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摘 要：该文研究目标为高校行政管理人员，寻求构建当代大学行政管理人员综合能力培养体系的科学方法和道路。研究内容包括当代大学行政管理人员的职业现状，造成行政管理人员尴尬身份的原因、行政人员晋升深造以及解决职业焦虑感的途径。拟突破全面准确的了解在双一流大学建设背景下，高校行政管理人员的现状，造成其现状的深层次原因，以及其未来职业规划和解决现状的途径。经走访调查以及问卷调查，找到了造成高校行政管理人员职业困惑的原因，并提出了解决之道，为高校行政人员的职业发展做出了规划。
关键词：高校行政管理人员;职业现状;职业发展
中图分类号：G647.2 文献标识码：A 文章编号：1673-2596（2020）04-0106-03
一、概论
建设世界一流大学和一流学科是中国共产党中央委员会、中华人民共和国国务院做出的重大战略决策，也是中国高等教育领域继“211工程”“985工程”之后的又一国家战略，有利于提升中国高等教育综合实力和国际竞争力，为实现“两个一百年”奋斗目标和中华民族伟大复兴的中国梦提供有力支撑。
专业学位硕士是近几年来新兴的实践型学位，翻译硕士更是近几年学生报考的热门。教育部设置翻译硕士的初衷是为国家培养大量的，高质量翻译人才。自2007年设立翻译硕士专业以来，目前全国共有206家院校开设此门专业。燕山大学是在2011年设立翻译硕士专业的，下设英语笔译和日语笔译两个研究方向。根据近几年研招办提供的招生数据来看，翻译硕士的报考率以及录取率在逐年上升。这也从一定层面上反映了实践型学位的高就业率。
随着高校教育体制改革的不断深化，现阶段高校教职工数量与日俱增，内部结构也更加复杂，如何对如此庞大的教职工队伍进行有效管理，是当前高校发展的当务之急，行政人员作为高校运行管理的骨干，对实现高校职能起着重要作用。虽然高校的重要功能之一是进行科学研究，为国家培养一支高效率和专业化的教师和科研队伍是，特别是对于翻译硕士这种新兴的专业型学位来说，更离不开科研团队的支撑。一支好的，高效率的科研团队能为新兴专业的发展提供前进的方向以及源源不竭的动力。然而，高效率的科研队伍的发展，少不了一支高效率的行政管理服务团队的支撑。高校行政人员作为高等教育事业中一个重要的群体，在高校中起着承上启下，沟通各个部门，协调高校日常运行过程中的遇到的具体问题的作用。不仅如此，行政管理人员还参与到学院乃至学校大政方针的制定。因此，行政管理人员自身素质的高低，直接影响高校日常运作甚至未来的发展方向。
二、当前高校行政管理人员综合能力现状分析
然而目前行政队伍的建设以及行政人员的未来职业发展却存在一定问题，如若不解决，会对高校未来发展造成一定影响。总体来说，高校对行政管理人员的重视程度不够。
高校由教师科研人员和行政管理人员组成，由于高校的主要职能是为国家培养大量的科研人员，为国家的科研事业做贡献，因此教师和科研人员理所当然受到重视，行政人员作为高校的教辅人员主要负责各类通知政策的上传下达，各种决策的制定执行以及学校的日常教学管理，工作复杂琐碎，虽然为学校的日常运行做了不可忽视的贡献，但在一定程度的上容易被忽视。
翻译硕士行政管理人员是翻译硕士的直接管理者，管理工作不仅仅包括日常教学材料的收集保管，还包括对学生的培养进程的监控，培养进度的控制，已上交翻译材料的审核等，甚至会参与到学生培养方案的制定，有关政策的出台等，日常工作相当琐碎繁重。然而，当前翻译硕士行政管理人员的现状却有一系列问题。
（一）职业焦虑感
首当其冲的是职业焦虑感。高校行政人员，尤其是基层管理者，作为管理体制的核心与基础，在高校管理中起着十分重要的作用，日常管理的繁重工作都是由基层管理者完成的，然而他们所得到的待遇却与承担的工作职责不符。具体表现为，从经济地位来看，行政人员的待遇低于教师，更在一定程度上低于社会上同等职业者，一些高校不断提高教师的各项待遇，却忽略甚至降低行政人员的待遇，长此以往必将产生大量负面情绪，不利于今后工作的开展，从声望来说，行政人员低于教师，低于学生辅导员，甚至部分学生和教师因为不理解行政工作而对工作人员产生负面情绪，从职业地位来说，行政管理人员的地位低于教师。这使得行政人员极易陷入自我否定与怀疑的负面情绪中，从而产生职业焦虑感。
（二）外语水平
其次是外语水平参差不齐。双一流大学建设背景下高校对外交流程度不断加深，随着对外开放以及高校走出去战略的进一步实施，外教和外国留学生的数量也与日俱增。在日常教学过程中，外教和留学生与行政人员打交道的次数也在不断增加。这就对行政人员的语言素质提出了进一步的要求。同时，翻译硕士管理的过程中，学生课程的设置，上交的翻译材料以及最后毕业的论文都要用外语撰写。一些院校为了方便翻译硕士的管理，还设置了MTI专职教学秘书。目前我们高校的现状是，外语学院的工作人员外语水平尚可。但是学校上层，例如研究生院的管理人员外语水平欠佳，这也在一定程度上为翻译硕士的管理带来了不利因素。
（三）系统培训
再次缺乏系统培训。由于高校注重科研与教学，因此学校会划拨专项经费用于专任教师的各项培训，培训结束后还会组织考核或者是教师基本功大赛。所得的获奖证书等材料将用于支撑老师们今后的評职。然而对于行政管理人员，往往只有入职前的培训。入职后的培训机会少之又少，并且培训后也缺乏奖惩机制，使得行政管理人员缺乏被重视的感觉，同时也缺乏培训的动力。缺乏专业培训的管理人员不仅仅会出现管理方式落后不懂创新的问题，当学生的培养出现瓶颈需要革新，或是培养方案修改时需要提出建设性意见时，缺乏系统培训的管理人员的眼界会受制约，导致学生培养过程的优化受限制。
（四）深造道路 最后深造道路不畅通。为提升科研水平，高校允许专任教师离岗深造。深造回校后继续为学院服务，深造期间保留教师的岗位。然而对行政管理人员却很少有相似的政策。一些单位的行政人员编制过少，一个岗位只有一位管理人员，管理人员的离岗深造会为学生的管理带来不便，这也是一些高校不允许行政管理人员离岗深造的原因之一。其实行政管理人员在高校中起着承上启下，沟通各个部门，甚至是会参与到学院乃至学校大政方针的制定。因此，行政管理人员的整体素质以及所站的学术高度会直接影响高校科研队伍的发展方向。因此对行政管理人员开通深造绿色通道势在必行。
三、高校行政人员能力提升途径
要提升行政人员的综合能力，要从根本上提高对其重视程度，充分意识到行政工作在高校体系中的重要性。
（一）职业焦虑感
帮助行政人员消除职业焦虑感，高校领导特别是行政管理层的高层领导应提高对行政管理人员，特别是基层行政管理人员的重视程度，树立优秀的行政人员也是高校不可或缺的人才的理念，充分认识到广大行政管理人员，尤其的基层管理人员在学科构建，提升学院乃至学校的办学实力方面不可或缺的作用，意识到行政人员在学校发展过程中有着不可替代的重要角色。在提升广大教师待遇的同时，适当适时提高广大行政人员的工资水平，同时要采取一些实际行动来增强行政人员的价值感，提升他们的自豪感。高校中，除了要倡导传统的尊师重道的理念，还要给行政管理人员更多的关怀与关爱，使他们的自我价值，人生价值得到满足。教师和行政人员的关系不应是相互对立，此消彼长，而应该是相互依存，互相理解，相互合作，共同推动学校的发展。只有这样，高校才能更好地前進。
（二）系统培训
定期开展系统培训，并设立相应激励机制。培训主要分为两部分，一部分是对办公技能的培训，一部分是对外语水平的培训。培训要系统化，有体系的进行。培训之前应做好调研，了解行政人员工作中急需解决的问题，展开有针对性的培训。同时，培训还要有系统，持续性的进行。培训结束后，应设立相应的考核机制，考核结果直接作为评职的参考条件之一。同时还可以举办有趣味性的行政人员办公基本功大赛，赛后给予参与及表现优异的参赛人员一定的奖励以激发其提高自身技能的积极性，增强职业认同感。
（三）深造途径
拓宽深造途径。高校针对专职教师的政策往往都是鼓励深造，出台很多鼓励政策，深造回校后还会有一系列的奖励措施。据调查，高校中的行政人员大多是中青年，并且有硕士学历的居多。很多人在工作之余均有深造的意向，但碍于学校没有相应的政策支持，深造途径不畅通。建议学校可以根据每个学院的实际情况出台相应的鼓励行政人员深造的政策。同时，设置限额，避免出现一个科室集中待岗培训从而导致行政工作停滞的现象。行政人员深造回校后，也应给予适当的奖励措施，奖励水平与教师岗应基本持平，尽量避免出现行政人员与专任教师在同一情况下奖惩不均的情况。
（四）参与科研
鼓励行政人员参与科研环节。一般来说，专任教师和专职科研人员承担着高校的大部分科研任务，是高校推动学术发展的主力。然而高校的行政管理人员大多也都有硕士研究生学历，是有能力参与科研事项的。据了解，大部分青年行政人员也都有较强的科研能力，很多行政人员自毕业后也一直在从事科研工作，在论文和项目方面小有成就，因此，学校应鼓励行政人员申报科研项目，并积极参与到与科研有关的学术会议中。科研是高校发展的灵魂与支柱，鼓励行政人员参与到科研的各个环节，一是为学校的科研工作做出贡献，二是更多参与到科研环节的行政人员在协助院领导制定有关政策的时候，眼界会更高，制定的政策会更加有利于高校的发展。
（五）调整心态
摆正位置，处理好自身心态。除了建议学校出台相关鼓励政策之外，行政管理人员还应摆正自己位置，处理好自己心态问题，要认识到虽然日常工作枯燥烦琐，但是与专任教师一样，都是为老师同学们服务，都是在为学院乃至学校的发现，学科的进步做贡献。工作没有高低贵贱之分。广大师生也应换位思考，给予行政人员更多的理解和支持，共同推进学校走向更好的明天。
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参考文献：
〔1〕周建勇.从行政伦理看行政人员的角色冲突及其对策[J].云南行政学院学报，2005，（04）.84-87.
〔2〕郭卉.大学治理中教师与行政人员的关系：基于社会资本的研究[J].现代大学教育，2005，（03）：48-52.
〔3〕荣凤杰.高校行政人员的“身份焦虑”及其成因[J].宁夏大学学报（人文社会科学版），2011，（04）：135-138.
〔4〕朱泳轶，郑岚.高校行政人员管理机制创新研究[J].辽宁工业大学学报（社会科学版），2014，（01）：24-26.
〔5〕杨军.高校行政人员绩效管理存在的问题及对策[J].教育探索，2014，（12）：62-63.
〔6〕朱敏.高校行政人员绩效管理体系构建之我见[J].闽江学院学报，2008，（01）：125-128.
〔7〕王真真.高校行政人员职业生涯发展及对策[J].四川旅游学院学报，2015，（01）：93-96.
〔8〕郑田，宋信强.高校基层行政人员工作倦怠实证研究——以广东某高校为例[J].高教探索，2014，（03）：31-34.
〔9〕郭冬梅，张慧珍.行政人员的角色冲突及其伦理调适[J].河北大学学报（哲学社会科学版），2009，（01）：81-84.
〔10〕俞伟广，芮廷先，曹倩雯，何士产.基于D-S证据理论的高校行政人员综合评价指标体系研究，2015，（11）：176-188.
〔11〕苏志兰.教育机构行政人员综合素质的评价指标体系构建[J].湖南税务高等专科学校学报，2018，（01）：45-47. （责任编辑 徐阳） Research on the Construction of Comprehensive Ability Training System for Contemporary University Administrators under the Background of Double-first-class Construction
LI Chen
（College of Foreign Languages，Yanshan University， Qinhuangdao 066004， China）
Abstract： The aim of this paper is to seek scientific methods and ways to build a comprehensive ability training system for university administrators. Research contents include the current occupational status of university administrators， the reasons for their embarrassing status， the promotion and further study of administrators and the ways to solve the occupational anxiety. The focus of this paper lies in a comprehensive and accurate understanding of the current situation of university administrators under the background of the construction of double-class universities， further reasons for their current situation， as well as their future career planning and solutions to the current situation. Through visiting， surveying and questionnaires， this paper finds out the reasons for the career confusion of university administrators， and puts forward some solutions， which make a plan for the career development of University administrators.
Keywords： University Administrators; Career Status; Career Development
关键词：高校行政管理人员;职业现状;职业发展
中图分类号：G647.2 文献标识码：A 文章编号：1673-2596（2020）04-0106-03
一、概论
建设世界一流大学和一流学科是中国共产党中央委员会、中华人民共和国国务院做出的重大战略决策，也是中国高等教育领域继“211工程”“985工程”之后的又一国家战略，有利于提升中国高等教育综合实力和国际竞争力，为实现“两个一百年”奋斗目标和中华民族伟大复兴的中国梦提供有力支撑。
专业学位硕士是近几年来新兴的实践型学位，翻译硕士更是近几年学生报考的热门。教育部设置翻译硕士的初衷是为国家培养大量的，高质量翻译人才。自2007年设立翻译硕士专业以来，目前全国共有206家院校开设此门专业。燕山大学是在2011年设立翻译硕士专业的，下设英语笔译和日语笔译两个研究方向。根据近几年研招办提供的招生数据来看，翻译硕士的报考率以及录取率在逐年上升。这也从一定层面上反映了实践型学位的高就业率。
随着高校教育体制改革的不断深化，现阶段高校教职工数量与日俱增，内部结构也更加复杂，如何对如此庞大的教职工队伍进行有效管理，是当前高校发展的当务之急，行政人员作为高校运行管理的骨干，对实现高校职能起着重要作用。虽然高校的重要功能之一是进行科学研究，为国家培养一支高效率和专业化的教师和科研队伍是，特别是对于翻译硕士这种新兴的专业型学位来说，更离不开科研团队的支撑。一支好的，高效率的科研团队能为新兴专业的发展提供前进的方向以及源源不竭的动力。然而，高效率的科研队伍的发展，少不了一支高效率的行政管理服务团队的支撑。高校行政人员作为高等教育事业中一个重要的群体，在高校中起着承上启下，沟通各个部门，协调高校日常运行过程中的遇到的具体问题的作用。不仅如此，行政管理人员还参与到学院乃至学校大政方针的制定。因此，行政管理人员自身素质的高低，直接影响高校日常运作甚至未来的发展方向。
二、当前高校行政管理人员综合能力现状分析
然而目前行政队伍的建设以及行政人员的未来职业发展却存在一定问题，如若不解决，会对高校未来发展造成一定影响。总体来说，高校对行政管理人员的重视程度不够。
高校由教师科研人员和行政管理人员组成，由于高校的主要职能是为国家培养大量的科研人员，为国家的科研事业做贡献，因此教师和科研人员理所当然受到重视，行政人员作为高校的教辅人员主要负责各类通知政策的上传下达，各种决策的制定执行以及学校的日常教学管理，工作复杂琐碎，虽然为学校的日常运行做了不可忽视的贡献，但在一定程度的上容易被忽视。
翻译硕士行政管理人员是翻译硕士的直接管理者，管理工作不仅仅包括日常教学材料的收集保管，还包括对学生的培养进程的监控，培养进度的控制，已上交翻译材料的审核等，甚至会参与到学生培养方案的制定，有关政策的出台等，日常工作相当琐碎繁重。然而，当前翻译硕士行政管理人员的现状却有一系列问题。
（一）职业焦虑感
首当其冲的是职业焦虑感。高校行政人员，尤其是基层管理者，作为管理体制的核心与基础，在高校管理中起着十分重要的作用，日常管理的繁重工作都是由基层管理者完成的，然而他们所得到的待遇却与承担的工作职责不符。具体表现为，从经济地位来看，行政人员的待遇低于教师，更在一定程度上低于社会上同等职业者，一些高校不断提高教师的各项待遇，却忽略甚至降低行政人员的待遇，长此以往必将产生大量负面情绪，不利于今后工作的开展，从声望来说，行政人员低于教师，低于学生辅导员，甚至部分学生和教师因为不理解行政工作而对工作人员产生负面情绪，从职业地位来说，行政管理人员的地位低于教师。这使得行政人员极易陷入自我否定与怀疑的负面情绪中，从而产生职业焦虑感。
（二）外语水平
其次是外语水平参差不齐。双一流大学建设背景下高校对外交流程度不断加深，随着对外开放以及高校走出去战略的进一步实施，外教和外国留学生的数量也与日俱增。在日常教学过程中，外教和留学生与行政人员打交道的次数也在不断增加。这就对行政人员的语言素质提出了进一步的要求。同时，翻译硕士管理的过程中，学生课程的设置，上交的翻译材料以及最后毕业的论文都要用外语撰写。一些院校为了方便翻译硕士的管理，还设置了MTI专职教学秘书。目前我们高校的现状是，外语学院的工作人员外语水平尚可。但是学校上层，例如研究生院的管理人员外语水平欠佳，这也在一定程度上为翻译硕士的管理带来了不利因素。
（三）系统培训
再次缺乏系统培训。由于高校注重科研与教学，因此学校会划拨专项经费用于专任教师的各项培训，培训结束后还会组织考核或者是教师基本功大赛。所得的获奖证书等材料将用于支撑老师们今后的評职。然而对于行政管理人员，往往只有入职前的培训。入职后的培训机会少之又少，并且培训后也缺乏奖惩机制，使得行政管理人员缺乏被重视的感觉，同时也缺乏培训的动力。缺乏专业培训的管理人员不仅仅会出现管理方式落后不懂创新的问题，当学生的培养出现瓶颈需要革新，或是培养方案修改时需要提出建设性意见时，缺乏系统培训的管理人员的眼界会受制约，导致学生培养过程的优化受限制。
（四）深造道路 最后深造道路不畅通。为提升科研水平，高校允许专任教师离岗深造。深造回校后继续为学院服务，深造期间保留教师的岗位。然而对行政管理人员却很少有相似的政策。一些单位的行政人员编制过少，一个岗位只有一位管理人员，管理人员的离岗深造会为学生的管理带来不便，这也是一些高校不允许行政管理人员离岗深造的原因之一。其实行政管理人员在高校中起着承上启下，沟通各个部门，甚至是会参与到学院乃至学校大政方针的制定。因此，行政管理人员的整体素质以及所站的学术高度会直接影响高校科研队伍的发展方向。因此对行政管理人员开通深造绿色通道势在必行。
三、高校行政人员能力提升途径
要提升行政人员的综合能力，要从根本上提高对其重视程度，充分意识到行政工作在高校体系中的重要性。
（一）职业焦虑感
帮助行政人员消除职业焦虑感，高校领导特别是行政管理层的高层领导应提高对行政管理人员，特别是基层行政管理人员的重视程度，树立优秀的行政人员也是高校不可或缺的人才的理念，充分认识到广大行政管理人员，尤其的基层管理人员在学科构建，提升学院乃至学校的办学实力方面不可或缺的作用，意识到行政人员在学校发展过程中有着不可替代的重要角色。在提升广大教师待遇的同时，适当适时提高广大行政人员的工资水平，同时要采取一些实际行动来增强行政人员的价值感，提升他们的自豪感。高校中，除了要倡导传统的尊师重道的理念，还要给行政管理人员更多的关怀与关爱，使他们的自我价值，人生价值得到满足。教师和行政人员的关系不应是相互对立，此消彼长，而应该是相互依存，互相理解，相互合作，共同推动学校的发展。只有这样，高校才能更好地前進。
（二）系统培训
定期开展系统培训，并设立相应激励机制。培训主要分为两部分，一部分是对办公技能的培训，一部分是对外语水平的培训。培训要系统化，有体系的进行。培训之前应做好调研，了解行政人员工作中急需解决的问题，展开有针对性的培训。同时，培训还要有系统，持续性的进行。培训结束后，应设立相应的考核机制，考核结果直接作为评职的参考条件之一。同时还可以举办有趣味性的行政人员办公基本功大赛，赛后给予参与及表现优异的参赛人员一定的奖励以激发其提高自身技能的积极性，增强职业认同感。
（三）深造途径
拓宽深造途径。高校针对专职教师的政策往往都是鼓励深造，出台很多鼓励政策，深造回校后还会有一系列的奖励措施。据调查，高校中的行政人员大多是中青年，并且有硕士学历的居多。很多人在工作之余均有深造的意向，但碍于学校没有相应的政策支持，深造途径不畅通。建议学校可以根据每个学院的实际情况出台相应的鼓励行政人员深造的政策。同时，设置限额，避免出现一个科室集中待岗培训从而导致行政工作停滞的现象。行政人员深造回校后，也应给予适当的奖励措施，奖励水平与教师岗应基本持平，尽量避免出现行政人员与专任教师在同一情况下奖惩不均的情况。
（四）参与科研
鼓励行政人员参与科研环节。一般来说，专任教师和专职科研人员承担着高校的大部分科研任务，是高校推动学术发展的主力。然而高校的行政管理人员大多也都有硕士研究生学历，是有能力参与科研事项的。据了解，大部分青年行政人员也都有较强的科研能力，很多行政人员自毕业后也一直在从事科研工作，在论文和项目方面小有成就，因此，学校应鼓励行政人员申报科研项目，并积极参与到与科研有关的学术会议中。科研是高校发展的灵魂与支柱，鼓励行政人员参与到科研的各个环节，一是为学校的科研工作做出贡献，二是更多参与到科研环节的行政人员在协助院领导制定有关政策的时候，眼界会更高，制定的政策会更加有利于高校的发展。
（五）调整心态
摆正位置，处理好自身心态。除了建议学校出台相关鼓励政策之外，行政管理人员还应摆正自己位置，处理好自己心态问题，要认识到虽然日常工作枯燥烦琐，但是与专任教师一样，都是为老师同学们服务，都是在为学院乃至学校的发现，学科的进步做贡献。工作没有高低贵贱之分。广大师生也应换位思考，给予行政人员更多的理解和支持，共同推进学校走向更好的明天。
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参考文献：
〔1〕周建勇.从行政伦理看行政人员的角色冲突及其对策[J].云南行政学院学报，2005，（04）.84-87.
〔2〕郭卉.大学治理中教师与行政人员的关系：基于社会资本的研究[J].现代大学教育，2005，（03）：48-52.
〔3〕荣凤杰.高校行政人员的“身份焦虑”及其成因[J].宁夏大学学报（人文社会科学版），2011，（04）：135-138.
〔4〕朱泳轶，郑岚.高校行政人员管理机制创新研究[J].辽宁工业大学学报（社会科学版），2014，（01）：24-26.
〔5〕杨军.高校行政人员绩效管理存在的问题及对策[J].教育探索，2014，（12）：62-63.
〔6〕朱敏.高校行政人员绩效管理体系构建之我见[J].闽江学院学报，2008，（01）：125-128.
〔7〕王真真.高校行政人员职业生涯发展及对策[J].四川旅游学院学报，2015，（01）：93-96.
〔8〕郑田，宋信强.高校基层行政人员工作倦怠实证研究——以广东某高校为例[J].高教探索，2014，（03）：31-34.
〔9〕郭冬梅，张慧珍.行政人员的角色冲突及其伦理调适[J].河北大学学报（哲学社会科学版），2009，（01）：81-84.
〔10〕俞伟广，芮廷先，曹倩雯，何士产.基于D-S证据理论的高校行政人员综合评价指标体系研究，2015，（11）：176-188.
〔11〕苏志兰.教育机构行政人员综合素质的评价指标体系构建[J].湖南税务高等专科学校学报，2018，（01）：45-47. （责任编辑 徐阳） Research on the Construction of Comprehensive Ability Training System for Contemporary University Administrators under the Background of Double-first-class Construction
LI Chen
（College of Foreign Languages，Yanshan University， Qinhuangdao 066004， China）
Abstract： The aim of this paper is to seek scientific methods and ways to build a comprehensive ability training system for university administrators. Research contents include the current occupational status of university administrators， the reasons for their embarrassing status， the promotion and further study of administrators and the ways to solve the occupational anxiety. The focus of this paper lies in a comprehensive and accurate understanding of the current situation of university administrators under the background of the construction of double-class universities， further reasons for their current situation， as well as their future career planning and solutions to the current situation. Through visiting， surveying and questionnaires， this paper finds out the reasons for the career confusion of university administrators， and puts forward some solutions， which make a plan for the career development of University administrators.
Keywords： University Administrators; Career Status; Career Development