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摘 要：国家经济发展带动事业单位的进步发展，人力资源薪酬管理作为事业单位管理的重要组成部分之一，能给事业单位带来众多隐性价值，是事业单位留住人才、吸引人才的重要 手段。基于此，本文首先简单介绍了人力资源薪酬管理的应用价值，随后浅析当前我国人力资源管理中存在的问题，最后再探讨人力资源管理中存在问题的解决对策。
关键词：人力资源；薪酬管理；问题及对策
序言
薪酬管理对事业单位来说意义非凡，是决定事业单位当前及将来发展方向与规模的主要激励手段，而薪酬管理又是事业单位人力管理的主要组成。经济发展意味着我国事业单位数量增多、规模增大、市场经济的激烈性大大提升，因此事业单位想要在这个竞争越发激烈的市场立足，就必须提高事业单位内部的核心竞争力，从事业单位的发展现状出发，完善内部薪酬管理体系以提高事业单位整体内部管理水平。
1人力资源薪酬管理的应用价值
人力资源薪酬管理的应用价值有很多，从我国当前市场角度分析，主要可以将人力资源薪酬管理的价值归为三点。
首先，薪酬管理的应用价值体现在成本控制上，因为薪酬安排合理， 基本处于按劳分配的状况，所以员工在工作中的贡献直接与薪资挂钩，滥竽充数的情况可以被适当地避免。
其次应用价值体现在吸引、留住人才方面，员工工作的主要目的大都是为了获取薪资以讨生活。事业单位人力资源薪酬管理科学合理，员工根据自己工作能力高低获得适合自己的一份报酬，大多数工作人员在工作中体验到公平合理、被人尊重的滋味，自然就不容易被其他事业单位的部分吸引。最终事业单位因为良好的薪酬管理留住了内部人员，其他事业单位员工也容易被这种薪酬制度吸引。
最后科学合理的薪酬管理能够塑造良好的事业单位文化，事业单位文化是提高事业单位內聚力和提升团队协作力的重要精神文化，是事业单位的魂。薪酬管理合理是员工接受事业单位文化的前提，当一个事业单位内部处于一种较为和谐的状态，内部文化精神就更加容易被宣扬，事业单位文化也更被人认可。
2目前人力资源管理中存在的问题
2.1制度构建不合理
当前我国事业单位在人力资源薪酬管理上存在制度架构不合理的情况，且这种现象较为普遍尤其是一些国有事业单位。我国当前的工会职能服务中心就在严重的制度构建问题。人力资源没有安排适合当地发展的服务机制，因此当问题出现时，工作人员能做到的事情有限，不能从根本上解决人民群众的问题。不仅如此，当地经济发展水平有限，事业单位能得到的经费较少，工会内部难以组建完善的帮扶部门，工作人员配备数量也不能达到要求。
2.2薪酬管理的效能无法得到发挥
薪酬管理的分配效能与我国事业单位当前发展情势相悖的问题存在于不少事业单位，而管理效能与事业单位实际效益相关，才是经济效益提高的根本保障。事业单位薪酬管理只是简单地借助绩效考核手段，却不根据事业单位当前发展状况制定合理的绩效考核指标，最终使得传统且不适合事业单位的绩效指标成为考核的主要方向，最终使得事业单位在竞争中丧失了有利条件。例如主要负责职工服务的事业单位，这类事业单位主要负责法律援助、困难救济等工作，但这类工作的前提是具有完善的管理制度，如资金管理制度。帮扶对象的资金没有及时录入，于是形成账目混乱的情况。不仅如此职工的薪酬管理也不合理，事业单位的资金管理没有及时结合信息技术，不具备二重性的要求，于是导致工作人员效能大大降低，有困难的职工不能在第一时间内得到救济，员工的工作效率也比较低下。
2.3福利手段不具弹性
我国市场经济的变化速度较快，这就使得传统的福利手段与事业单位当前发展状况不相匹配，这也就意味着薪酬管理上的福利手段很难满足员工的要求。福利与员工薪资关系密切，在事业单位发展中具有强有力的激励作用，是员工工作的主要动力之一。然而当前我国很多事业单位的福利手段缺乏吸引力，例如部分工会服务职能中心以固定的金额与名额安排福利奖励员工，即没有违规的员工能够得到一定的资金奖励，一段时间后，这种福利逐渐成为薪资的一部分，几乎失去吸引力。更加严重的是，不少事业单位的福利手段选择的是克扣的负激励，员工犯错后扣除一定金额的资金福利，这种做法虽然情有可原，却在本质上降低了员工的工作积极性。经费结构不合理也是福利手段不尽人意的重要原因，事业单位不能协调单位日常办公与薪酬建设的关系，因此造成职工服务类事业单位只重视服务质量建设或只重视日常办公建设，降低单位工作服务满意度的同时影响了服务口碑。
3解决人力资源薪酬管理现存问题的具体对策
3.1建立健全薪酬管理制度
当前我国事业单位可以从完善薪酬分配角度来健全薪酬管理制度，例如事业单位在展开市场考核后了解到事业单位当前的发展程度与员工工作特点，在制定薪酬时以公平合理、提高竞争力为中心思想来建立整个薪酬管理制度。员工之间的薪资水平与员工的工作能力密切相关，与市场人才情况结合，制定出合理的数目，给员工工作的信心。薪酬具有一定的吸引力，专业性人才就能减少跳槽的医院；薪酬与能力直接联系，员工薪资接受度能大幅度提升。这样的薪酬管理制度才能从根本上提高事业单位的核心竞争力，确保事业单位的可持续发展。
3.2完善薪酬管理的绩效
人力资源部门可以从人文主义角度完善薪酬管理的绩效，即让员工获得需求方面的满足。从马斯洛需求层次分析绩效管理，社会价值与尊重需求是需求的最高层次，我国小康社会的发展让人们生活水平整体提高，人民群众当前更缺乏的是精神上的满足。因此管理者可以借助一些技巧和说法来支付员工的薪酬，让员工感受到被尊重，例如人力部门支付薪酬时，给一般员工的是带有应用经济性的薪资，但给高层技术人员额外的非经济性薪资。这种做法拉开了薪资差距，满足事业单位发展激励性的原则，更让员工感受到事业单位的良苦用心，双方相互促进共同
3.3提高福利手段的弹性
福利手段运用得好坏直接决定一个事业单位激励制度效果的好坏，因此事业单位在设置福利手段的时候需要综合考虑各方面的因素，根据事业单位当前发展特点制定出符合事业单位与市场的高弹性激励制度。因此事业单位在制定手段的时候，可以选择工作绩效高低决定福利高低的方式来制定福利手段，福利设置没有上限。即员工根据自身工作能力与结果决定福利额度，按劳分配的福利手段直接刺激员工的工作积极性，员工了解到工作结果与福利密切相关，就有更大的动力去完成这一项任务，激励作用能被展示出来。不仅如此，经济发展伴随着通货膨胀，传统定额福利往往意味着福利程度下降，员工工作积极性也由此降低不少。高弹性的福利手段还意味着津贴与奖金占福利的比重大，这种改革措施直接降低员工缺勤率。更重要的是，福利手段体现的是人文主义，员工内心感念事业单位管理者，事业单位内部团队凝聚力大幅度提高，有助于事业单位获得更高的社会及经济效益。
结束语
综上所述，企业人力资源薪酬管理属于企业管理的重要内容，为了保证企业未来稳定和谐发展，人力资源管理者可以通过制定战略目标、整合绩效薪酬体系等方式，从而保证人力资源薪酬管理质量。
参考文献：
[1]李中萍：从战略角度出发的人力资源绩效评价与薪酬管理的整合探讨[J].中小企业管理与科技（下旬刊），2016，11（2）：29-30.
[2]潘婧：基于战略管理的人力资源绩效评价与薪酬管理[J].人力资源管理，2018，28（3）：326-327.
关键词：人力资源；薪酬管理；问题及对策
序言
薪酬管理对事业单位来说意义非凡，是决定事业单位当前及将来发展方向与规模的主要激励手段，而薪酬管理又是事业单位人力管理的主要组成。经济发展意味着我国事业单位数量增多、规模增大、市场经济的激烈性大大提升，因此事业单位想要在这个竞争越发激烈的市场立足，就必须提高事业单位内部的核心竞争力，从事业单位的发展现状出发，完善内部薪酬管理体系以提高事业单位整体内部管理水平。
1人力资源薪酬管理的应用价值
人力资源薪酬管理的应用价值有很多，从我国当前市场角度分析，主要可以将人力资源薪酬管理的价值归为三点。
首先，薪酬管理的应用价值体现在成本控制上，因为薪酬安排合理， 基本处于按劳分配的状况，所以员工在工作中的贡献直接与薪资挂钩，滥竽充数的情况可以被适当地避免。
其次应用价值体现在吸引、留住人才方面，员工工作的主要目的大都是为了获取薪资以讨生活。事业单位人力资源薪酬管理科学合理，员工根据自己工作能力高低获得适合自己的一份报酬，大多数工作人员在工作中体验到公平合理、被人尊重的滋味，自然就不容易被其他事业单位的部分吸引。最终事业单位因为良好的薪酬管理留住了内部人员，其他事业单位员工也容易被这种薪酬制度吸引。
最后科学合理的薪酬管理能够塑造良好的事业单位文化，事业单位文化是提高事业单位內聚力和提升团队协作力的重要精神文化，是事业单位的魂。薪酬管理合理是员工接受事业单位文化的前提，当一个事业单位内部处于一种较为和谐的状态，内部文化精神就更加容易被宣扬，事业单位文化也更被人认可。
2目前人力资源管理中存在的问题
2.1制度构建不合理
当前我国事业单位在人力资源薪酬管理上存在制度架构不合理的情况，且这种现象较为普遍尤其是一些国有事业单位。我国当前的工会职能服务中心就在严重的制度构建问题。人力资源没有安排适合当地发展的服务机制，因此当问题出现时，工作人员能做到的事情有限，不能从根本上解决人民群众的问题。不仅如此，当地经济发展水平有限，事业单位能得到的经费较少，工会内部难以组建完善的帮扶部门，工作人员配备数量也不能达到要求。
2.2薪酬管理的效能无法得到发挥
薪酬管理的分配效能与我国事业单位当前发展情势相悖的问题存在于不少事业单位，而管理效能与事业单位实际效益相关，才是经济效益提高的根本保障。事业单位薪酬管理只是简单地借助绩效考核手段，却不根据事业单位当前发展状况制定合理的绩效考核指标，最终使得传统且不适合事业单位的绩效指标成为考核的主要方向，最终使得事业单位在竞争中丧失了有利条件。例如主要负责职工服务的事业单位，这类事业单位主要负责法律援助、困难救济等工作，但这类工作的前提是具有完善的管理制度，如资金管理制度。帮扶对象的资金没有及时录入，于是形成账目混乱的情况。不仅如此职工的薪酬管理也不合理，事业单位的资金管理没有及时结合信息技术，不具备二重性的要求，于是导致工作人员效能大大降低，有困难的职工不能在第一时间内得到救济，员工的工作效率也比较低下。
2.3福利手段不具弹性
我国市场经济的变化速度较快，这就使得传统的福利手段与事业单位当前发展状况不相匹配，这也就意味着薪酬管理上的福利手段很难满足员工的要求。福利与员工薪资关系密切，在事业单位发展中具有强有力的激励作用，是员工工作的主要动力之一。然而当前我国很多事业单位的福利手段缺乏吸引力，例如部分工会服务职能中心以固定的金额与名额安排福利奖励员工，即没有违规的员工能够得到一定的资金奖励，一段时间后，这种福利逐渐成为薪资的一部分，几乎失去吸引力。更加严重的是，不少事业单位的福利手段选择的是克扣的负激励，员工犯错后扣除一定金额的资金福利，这种做法虽然情有可原，却在本质上降低了员工的工作积极性。经费结构不合理也是福利手段不尽人意的重要原因，事业单位不能协调单位日常办公与薪酬建设的关系，因此造成职工服务类事业单位只重视服务质量建设或只重视日常办公建设，降低单位工作服务满意度的同时影响了服务口碑。
3解决人力资源薪酬管理现存问题的具体对策
3.1建立健全薪酬管理制度
当前我国事业单位可以从完善薪酬分配角度来健全薪酬管理制度，例如事业单位在展开市场考核后了解到事业单位当前的发展程度与员工工作特点，在制定薪酬时以公平合理、提高竞争力为中心思想来建立整个薪酬管理制度。员工之间的薪资水平与员工的工作能力密切相关，与市场人才情况结合，制定出合理的数目，给员工工作的信心。薪酬具有一定的吸引力，专业性人才就能减少跳槽的医院；薪酬与能力直接联系，员工薪资接受度能大幅度提升。这样的薪酬管理制度才能从根本上提高事业单位的核心竞争力，确保事业单位的可持续发展。
3.2完善薪酬管理的绩效
人力资源部门可以从人文主义角度完善薪酬管理的绩效，即让员工获得需求方面的满足。从马斯洛需求层次分析绩效管理，社会价值与尊重需求是需求的最高层次，我国小康社会的发展让人们生活水平整体提高，人民群众当前更缺乏的是精神上的满足。因此管理者可以借助一些技巧和说法来支付员工的薪酬，让员工感受到被尊重，例如人力部门支付薪酬时，给一般员工的是带有应用经济性的薪资，但给高层技术人员额外的非经济性薪资。这种做法拉开了薪资差距，满足事业单位发展激励性的原则，更让员工感受到事业单位的良苦用心，双方相互促进共同
3.3提高福利手段的弹性
福利手段运用得好坏直接决定一个事业单位激励制度效果的好坏，因此事业单位在设置福利手段的时候需要综合考虑各方面的因素，根据事业单位当前发展特点制定出符合事业单位与市场的高弹性激励制度。因此事业单位在制定手段的时候，可以选择工作绩效高低决定福利高低的方式来制定福利手段，福利设置没有上限。即员工根据自身工作能力与结果决定福利额度，按劳分配的福利手段直接刺激员工的工作积极性，员工了解到工作结果与福利密切相关，就有更大的动力去完成这一项任务，激励作用能被展示出来。不仅如此，经济发展伴随着通货膨胀，传统定额福利往往意味着福利程度下降，员工工作积极性也由此降低不少。高弹性的福利手段还意味着津贴与奖金占福利的比重大，这种改革措施直接降低员工缺勤率。更重要的是，福利手段体现的是人文主义，员工内心感念事业单位管理者，事业单位内部团队凝聚力大幅度提高，有助于事业单位获得更高的社会及经济效益。
结束语
综上所述，企业人力资源薪酬管理属于企业管理的重要内容，为了保证企业未来稳定和谐发展，人力资源管理者可以通过制定战略目标、整合绩效薪酬体系等方式，从而保证人力资源薪酬管理质量。
参考文献：
[1]李中萍：从战略角度出发的人力资源绩效评价与薪酬管理的整合探讨[J].中小企业管理与科技（下旬刊），2016，11（2）：29-30.
[2]潘婧：基于战略管理的人力资源绩效评价与薪酬管理[J].人力资源管理，2018，28（3）：326-327.