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摘 要:人力资源是企业的重要资源,但企业雇员主动离职率却不断攀升,对雇员离职意向或行为进行模型研究以指导人力资源管理者分析和诊断其所在企业的雇员离职问题有着非常重大的意义。
关键词:雇员离职 主动离职 离职模型 述评
中图分类号:F207文献标识码:A
雇员离职是指“从组织中获取物质收益的个体终止其组织成员关系的过程”。离职通常分为主动离职和别动离职。主动离职是指离职的决策主要由雇员做出,包括辞职的所有形式;被动离职是指离职的决策主要由企业做出,包括解雇、开除等形式。对于管理者来说,被动离职往往是确定的,可以被企业控制,但主动离职却往往是事先不可预测的。大量的主动离职给企业的发展带来的不利影响超过有利影响,因此学者更多地关注对主动离职成因的深入探讨,本文述评的八个经典的雇员离职模型都是针对主动离职而构建的。
一、马奇和西蒙模型(1958)
20世纪50年代,美国学者马奇和西蒙在《企业论》中所提出的雇员离职模型是离职理论中最早的系统模型,为以后研究离职问题奠定了坚实的理论基础。这个模型重点分析了两个方面:产生离职意向的合理性以及实施离职行为的难易度。低的工作满意度可能为产生离职行为,但是否会真的离职还取决于离职的难易程度,比如个人职业能力、工作搜寻机会等。
马奇和西蒙最早将个体行为和劳动力市场结合起来分析雇员的主动离职行为,但是没有进行充分的实证调查研究,而且只是粗线条地描述了离职过程,以致一些多变量的重要指标缺乏实证材料的支撑。
二、普莱斯模型(1977)
在雇员离职问题研究方面做出卓越贡献的美国专家普莱斯所建立的雇员离职模型明确提出了影响雇员离职行为的前因变量和中介变量。普莱斯在此模型中把工资、融合性、基础交流、正规交流以及集权化定义为影响雇员离职的主要因素,除了集权化其余四个因素都与离职呈正相关关系,而企业的集权化程度则与离职呈负相关性;中介变量为工作满意度和选择工作的机会,实质上也是马奇和西蒙模型中的离职合理性和离职难易度;前因变量通过中介变量来影响后果变量。普莱斯模型虽然开创了将企业变量与个人变量融合到一起研究雇员离职问题的先河,但没有给出个人感知、评估离职影响因素以及做出决策的具体过程。
三、莫布雷中介链模型(1977)
虽然工作满意度与离职行为之间存在着负相关性,但相关性不是很强。比如当雇员对当前工作不满意但又寻找新工作失败时就会重新评价现有的工作,这时候也许会对当前工作重新感到满意,进而不会发生离职行为。基于此,莫布雷在马奇和西蒙模型的基础上吸收普莱斯模型的优点将离职意图放在工作满意度与离职行为之间,并且工作满意度与离职意图之间形成循环反馈机制。因此这一模型更加强调工作满意度与离职行为之间的认知、评估、决策过程,这需要在研究时进行纵向的跟踪研究,但是由于调查条件限制许多研究只是横向的而很少着重纵向的。
四、莫布雷扩展模型(1979)
扩展的莫布雷模型利用图表法将影响雇员离职的个体、环境、企业等变量结合起来,是一个较为完整和全面的雇员离职模型。该模型指出工作满意度、对企业内部其他职位收益的预期、对企业外部其他工作角色收益的预期、非工作价值观及偶然因素影响着离职意图,进而影响离职行为,因此这个模型奠定了离职意图在雇员离职模型中的学术地位,同时也考虑到了地理偏好、宗教信仰、文化等许多非工作因素。
五、Steers和Mowday模型(1981)
Steers和Mowday模型主要强调了导致雇员做出离职/留下决策过程中的一系列变量的变化顺序:(1)工作期望和工作价值影响雇员对工作的主观态度;(2)主观态度影响离职或留下的意图,同时需要考虑诸如配偶工作和留给家庭的时间等一系列非工作因素的影响;(3)离开组织的意图导致实际的离职行为。其中主观态度变量包括工作满意度、工作参与度和组织承诺度,这些变量交互作用影响雇员的主观态度:雇员的工作期望、体会到的工作价值、感受到的组织状况以及自己的工作绩效等。这些主观态度可能会使雇员努力改变自己目前的状况,而状况反过来又影响着雇员的主观态度。模型中变量的变化顺序具体到个人可能会因为情况不同而有所不同。
Steers和Mowday模型和普莱斯模型相比:相同之处在于两者都认为工作满意度和寻找新工作的机会交互作用影响着雇员的离职行为;不同的是Steers和Mowday模型将离职意图而不是工作满意度作为离职行为的直接前因变量,主观态度变量由工作满意度、组织承诺度以及工作参与度而不是只有工作满意度。
Steers和Mowday模型和莫布雷模型相比:相同之处在于他们都把企业、个体、环境、经济、劳动市场作为离职过程中的一个变量;不同的是莫布雷模型在评估当前工作效用与寻找新工作效用以及他们如何影响工作满意度的时候它们之间可能存在一个循环多次的反馈机制,而Steers和Mowday模型却没有明确这一点。
与前几个模型相比,Steers和Mowday模型有它独特的方面:从雇员的主观态度到离职意图之间有多条路径,突破以往只有一条路径的假设;更注重非工作因素对离职意图的影响;但是对于Steers和Mowday模型的实证研究却比前几个模型要少得多。
六、Sheridan和Abelson模型(1983)
Sheridan和Abelson模型以非线性的突变理论作为基础建立了雇员离职的“尖峰突变”模型,主要以突变论的观点来解释雇员从保留到主动离职的变化。这个模型中主要有两个控制变量:组织承诺度和工作紧张度。组织承诺度下降会造成对工作的不满,工作紧张度增加会带来工作压力,当组织承诺度的连续下降到不能再下降或工作紧张度的连续增加不能再增加时,雇员将由保留面上跳到离职行为面上,这个跳转的过程便是突变的过程。很明显,该模型不再把雇员由保留向离职退出点的发展过程看成是预测变量的连续函数,而是一个非连续的变化过程。另外,一系列的非工作因素也越来越为学者所重视,然而该模型却没有考虑非工作因素对离职的影响,这是它的不足之处。
七、Lee和Mitchell模型(1994)
Lee和Mitchell模型的主要部分包括“系统震撼”和“在离职决策和离职行为之前的心理分析量”。“震撼”被定义为“对一个人的工作产生意义的外部事件,会引起对当前雇佣状态有意识的判断”。Lee和Mitchell指出“震撼”对雇员的影响可以是正的、零或负的。“震撼”包括无数的事件,但典型的例子包括:怀孕、家庭成员生病、公司的变动等等。该模型第一次提出了导致雇员离职的路径可能有多条,这在研究离职问题方面是一个非常新颖的视角,同时指出雇员离职的决策不完全是因为对当前工作不满意,也可能是一些与工作满意度水平无关的因素,即可能是由“系统震撼”引起的。但是这个模型并没有考虑组织承诺度、工作参与度等主观态度变量对离职的影响,而且并没有明确模型中“震撼”所包括的内容,因此
模型实践指导意义不大。
八、Price-Mueller模型(2000)
Price-Mueller模型(2000)以1977年的Price模型为基础,经过多次修订,引入了经过实证研究发现新的离职决定变量,最终这个模型中有四类与离职有关的变量:环境变量(亲属责任和机会)、个体变量(一般培训、工作参与度和积极/消极情感)、结构化变量(自主性、结果公平性、工作压力、薪酬、晋升机会、工作常规性和社会支持)以及过程变量(工作满意度、组织承诺度、工作寻找行为和离职意图)。可以看出这个模型融合了经济学、社会学、心理学等多个学术领域对离职问题的研究成果,能够很好地解释雇员离职的心理变化过程,而且能够很好地预测这个变化过程。但是Price的整体离职理论没有给出一个好的辨析离职决定变量的方法,因此导致这个模型包含了为数较多的变量,比较难于操作。尽管如此,还是有很多学者以该模型为基础来研究离职问题,例如我国著名学者张勉以国内IT企业技术人员为调查对象,分析了大量的实证资料,对Price-Mueller模型(2000)进行了修订并增加了一些新的变量,证明了它能够很好地解释中国IT企业技术人员的离职意图,并辨别出了十个IT企业技术人员离职意图的主要决定变量。
本文按照时间顺序给出了20世纪50年代以来的八个雇员离职的理论模型,每个模型的问世都是对雇员离职理论的一大贡献。纵观这八个模型,每个模型都比前个模型有新的突破,所涉及的变量以及学科领域也越来越多,越来越全面。 归根结底,雇员之所以会产生离职意向或离职行为是因为有某种或某些需要,所以如果能过将需求层次理论与离职理论结合起来也许会在离职理论界产生不同的凡响。
(作者单位:范红朴,高韧,华中农业大学经济管理学院;张海运,四川九州电子科技股份有限公司)
参考文献:
[1]Mobley W H. Intermediate linkage in the relationship between job satisfaction and employee turnover. Journal of Applied Psychology,1977, 62(2).
[2]Hom P W, Griffeth R W. Employee turnover. Cincinnati: South WesternCollege Publishing, 1995.
[3]Steers R M, Mowday R T. Employee turnover and post-decision accommodation process. In L.L. Cummings & B. M. Staw (Eds.). Research in Organizational Behavior. Greenwich, Conn.: JAI Press, 1981, 3.
[4] Sheridan J E, Abelson M A. Cusp-catastrophe model of employee turnover. Academy of Management Journal, 1983, 26(3).
[5]Lee T W, Mitchell T R. An alternative approach: the unfolding model of voluntary employee turnover. Academy of Management Review, 1994, 19(1).
[6]Price J L. Reflections on the determinants of voluntary turnover. Journal of International Manpower (Forthcoming),2001.
关键词:雇员离职 主动离职 离职模型 述评
中图分类号:F207文献标识码:A
雇员离职是指“从组织中获取物质收益的个体终止其组织成员关系的过程”。离职通常分为主动离职和别动离职。主动离职是指离职的决策主要由雇员做出,包括辞职的所有形式;被动离职是指离职的决策主要由企业做出,包括解雇、开除等形式。对于管理者来说,被动离职往往是确定的,可以被企业控制,但主动离职却往往是事先不可预测的。大量的主动离职给企业的发展带来的不利影响超过有利影响,因此学者更多地关注对主动离职成因的深入探讨,本文述评的八个经典的雇员离职模型都是针对主动离职而构建的。
一、马奇和西蒙模型(1958)
20世纪50年代,美国学者马奇和西蒙在《企业论》中所提出的雇员离职模型是离职理论中最早的系统模型,为以后研究离职问题奠定了坚实的理论基础。这个模型重点分析了两个方面:产生离职意向的合理性以及实施离职行为的难易度。低的工作满意度可能为产生离职行为,但是否会真的离职还取决于离职的难易程度,比如个人职业能力、工作搜寻机会等。
马奇和西蒙最早将个体行为和劳动力市场结合起来分析雇员的主动离职行为,但是没有进行充分的实证调查研究,而且只是粗线条地描述了离职过程,以致一些多变量的重要指标缺乏实证材料的支撑。
二、普莱斯模型(1977)
在雇员离职问题研究方面做出卓越贡献的美国专家普莱斯所建立的雇员离职模型明确提出了影响雇员离职行为的前因变量和中介变量。普莱斯在此模型中把工资、融合性、基础交流、正规交流以及集权化定义为影响雇员离职的主要因素,除了集权化其余四个因素都与离职呈正相关关系,而企业的集权化程度则与离职呈负相关性;中介变量为工作满意度和选择工作的机会,实质上也是马奇和西蒙模型中的离职合理性和离职难易度;前因变量通过中介变量来影响后果变量。普莱斯模型虽然开创了将企业变量与个人变量融合到一起研究雇员离职问题的先河,但没有给出个人感知、评估离职影响因素以及做出决策的具体过程。
三、莫布雷中介链模型(1977)
虽然工作满意度与离职行为之间存在着负相关性,但相关性不是很强。比如当雇员对当前工作不满意但又寻找新工作失败时就会重新评价现有的工作,这时候也许会对当前工作重新感到满意,进而不会发生离职行为。基于此,莫布雷在马奇和西蒙模型的基础上吸收普莱斯模型的优点将离职意图放在工作满意度与离职行为之间,并且工作满意度与离职意图之间形成循环反馈机制。因此这一模型更加强调工作满意度与离职行为之间的认知、评估、决策过程,这需要在研究时进行纵向的跟踪研究,但是由于调查条件限制许多研究只是横向的而很少着重纵向的。
四、莫布雷扩展模型(1979)
扩展的莫布雷模型利用图表法将影响雇员离职的个体、环境、企业等变量结合起来,是一个较为完整和全面的雇员离职模型。该模型指出工作满意度、对企业内部其他职位收益的预期、对企业外部其他工作角色收益的预期、非工作价值观及偶然因素影响着离职意图,进而影响离职行为,因此这个模型奠定了离职意图在雇员离职模型中的学术地位,同时也考虑到了地理偏好、宗教信仰、文化等许多非工作因素。
五、Steers和Mowday模型(1981)
Steers和Mowday模型主要强调了导致雇员做出离职/留下决策过程中的一系列变量的变化顺序:(1)工作期望和工作价值影响雇员对工作的主观态度;(2)主观态度影响离职或留下的意图,同时需要考虑诸如配偶工作和留给家庭的时间等一系列非工作因素的影响;(3)离开组织的意图导致实际的离职行为。其中主观态度变量包括工作满意度、工作参与度和组织承诺度,这些变量交互作用影响雇员的主观态度:雇员的工作期望、体会到的工作价值、感受到的组织状况以及自己的工作绩效等。这些主观态度可能会使雇员努力改变自己目前的状况,而状况反过来又影响着雇员的主观态度。模型中变量的变化顺序具体到个人可能会因为情况不同而有所不同。
Steers和Mowday模型和普莱斯模型相比:相同之处在于两者都认为工作满意度和寻找新工作的机会交互作用影响着雇员的离职行为;不同的是Steers和Mowday模型将离职意图而不是工作满意度作为离职行为的直接前因变量,主观态度变量由工作满意度、组织承诺度以及工作参与度而不是只有工作满意度。
Steers和Mowday模型和莫布雷模型相比:相同之处在于他们都把企业、个体、环境、经济、劳动市场作为离职过程中的一个变量;不同的是莫布雷模型在评估当前工作效用与寻找新工作效用以及他们如何影响工作满意度的时候它们之间可能存在一个循环多次的反馈机制,而Steers和Mowday模型却没有明确这一点。
与前几个模型相比,Steers和Mowday模型有它独特的方面:从雇员的主观态度到离职意图之间有多条路径,突破以往只有一条路径的假设;更注重非工作因素对离职意图的影响;但是对于Steers和Mowday模型的实证研究却比前几个模型要少得多。
六、Sheridan和Abelson模型(1983)
Sheridan和Abelson模型以非线性的突变理论作为基础建立了雇员离职的“尖峰突变”模型,主要以突变论的观点来解释雇员从保留到主动离职的变化。这个模型中主要有两个控制变量:组织承诺度和工作紧张度。组织承诺度下降会造成对工作的不满,工作紧张度增加会带来工作压力,当组织承诺度的连续下降到不能再下降或工作紧张度的连续增加不能再增加时,雇员将由保留面上跳到离职行为面上,这个跳转的过程便是突变的过程。很明显,该模型不再把雇员由保留向离职退出点的发展过程看成是预测变量的连续函数,而是一个非连续的变化过程。另外,一系列的非工作因素也越来越为学者所重视,然而该模型却没有考虑非工作因素对离职的影响,这是它的不足之处。
七、Lee和Mitchell模型(1994)
Lee和Mitchell模型的主要部分包括“系统震撼”和“在离职决策和离职行为之前的心理分析量”。“震撼”被定义为“对一个人的工作产生意义的外部事件,会引起对当前雇佣状态有意识的判断”。Lee和Mitchell指出“震撼”对雇员的影响可以是正的、零或负的。“震撼”包括无数的事件,但典型的例子包括:怀孕、家庭成员生病、公司的变动等等。该模型第一次提出了导致雇员离职的路径可能有多条,这在研究离职问题方面是一个非常新颖的视角,同时指出雇员离职的决策不完全是因为对当前工作不满意,也可能是一些与工作满意度水平无关的因素,即可能是由“系统震撼”引起的。但是这个模型并没有考虑组织承诺度、工作参与度等主观态度变量对离职的影响,而且并没有明确模型中“震撼”所包括的内容,因此
模型实践指导意义不大。
八、Price-Mueller模型(2000)
Price-Mueller模型(2000)以1977年的Price模型为基础,经过多次修订,引入了经过实证研究发现新的离职决定变量,最终这个模型中有四类与离职有关的变量:环境变量(亲属责任和机会)、个体变量(一般培训、工作参与度和积极/消极情感)、结构化变量(自主性、结果公平性、工作压力、薪酬、晋升机会、工作常规性和社会支持)以及过程变量(工作满意度、组织承诺度、工作寻找行为和离职意图)。可以看出这个模型融合了经济学、社会学、心理学等多个学术领域对离职问题的研究成果,能够很好地解释雇员离职的心理变化过程,而且能够很好地预测这个变化过程。但是Price的整体离职理论没有给出一个好的辨析离职决定变量的方法,因此导致这个模型包含了为数较多的变量,比较难于操作。尽管如此,还是有很多学者以该模型为基础来研究离职问题,例如我国著名学者张勉以国内IT企业技术人员为调查对象,分析了大量的实证资料,对Price-Mueller模型(2000)进行了修订并增加了一些新的变量,证明了它能够很好地解释中国IT企业技术人员的离职意图,并辨别出了十个IT企业技术人员离职意图的主要决定变量。
本文按照时间顺序给出了20世纪50年代以来的八个雇员离职的理论模型,每个模型的问世都是对雇员离职理论的一大贡献。纵观这八个模型,每个模型都比前个模型有新的突破,所涉及的变量以及学科领域也越来越多,越来越全面。 归根结底,雇员之所以会产生离职意向或离职行为是因为有某种或某些需要,所以如果能过将需求层次理论与离职理论结合起来也许会在离职理论界产生不同的凡响。
(作者单位:范红朴,高韧,华中农业大学经济管理学院;张海运,四川九州电子科技股份有限公司)
参考文献:
[1]Mobley W H. Intermediate linkage in the relationship between job satisfaction and employee turnover. Journal of Applied Psychology,1977, 62(2).
[2]Hom P W, Griffeth R W. Employee turnover. Cincinnati: South WesternCollege Publishing, 1995.
[3]Steers R M, Mowday R T. Employee turnover and post-decision accommodation process. In L.L. Cummings & B. M. Staw (Eds.). Research in Organizational Behavior. Greenwich, Conn.: JAI Press, 1981, 3.
[4] Sheridan J E, Abelson M A. Cusp-catastrophe model of employee turnover. Academy of Management Journal, 1983, 26(3).
[5]Lee T W, Mitchell T R. An alternative approach: the unfolding model of voluntary employee turnover. Academy of Management Review, 1994, 19(1).
[6]Price J L. Reflections on the determinants of voluntary turnover. Journal of International Manpower (Forthcoming),2001.