今天讨论的话题，并不是一个具体的法律问题，但这并不妨碍我们用法律的视角去探讨。笔者相信，无论是在西方发达国家，还是在我们这个正在高速发展中的国家，甚至在任何一个女性已经走向独立的社会，职业女性都会面临“孩子”和“位子”的问题。
　　人类社会进步到今天，已经不难理解：神秘的大自然赋予了女性生育子女的生理机能，但我们却不能强行赋予女性生育子女的社会职能。因此，作为当今人类社会文明的成果—— 法律， 将“要孩子”或“不要孩子”作为一项权利而不是义务赋予了当代女性。同样，在一个全面开放、文明的社会里，尽管男性仍然主导着整个社会，但他们已无法将女性强行束缚在家庭里，进入社会选择适当的职业也已经成为法律赋予女性的一项权利。既然是权利，无论是“要孩子”还是“要位子”，对职业女性来说，似乎不可能成为一个“两难”问题。但法律毕竟是人类社会理性选择的结果，有意无意中，总是将我们人类更为复杂的感性的一面从中剔除。理性让我们每个人都认可、尊重女性“不要孩子”的权利，但现实生活中，感性让我们常常不自觉地排弃“不要孩子”的女性。因此，现实生活中，“要孩子”与其说是女性的一项权利，不如说是女性对人类社会道德和情感上的一种义务。因此，要从法律上解决职业女性要“孩子”还是要“位子”的“两难”问题，着眼点应该放在如何解决“位子”的问题上来。
　　“位子”其实就是就业的权利。在仍然由男性主导的当今社会，相对处于弱势的女性因其身体条件和生理特征以及在家庭中担负的角色，在就业上面临着更多的限制和压力。为此，我们的法律在女性就业上给予了保护。我国《宪法》第四十八条第二款规定：“国家保护妇女的权利和利益，实行男女同工同酬，培养和选拔妇女干部。”《妇女权益保障法》第四章关于妇女劳动和社会保障权益的条款达8条之多，其中，第二十三条第一款规定：“各单位在录用职工时，除不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。”第二十七条第一款规定：“各单位在录用女职工时，应当依法与其签订劳动（聘用）合同或者服务协议，劳动（聘用）合同或者服务协议中不得规定限制女职工结婚、生育的内容。”第二十七条第二款规定：“任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资，辞退女职工，单方解除劳动（聘用）合同或者服务协议。但是，女职工要求终止劳动（聘用）合同或者服务协议的除外。”《劳动法》第四十二条第五款也做出了女职工在“三期”期间，用人单位不得解除劳动合同的规定。
　　既然法律在女性就业上给予了如此保护，职业女性为何还存在“要位子”的问题呢？其原因在于就业权并非权利人单方的意愿和行为就可以实现。从法律上讲，“要孩子”或“不要孩子”，女性单方都可以决定并实现自己的意愿；而“要位子”则不然，能否要到“位子”还涉及到“给位子”一方的意愿。只要用人单位不想给女性“位子”，它总能找到规避上述法律的理由。因此，女性在现实生活中的就业权才会大打折扣。尽管法律对女性就业权给予了保护，但只有在其权利受到侵害或妨碍时才具有法律意义。这就是职业女性在现实生活中存在“位子”问题的原因所在。由此看来，当前的法律并不能很好地解决职业女性“要孩子”还是“要位子”的问题。
　　我们的法律究竟怎样才能解决好职业女性“要位子”的问题，笔者以为，一方面在现有的法律框架内，加大对侵害妇女就业权利行为的处罚力度，增加侵权行为的法律和经济成本。另一方面则要从立法上进一步健全完善妇女就业的社会保障体系。国家可以对处于“三期”甚至抚育未成年子女的职业女性给予一定的生活补贴或根据聘用女性的数量对用人单位在税收上实行一些优惠政策，以此减少女性“要位子”的压力和用人单位支付职业女性的工资成本。当“孩子”不再过度依赖于“位子”时，“位子”也就不再影响“孩子”，笔者相信，届时所有的职业女性就不会觉得“宁要位子，不要孩子”是一件多么尴尬的事情，“要孩子”还是“要位子”也不会是一个“两难”的选择。