论文部分内容阅读
摘要：目前，大学生就业形势严峻，尤其是女性大学毕业生，就业更是难上加难。在同等情况下，企业一般都会聘用男性。为了解决女性就业难问题，需要从企业的成本和收益两方面来分析，需要全社会以及女性自身的不断努力。
关键词：女性就业；企业；成本；收益
中图分类号：F241.21 文献标识码：A 文章编号：1672-3309（2008）08-0063-02
目前，我国高等学校女生比例已达44%。但是，有数据显示，在相同条件下，女生就业机会只有男生的87%。女毕业生初次就业率仅为63.4%，比男毕业生低8.7个百分点。如今，大学毕业生就业形势十分严峻，而女大学生就业更是难上加难。尽管《妇女权益保护法》明文规定“妇女享有与男子平等的劳动权利”，但是由于社会传统观念、企业追求利润最大化、女性自身因素以及国家政策法规不健全等多方面的原因，女性就业难问题始终没有得到根本的解决。
九三学社上海市委妇女工作委员会曾就高校女毕业生就业难问题，在上海市部分高校中对部分女毕业生进行了一次问卷调查，结果显示，约65%的高校女毕业生认为，用人单位的性别歧视是自己找工作的最大障碍。为什么女性在就业问题上会遭遇企业的歧视性待遇呢？
其实，随着社会的发展，人们的观念产生了巨大的转变，对女性就业方面的歧视，并不是传统观念中的性别歧视。从经济学角度看，招聘员工是一种市场行为，企业会通过比较成本和收益来选择使本企业获益最大的应聘人员。这是因为，在现实经济生活中，每个人都是理性的“经济人”，企业是由众多人员组成的，它具有生物性，是一个更大意义上的“经济人”，其所有的活动目的只有一个，那就是追求利润最大化。具体到招聘而言，其中主要包括的成本有两个方面：一是招聘工作成本，二是机会成本。
为了招聘，企业必须花费一定的人力、物力以及时间成本。比如，企业派出人力资源等部门的中高层管理人员召开宣讲会或招聘会，另外，还包括租用场地、前期宣传活动的耗费等等，这些可归于直接成本，即企业只要开展招聘活动，无论最终招聘的是男性还是女性，企业都必须支出的成本。
招聘的第二个成本是机会成本。机会成本是指为了获得某种东西所必须放弃的其他的东西。假设，企业工作只需要一个人，而参加应聘的只有两个人，即一男一女。他们虽然性别不同，但是他们的在校成绩都十分优异，对该工作岗位的专业知识都特别熟练，能够灵活应用，并且道德素质也都同样令人满意。此时，企业招聘男性的前提就是放弃选择女性的机会，同样，企业招聘女性的前提就是放弃选择男性的机会。同时，还存在另一种情况，常常造成不可避免的沉没成本。为了解释沉没成本，再假设，企业聘用了女性，将招聘花费和今后支付工资之和记为T元。一段时间之后，女性职工结婚并怀孕了，需要休息，不能再从事工作，即此段时间内企业不能由女性工作得到收益。此时，企业的最佳抉择是辞退女性，因为那T元是沉没成本，不管辞退与否，企业都已经花费了，不可回收。现在，对企业唯一有意义的选择是如何在女性生育期间使企业获得收益，那无疑是辞退女性，聘用男性。
但是，国家的相关政策制约企业辞退女职工的行为，如在对妇女保护的相关法律中，规定产假不得少于3个月，在妇女产假期间不能停发工资，不能以任何理由辞退等等。同时，基于最先的假设，虽然企业工作只需要一个人，但没人怎么进行生产，企业为了在女性生育期间能够维持正常的生产经营，还是不得不又回过头去聘用了男性。这些政策无疑是大大地提高了企业的成本，也即大大地抬高了女性就业的成本。其实，现实经济生活中的企业，无一没有面对过同样的问题，于是，企业向自己提出疑问：为什么不在一开始就聘用男性呢。因而在同等的条件下，企业更愿意聘用男性。
女性就业难的主要原因是生育，但生育不是女性自己的事，而是人类生命延续的神圣事业，是整个社会的责任和义务。全社会应该共同努力，使女性摆脱由于生育而处于的不利地位。要解决女性就业难的问题，从根本上讲，还得从企业的成本和收益两方面来考虑：一方面，要努力降低企业聘用女性的成本；另一方面，要设法提高企业聘用女性所获得的收益。
从成本角度来看，国家扮演着极为重要的角色，但是并不在于国家出台强硬的保护措施，强制企业按规定执行，这些强制性政策法规只会因其进一步提高女性就业成本而最终不利于女性就业。换句话来说，因为企业仅仅是一个营利性组织，国家不应该把女性生育成本全都转嫁给企业来承担，这样，企业最终会把这部分成本变相地转嫁给女性自身。相反，国家可以根据企业中的女性职工年龄及其数量比例情况，对企业采取一定的补贴政策或者税收优惠政策，由国家来承担女性生育给企业带来的损失，从而起到降低企业成本、鼓励企业聘用女性职工的作用。另外，国家还可以在全社会范围内建立女性生育基金保障制度，该项基金部分来自企业及企业全体职工的收入，部分来自社会各组织团体以及国家财政收入。当女性职工步入生育期时，由该基金支付女性的产期工资，并在劳动力市场雇用相关人员暂时顶替生育女性在企业中的工作，从而减轻企业的负担，消除企业在聘用女工时的“后顾之忧” 。
从收益角度来看，关键在于女性自身的努力。女性虽然在形象思维、人际交往、语言词汇运用等方面强于男性，但要想真正获得与男性同工同酬的待遇，仍应不断地提高自身各方面的素质修养，发挥自己的优势，为自己设计合适的职业生涯，提高自己在劳动力市场的综合竞争力。因为，对于企业来说，它关心的并不是员工的性别，传统的性别歧视早已不存在，企业最为关心的是聘用女性能带来多大的收益。根据边际和利润最大化原理，只要企业多聘用一个女性的收益大于其聘用这个女性所支付的成本，那么，企业就一定会聘用这个女性。所以，全社会包括女性自己，都应该关注和完善对女性的教育和技术培训，从根本上改善女性的就业现状。
总之，国家在如何解决女性就业难问题上，占据相当重要的地位，只有国家相关保障制度的建立和完善，才能使企业聘用女性的成本与男性趋于相等，从而最终使女性享有与男性同等的权利。从上述成本收益分析可以看出，为了从根本上解决女性就业难问题，还必须有赖于女性自身综合素质的不断提高与完善。相信通过整个社会的共同努力，一定能够彻底改善女性就业难问题，使女性就业步入良性竞争的劳动力市场发展轨道。
（责任编辑：方涵）
参考文献：
［1］ 曼昆.微观经济学［M］.高等教育出版社，1999.
［2］ 耿建萍.女人眼中的经济学［M］.中国财政经济出版社，2006，(02).
［3］ 宋长春、黄志峰.大学生就业指导［M］.东南大学出版社，2004，(08).
关键词：女性就业；企业；成本；收益
中图分类号：F241.21 文献标识码：A 文章编号：1672-3309（2008）08-0063-02
目前，我国高等学校女生比例已达44%。但是，有数据显示，在相同条件下，女生就业机会只有男生的87%。女毕业生初次就业率仅为63.4%，比男毕业生低8.7个百分点。如今，大学毕业生就业形势十分严峻，而女大学生就业更是难上加难。尽管《妇女权益保护法》明文规定“妇女享有与男子平等的劳动权利”，但是由于社会传统观念、企业追求利润最大化、女性自身因素以及国家政策法规不健全等多方面的原因，女性就业难问题始终没有得到根本的解决。
九三学社上海市委妇女工作委员会曾就高校女毕业生就业难问题，在上海市部分高校中对部分女毕业生进行了一次问卷调查，结果显示，约65%的高校女毕业生认为，用人单位的性别歧视是自己找工作的最大障碍。为什么女性在就业问题上会遭遇企业的歧视性待遇呢？
其实，随着社会的发展，人们的观念产生了巨大的转变，对女性就业方面的歧视，并不是传统观念中的性别歧视。从经济学角度看，招聘员工是一种市场行为，企业会通过比较成本和收益来选择使本企业获益最大的应聘人员。这是因为，在现实经济生活中，每个人都是理性的“经济人”，企业是由众多人员组成的，它具有生物性，是一个更大意义上的“经济人”，其所有的活动目的只有一个，那就是追求利润最大化。具体到招聘而言，其中主要包括的成本有两个方面：一是招聘工作成本，二是机会成本。
为了招聘，企业必须花费一定的人力、物力以及时间成本。比如，企业派出人力资源等部门的中高层管理人员召开宣讲会或招聘会，另外，还包括租用场地、前期宣传活动的耗费等等，这些可归于直接成本，即企业只要开展招聘活动，无论最终招聘的是男性还是女性，企业都必须支出的成本。
招聘的第二个成本是机会成本。机会成本是指为了获得某种东西所必须放弃的其他的东西。假设，企业工作只需要一个人，而参加应聘的只有两个人，即一男一女。他们虽然性别不同，但是他们的在校成绩都十分优异，对该工作岗位的专业知识都特别熟练，能够灵活应用，并且道德素质也都同样令人满意。此时，企业招聘男性的前提就是放弃选择女性的机会，同样，企业招聘女性的前提就是放弃选择男性的机会。同时，还存在另一种情况，常常造成不可避免的沉没成本。为了解释沉没成本，再假设，企业聘用了女性，将招聘花费和今后支付工资之和记为T元。一段时间之后，女性职工结婚并怀孕了，需要休息，不能再从事工作，即此段时间内企业不能由女性工作得到收益。此时，企业的最佳抉择是辞退女性，因为那T元是沉没成本，不管辞退与否，企业都已经花费了，不可回收。现在，对企业唯一有意义的选择是如何在女性生育期间使企业获得收益，那无疑是辞退女性，聘用男性。
但是，国家的相关政策制约企业辞退女职工的行为，如在对妇女保护的相关法律中，规定产假不得少于3个月，在妇女产假期间不能停发工资，不能以任何理由辞退等等。同时，基于最先的假设，虽然企业工作只需要一个人，但没人怎么进行生产，企业为了在女性生育期间能够维持正常的生产经营，还是不得不又回过头去聘用了男性。这些政策无疑是大大地提高了企业的成本，也即大大地抬高了女性就业的成本。其实，现实经济生活中的企业，无一没有面对过同样的问题，于是，企业向自己提出疑问：为什么不在一开始就聘用男性呢。因而在同等的条件下，企业更愿意聘用男性。
女性就业难的主要原因是生育，但生育不是女性自己的事，而是人类生命延续的神圣事业，是整个社会的责任和义务。全社会应该共同努力，使女性摆脱由于生育而处于的不利地位。要解决女性就业难的问题，从根本上讲，还得从企业的成本和收益两方面来考虑：一方面，要努力降低企业聘用女性的成本；另一方面，要设法提高企业聘用女性所获得的收益。
从成本角度来看，国家扮演着极为重要的角色，但是并不在于国家出台强硬的保护措施，强制企业按规定执行，这些强制性政策法规只会因其进一步提高女性就业成本而最终不利于女性就业。换句话来说，因为企业仅仅是一个营利性组织，国家不应该把女性生育成本全都转嫁给企业来承担，这样，企业最终会把这部分成本变相地转嫁给女性自身。相反，国家可以根据企业中的女性职工年龄及其数量比例情况，对企业采取一定的补贴政策或者税收优惠政策，由国家来承担女性生育给企业带来的损失，从而起到降低企业成本、鼓励企业聘用女性职工的作用。另外，国家还可以在全社会范围内建立女性生育基金保障制度，该项基金部分来自企业及企业全体职工的收入，部分来自社会各组织团体以及国家财政收入。当女性职工步入生育期时，由该基金支付女性的产期工资，并在劳动力市场雇用相关人员暂时顶替生育女性在企业中的工作，从而减轻企业的负担，消除企业在聘用女工时的“后顾之忧” 。
从收益角度来看，关键在于女性自身的努力。女性虽然在形象思维、人际交往、语言词汇运用等方面强于男性，但要想真正获得与男性同工同酬的待遇，仍应不断地提高自身各方面的素质修养，发挥自己的优势，为自己设计合适的职业生涯，提高自己在劳动力市场的综合竞争力。因为，对于企业来说，它关心的并不是员工的性别，传统的性别歧视早已不存在，企业最为关心的是聘用女性能带来多大的收益。根据边际和利润最大化原理，只要企业多聘用一个女性的收益大于其聘用这个女性所支付的成本，那么，企业就一定会聘用这个女性。所以，全社会包括女性自己，都应该关注和完善对女性的教育和技术培训，从根本上改善女性的就业现状。
总之，国家在如何解决女性就业难问题上，占据相当重要的地位，只有国家相关保障制度的建立和完善，才能使企业聘用女性的成本与男性趋于相等，从而最终使女性享有与男性同等的权利。从上述成本收益分析可以看出，为了从根本上解决女性就业难问题，还必须有赖于女性自身综合素质的不断提高与完善。相信通过整个社会的共同努力，一定能够彻底改善女性就业难问题，使女性就业步入良性竞争的劳动力市场发展轨道。
（责任编辑：方涵）
参考文献：
［1］ 曼昆.微观经济学［M］.高等教育出版社，1999.
［2］ 耿建萍.女人眼中的经济学［M］.中国财政经济出版社，2006，(02).
［3］ 宋长春、黄志峰.大学生就业指导［M］.东南大学出版社，2004，(08).