是一个双向的概念，在以往员工对企业期望的概念基础之上又加上了组织对员工的责任和义务，将心理契约的外延扩大化，但是由于组织为无生命的有机体，它不可能像雇员那样能对组织的管理文化或方式作出感知，因此他否认了组织对雇员的感知性，为了回应这一观点，Guest提出了“组织代理者”的概念，并强调了作为组织代理人的管理方代表在心理契约形成中的作用。三是以海瑞特(Herriot)与Pemberton等人为代表，他们强调心理契约由组织和员工两方面构成，它是组织和员工对雇佣关系中隐含的相互允诺和责任的知觉。综上的各种界定，虽然他们对心理契约基本概念的界定不太一致，但是他们在“心理契约是组织和员工之间内隐的交换关系”的本质认识上是一致，这也进一步体现了心理契约基本概念随着人们认识和知识的积累而不断发展和完善自身的一个成长过程。本文中提及的心理契约概念倾向于最后一种界定，也即心理契约是“组织和员工对雇佣关系中隐含的相互允诺和责任的知觉”，也就是说“心理契约就是组织与个人双方彼此对对方付出什么同时又应得到什么的一种主观心理约定，约定的核心成份是双方隐含的非正式的相互责任。
(二)心理契约的特点
1 心理契约具有主观性。心理契约的内容是员工个体对与组织之间相互责任的认知，或者说是一种主观感觉，而不是相互责任这一事实本身。由于个体对自己与组织之间的相互关系有独特的体验和见饵。因此，个体的心理契约可能与经济契约的内容不一致，也可能与其他人或第三方(如组织代理人)的理解和解释不一致。
2 心理契约具有动态性。正式的经济契约一般是稳定的，很少改变。但心理契约却处于一种不断变更与修订的状态。任何有关组织工作方式的变更，不论是物理性的还是社会性的，都对心理契约产生影响。人们在一个组织中工作的时间越长，心理契约所涵盖的范围就越广，在员工与组织的关系中，相互期望和责任的隐含内容也就越多。
3 心理契约与期望(expectation)之间存在差异。心理契约不仅有期望的性质，还包括对责任和义务的承诺与互惠。期望未实现时产生的主要是失望感，心理契约被违背时则产生更强烈的消极情感反应和后续行为，其核心是一种愤怒情绪，员工感到组织背信弃义，自己受到不公正对待。它促使个体重新评价自己与组织的关系，并对组织承诺、工作绩效、工作满意度和员工流动率均有不良影响。
4 心理契约与组织承诺(organizational commitment)之间存在差异。组织承诺指的是员工随着其对组织的“单方面投入”的增加而产生一种心甘情愿地参与组织各项活动的感情；心理契约指的是一种员工对个体与组织之间相互责任和义务的信念系统。二者的共同之处在于都是站在个体的角度来探讨员工与组织的关系。二者的差异在于组织承诺的内容是单维的，只是员工对于组织的感情，而心理契约则包含涉及双向关系的双重内容，即员工对于自己应承担的责任的信念，以及对于组织应承担的责任的信念，在此过程中，员工会对双方履行契约的程度进行对比。另外，不少研究者指出，组织承诺实际上是心理契约的结果。正是由于个体对于双方责任的认知、对比与信念，才导致个体对组织产生不同方式和程度的承诺。
二、知识经济对企业员工心理契约构建的若干挑战
知识经济是工业经济发展的必然结果，在经历了科学技术和信息产业飞速发展的阶段，现代社会正以前所未有的速度步入知识经济社会。以往在工业经济条件下，企业的雇员已经适应了相对稳定地与企业之间的关系，尤其在心理契约构建方面。然而，在知识经济条件下，这种稳定性已随着时代的变迁也相应的发生了变化，下面将对知识经济在企业员工心理契约构建中的影响作了剖析。
1 知识经济对企业生产组织方式的影响。随着竞争的日益加剧，企业间寻求自己独特竞争优势的方式不断多样化，从扁平化组织到无边界组织再到虚拟组织，企业逐渐将自己生产环节中的非主要部分进行外包，或者选择与价值链上的供应商、经销商甚至竞争对手结成战略联盟，寻求总体上的竞争优势，达到行业领先的绝对优势。尤其是在结成战略联盟的过程中企业势必会从企业内部抽出部分核心人员与其他企业组成临时的联盟，在这个新的组织中，被调出的雇员与保留在企业内部的人员相比必定会面临众多的不确定因素，譬如来自企业和战略联盟高管的无形压力、其他企业的经济等方面的诱惑、对自己工作稳定性产生怀疑等等，这些因素的综合作用会使得雇员在构建心理契约的过程中产生较多的顾虑或者部分否定或修改已经产生的心理契约，如因为感觉到企业对自己的重视而加倍努力工作等。可以说由于在知识经济条件下信息传递的加速和外界经营条件的瞬息万变使得雇员的工作安全感大打折扣，随着一些企业引入末位淘汰制，这种安全感逐渐被工作的压力所取代。
2 知识经济对企业雇员分布的影响。有人说知识经济就 是智力经济，就是关于人的经济，随着社会从机器大生产步入信息社会，工业经济逐渐被以人的知识为主体以创新为主要路径的知识经济所代替，因此由企业的科层制度决定的权利也逐渐得向知识拥有者靠拢，谁拥有了知识谁就拥有决策计划的权利。然而对于一个企业而言，金字塔形的组织机构决定了大家具有的知识必然会存在差异，从个人角度出发，大家都希望自己能走到金字塔的顶端，这必然会产生组织制度使部分员工处于中下层和部分员工个人升迁意愿的矛盾，企业解决这一矛盾的主要途径就是开展员工培训和职业生涯管理，给雇员一个公平竞争上岗的机会。经过培训的员工在具有了较丰富的知识以后其看待和解决问题的方式必然会发生变化，此时他会打破原来已经构建的心理契约，从自己和企业的角度追求更高的责任和权利，尤其是拥有丰富知识和经验的核心技术和管理人员，在这方面的要求会远远超过一般雇员，如何满足他们对权力甚至自我实现的要求是企业面临的棘手问题之一。
3 知识经济对企业文化的影响。知识经济也是全球性经济，竞争的日益国际化使得企业不仅面临来自国际国内的产品和服务威胁，也要承受国外巨大的文化冲击，尤其是管理文化和理念在国内企业雇员的大脑了留下了无形的痕迹，使他们的思想逐渐西化，潜意识中会将自己的的待遇和付出与国际企业相比较，不断的调整自己与企业间的心理契约。另一方面，企业本身也会受到国外企业文化的影响，在构建一致的企业文化和价值观方面，企业在追求内部团结一致文化氛围的同时，也会引入先进的西方管理理念和方式实现自己利益的最大化。这些措施的受体一雇员必然会相应作出适当的反应，以寻求新的付出与报酬的平衡。总体而言，由于影响企业文化的诸多因素处于不断的变化中，因此这种动态的不确定性使得员工的心态处于不稳定状态，进一步影响了构建心理契约的过程。
4 知识经济对权力分配的影响。知识经济对权力分配的影响主要表现在两个方面：一方面是组织结构，信息传递的顺畅性和经济运作的高效率使得原来的科层制度已经完全不能适应企业发展的需要，因此需要一种能大大简化企业内部信息传递路径的方式，而这就导致了扁平化组织逐渐取代了金字塔形的组织结构。这种新的组织结构使得企业的权力集中度大大降低，而管理者的管理幅度相应扩大。另一方面是对组织权力集中度的影响，如上所述，看似分散的组织结构势必会影响组织内部权力链条的分布状态，由于每个人可以直接指挥和协调的人员增加了，因此权力更加向管理者集中。此时的管理者已经是丰富知识和经验的拥有者，他们在组织内部享有高度的权威性，在自己部门中扮演的角色也不再是指挥者和监督者，而是用自己丰富的经验知识和组织内部的其他员工共同协商组织内部的重大决策问题并适时地采取相应的激励措施，以激发雇员的积极性和能动性。从上面的意义上可以看到，雇员在组织内部的地位和重要性得到了很大的提高，虽然这种提高更多的表现在企业对其人性的尊重，如现在倡导的人本管理理念，可是这些看似无形的影响在雇员构建心理契约时必定会起到巨大的导向作用：积极的影响会提高雇员的献身精神，消极的则会使他们对企业的期望和信心大打折扣。
上述各种因素的影响通过图表示如下(见图一)：在知识经济这个大的社会环境下，知识经济在外部主要通过诸如企业的生产组织方式、雇员的分布状态、权力分布状态和其它因素影响心理契约的构建，而企业文化则在通过影响雇员的精神和心理，进而影响其心理契约的构建。
三、企业雇员心理契约构建应对知识挑战的的若干对策
1 加强企业文化和价值观的教育。众所周知，企业文化是被员工所接受的企业制度规范和价值观等综合体，它能在思想上统一雇员的行为，强调组织内部文化的一致性，使他们朝着组织的目标前进，同时也极大的提高了员工的忠诚度和献身精神，因此良好的企业文化是形成企业凝聚力的关键。在员工构建心理契约的过程中，员工无时无刻不处在企业文化的影响下，从个人的潜在心理活动到潜意识的行为再到外在行为都打上了企业文化的烙印。利用这一点，企业可以在文化中大力倡导雇员的忠诚以及由于这种忠诚能给个人和企业带来的利益，使他们认识到自己的利益获得和对企业的忠诚度以及自身行为与企业期望的一致性是密切相关的，从而使他们打消顾虑，留在企业里踏实的工作。
2 开展员工职业生涯管理。尤其是针对知识型员工和核心技术人员的个人发展问题。职业生涯管理是将雇员个人的发展和企业的发展结合起来，在企业发展的同时也使得雇员个人得到成长的机会。因次开展职业生涯管理是企业留住核心人员的重要举措，针对知识经济对企业核心管理和技术人员带来的种种诱惑，企业必须采取相应的防御措施，使得雇员认识到留在企业安分工作是优于跳槽的，同时职业生涯规划规划也使他们感觉到了企业对自己的重视和自己未来的光明前途。可以说雇员职业生涯规划就像一根绳索牢牢地把雇员和企业捆绑到了一起，使他们建立起非常明确的心理契约范畴。
3 重视知识管理，建立企业员工知识共享机制。正如芮明杰在《智力资本收益分配论》中所说“知识型企业的组织结构是一种非等级的团队，知识型企业经营者与员工的界限已经模糊，传统的经营者已经被知识主管或者召集人所替代”。由此可知将来的组织结构将会围绕知识性员工展开，尤其是在高科技企业，这种趋势将会越来越明显，因此建立知识在组织内的共享机制，可以使众多的员工相互之间开展学习竞赛以共同进步，在此基础上雇员个人和企业实现了共同发展的目的。由此使雇员在构建心理契约的过程中逐渐消除了心理顾虑的影响，将自己全身心地投入到组织中。
4 倡导民主管理。体现企业对雇员的尊重和信任，例如个人的权利欲和成就需要。根据马斯洛需求层次理论，可以得出每个人都有权利的需要，只是由于其他需要满足的程度或者重要性不同，这用要求的强烈程度有所不同。因此如果在组织内实施广泛的员工参与管理，给广大雇员决策和建议的权利，不仅能满足他们对权力的渴望，同时使他们感觉到企业对员工人性的尊重和关怀，由此不仅可以提高他们对企业的忠诚度，还可以通过员工间的互动沟通使得他们间的关系更加融洽，有利于平时工作的开展。久而久之，雇员必定会排除杂念，把企业的发展和自己的成长结合起来，全身心地投入到企业的发展中去。
5 注重短期激励，更注重长期激励。如股票期权制、员工持股计划等等。经济的飞速变化给企业的知识性员工创造了许多有利条件，也使得许多人抱有跳槽的想法，因此，企业在采用短期激励提倡雇员提高业绩的同时也应该相应的制定一些长期措施使得雇员和企业一起发展共同成长，也就是建立激励知识性员工的内在性激励机制，从员工的根本利益上去激发知识性雇员为企业的扩张发展贡献自己的知识和能力，基于此雇员必定会寻求各种措施构建自己和企业间的心理契约。
6 企业要更好地扮演信息传递者的角色。对企业而言，必须时刻关注企业外部与企业相关的信息，尤其是行业中产品市场和劳动力市场的信息，并将这些信息在企业内部进行传播，使员工更好地了解企业外部的信息。这种措施旨在建立雇员激励的外在市场机制，面对企业外面巨大的就业浪潮，必须让员工时刻感受到找到一份合适的工作是很难的事情。比如金融危机来临时，很多企业纷纷裁员或者缩短劳动时间以减低人工成本，这种外在的就业压力，使很多原来计划跳槽的人纷纷放弃了跳槽的打算。同时要了解同行业类似岗位的待遇水平，通过对比使他们感觉到企业提供的待遇在同行业薪酬水平中的地位，并意识到待遇水平是企业对其工作行为的肯定，要想获得更高的待遇，必须通过努力工作实现。必要时针对较高的岗位可以在劳动力市场进行外部招聘以刺激组织内雇员的工作积极性。
小结与展望
通过本文可以看到知识在加速社会经济发展的同时，也带来了许多机遇，正如文中所说，其通过生产组织方式、权力分布状态、企业文化等间接的对雇员的心理契约施加影响，然而企业可以通过多种方式规避这种影响带来的负面效应。总体来说，知识经济带给企业的影响是利大于弊的，并且在未来的发展中这种趋势会越来越突出，因此企业必须从自身出发适时地采取相应的措施，为员工心理契约的构建提前做好准备。