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摘 要:随着深入贯彻和实施科学发展,不断地促使经济转型升级,我国企业向着又快又好的发展目标不断提升实力。不仅注重规模地扩张,也非常注重企业战略、发展模式、企业治理和企业文化等内涵的提升,企业培训也成为越来越多国内企业快速培养人才、推进战略目标、传承文化和挖掘企业“隐性”知识重要平台。随着企业培训实践地不断深入,越来越认识到企业培训课程建设成为企业培训有效性和针对性关键。本文针对价值引领的课程体系建设与实践进行分析,明确了思路并提出了具体措施。
关键词:价值引领;企业培训;课程体系
一、价值引领企业培训课程体系建设的作用
(一)符合企业价值最大化、价值发展方向及领域,提升企业价值链的价值。企业在进行扩张和实施本土化战略时期,输出领先技术优势和管理手段,培养供应商、客户和战略合作伙伴对其产生文化的认同、建立良好的外部公共关系、传播品牌和价值观,进行文化整合,帮助企业转型及促进组织变革,提升价值。
(二)符合近期价值和长效价值相结合,对企业发展有带动性、示范性、成长性。许多企业的战略培训实施之所以存在问题,主要是不能将企业的战略使命转变成实现这些目标所需要的致关重要岗位胜任能力,将战略问题翻译成相应的课程内容,利用优先级来分析、搭建培训体系,提升员工为实现绩效业务技能和能力素质,支持企业的核心战略,顺应战略发展。
(三)强化战略思想的执行力和内部沟通能力。企业的培训是把发展和教育企业员工、客户和供应商的战略伞,以达成企业目标和商务战略。
二、目前企业培训课程体系建设的主要模式分析
(一)企业培训的课程体系是高校MBA课程的翻版。
在国内企业大学中,有些是参照美国GE公司的模式,以管理类课程为主,设置的课程是MBA教学体系的翻版,具有较为明显的“拿来主义”,补学通用性课程为主,与日常工作结合得不够紧密,缺乏针对性。“用培养学生的方式教育员工”,缺乏体现企业个性特点的内容,培训作为“企业成功基因”培养人才途径有效性很弱。
(二)企业培训的课程体系与企业的哲学密切相关。
企业培训与发展员工的目的是增强和维持企业的发展,关注的是企业核心价值和竞争力,立足于管理变革,使组织达到理想状态。课程突出听到企业的“声音”,课程始终坚持“面向对象设计”的宗旨,是实战中的经验分享,实战中的经验总结。内容致力于以组织的战略目标为导向,紧密结合组织的人力资源工作设定培训目标;结合组织实际情况就课程内容展开讨论,为组织带来直接的效益和价值;帮助管理人员统一管理理念和思想,提高管理效率;为管理实践提供理论支持,保持管理架构和运营理念的领先性;对经营、管理或文化建设形成支撑和推动作用;提升组织的领导力和管理水平。
(三)企业培训的课程体系与企业的价值链密切相关。
企业认为基于终身学习理念是保持技术领先和全球竞争能力的一种方法,创建学习型组织成为企业发展地追求,培训与发展的对象扩展到企业整个价值链(供应商、客户和合作伙伴)成员。课程是根据客户的需求,为所有的客户、供应商和合作伙伴提供完整的解决方案而设置的,以此进一步巩固他们的合作关系,增强客户忠诚度,在更深层次上去占领市场和支持企业发展。企业培训也成为了企业内外沟通平台。在这个平台上,讲师和企业客户、合作伙伴相互交流和学习,人力资源、文化、品牌、公共关系、客户、技术等战略性资源得以有机会重新整合。
三、价值引领培训课程体系建设的应用原则——研究规律性、区分层次性、针对现实性、提高应用性
(一)研究规律性
经济有发展规律,行业有变化规律,企业有成长规律。企业的持续快速发展,关键在于准确把握了经济发展趋势、深入研究行业的变化规律、企业发展规律,实施领先战略、创新业态、提升核心竞争力。同样,要做好企业的培训工作,也需要根据战略发展的不同阶段来设计相应的培训课程,寻找开展培训工作的规律。
(二)区分层次性
教学工作强调因材施教,培训工作同样需要有的放矢。随着人力资源规划的深入推进,要从企业关键岗位入手,逐步建立起企业各层次的岗位能力素质模型;有重点地确定各层次员工培训课程内容,并通过培训工作的实施,进一步提升核心力量(高管团队成员)、巩固和培育中坚力量(后备/中层骨干)、发展壮大根本力量(普通员工)。
高管团队成员——强战略:高管团队成员,是企业事业发展的核心力量,在这一层次的培训中,要始终坚持以战略为引领、理论和实践相结合的方式,促进高管成员推进战略发展的各项核心能力的提升。
后备/中层人员——强执行:后备/中层骨干,是企业事业发展的中坚力量,在这一层次的培训中,要把执行力素质作为第一要义。围绕执行力,提高执行过程中三个阶段能力的提升和塑造:执行前,要增强执行的理解、意义、目的、筹划等方面的能力,解决执行什么的问题;执行中,要增强执行的工具、手段、方式方法等方面的能力,解决怎么执行的问题;执行后,要提高执行效果的检测、评估、监督、改进等方面的能力,解决执行怎样的问题。
普通员工——强技能:普通员工,是企业事业发展的根本力量,在这一层次的培训中,要把提高各类岗位员工的岗位技能、应知应会、业务知识、工作计划等具体操作能力以及员工职业生涯规划作为培训的重点内容。
(三)针对现实性
培训课程要针对现实性,主要体现在两个方面:一是要针对企业发展的阶段特点,二是要针对参训学员的能力素质现状以及执行战略推进需要提升的能力素质要求。
企业随着新平台、新业态的拓展对人员能力素质提出了新的要求,尤其是人员的理念、意识、能力、素质等方面都存在一定的短板现象。培训课程的现实性就是要按照“市场化、职业化、技能化”的要求,体现和解决发展战略推进和实施问题、以文教化问题、流程再造问题、执行力素质问题等,提升公司治理水平(增强管理学abc、系统化abc的学习),增强现代企业综合管理的能力,突破摆在面前的企业全面可持续发展面临的拐点。
(四)提高应用性
要提高培训课程的应用性,关键在于把握战略推进中“战略、配置、机制、管理、文化”五位一体的全面协调运行方式,在课程设计上要着力于提高企业发展中“战略、配置、机制、管理、文化”有机统一、互为补足的能力,将培训重点定位在五个环节能力的全面均衡提升上,真正体现出培训工作对于企业发展的实际应用性。此外,任何培训课程都只适用于一部分学员,这要求我们要从另外一个角度来看应用性问题,在课程开发或引进过程中,要确定培训的受众范围。
[参考文献]
[1]岑明媛:《企业大学——21世纪企业的关键战略》,清华大学出版社,2006年3月
[2]梅师特,著;徐健朱敬译《企业大学——为企业培养世界一流员工》,人民邮电出版社,2005年1月
关键词:价值引领;企业培训;课程体系
一、价值引领企业培训课程体系建设的作用
(一)符合企业价值最大化、价值发展方向及领域,提升企业价值链的价值。企业在进行扩张和实施本土化战略时期,输出领先技术优势和管理手段,培养供应商、客户和战略合作伙伴对其产生文化的认同、建立良好的外部公共关系、传播品牌和价值观,进行文化整合,帮助企业转型及促进组织变革,提升价值。
(二)符合近期价值和长效价值相结合,对企业发展有带动性、示范性、成长性。许多企业的战略培训实施之所以存在问题,主要是不能将企业的战略使命转变成实现这些目标所需要的致关重要岗位胜任能力,将战略问题翻译成相应的课程内容,利用优先级来分析、搭建培训体系,提升员工为实现绩效业务技能和能力素质,支持企业的核心战略,顺应战略发展。
(三)强化战略思想的执行力和内部沟通能力。企业的培训是把发展和教育企业员工、客户和供应商的战略伞,以达成企业目标和商务战略。
二、目前企业培训课程体系建设的主要模式分析
(一)企业培训的课程体系是高校MBA课程的翻版。
在国内企业大学中,有些是参照美国GE公司的模式,以管理类课程为主,设置的课程是MBA教学体系的翻版,具有较为明显的“拿来主义”,补学通用性课程为主,与日常工作结合得不够紧密,缺乏针对性。“用培养学生的方式教育员工”,缺乏体现企业个性特点的内容,培训作为“企业成功基因”培养人才途径有效性很弱。
(二)企业培训的课程体系与企业的哲学密切相关。
企业培训与发展员工的目的是增强和维持企业的发展,关注的是企业核心价值和竞争力,立足于管理变革,使组织达到理想状态。课程突出听到企业的“声音”,课程始终坚持“面向对象设计”的宗旨,是实战中的经验分享,实战中的经验总结。内容致力于以组织的战略目标为导向,紧密结合组织的人力资源工作设定培训目标;结合组织实际情况就课程内容展开讨论,为组织带来直接的效益和价值;帮助管理人员统一管理理念和思想,提高管理效率;为管理实践提供理论支持,保持管理架构和运营理念的领先性;对经营、管理或文化建设形成支撑和推动作用;提升组织的领导力和管理水平。
(三)企业培训的课程体系与企业的价值链密切相关。
企业认为基于终身学习理念是保持技术领先和全球竞争能力的一种方法,创建学习型组织成为企业发展地追求,培训与发展的对象扩展到企业整个价值链(供应商、客户和合作伙伴)成员。课程是根据客户的需求,为所有的客户、供应商和合作伙伴提供完整的解决方案而设置的,以此进一步巩固他们的合作关系,增强客户忠诚度,在更深层次上去占领市场和支持企业发展。企业培训也成为了企业内外沟通平台。在这个平台上,讲师和企业客户、合作伙伴相互交流和学习,人力资源、文化、品牌、公共关系、客户、技术等战略性资源得以有机会重新整合。
三、价值引领培训课程体系建设的应用原则——研究规律性、区分层次性、针对现实性、提高应用性
(一)研究规律性
经济有发展规律,行业有变化规律,企业有成长规律。企业的持续快速发展,关键在于准确把握了经济发展趋势、深入研究行业的变化规律、企业发展规律,实施领先战略、创新业态、提升核心竞争力。同样,要做好企业的培训工作,也需要根据战略发展的不同阶段来设计相应的培训课程,寻找开展培训工作的规律。
(二)区分层次性
教学工作强调因材施教,培训工作同样需要有的放矢。随着人力资源规划的深入推进,要从企业关键岗位入手,逐步建立起企业各层次的岗位能力素质模型;有重点地确定各层次员工培训课程内容,并通过培训工作的实施,进一步提升核心力量(高管团队成员)、巩固和培育中坚力量(后备/中层骨干)、发展壮大根本力量(普通员工)。
高管团队成员——强战略:高管团队成员,是企业事业发展的核心力量,在这一层次的培训中,要始终坚持以战略为引领、理论和实践相结合的方式,促进高管成员推进战略发展的各项核心能力的提升。
后备/中层人员——强执行:后备/中层骨干,是企业事业发展的中坚力量,在这一层次的培训中,要把执行力素质作为第一要义。围绕执行力,提高执行过程中三个阶段能力的提升和塑造:执行前,要增强执行的理解、意义、目的、筹划等方面的能力,解决执行什么的问题;执行中,要增强执行的工具、手段、方式方法等方面的能力,解决怎么执行的问题;执行后,要提高执行效果的检测、评估、监督、改进等方面的能力,解决执行怎样的问题。
普通员工——强技能:普通员工,是企业事业发展的根本力量,在这一层次的培训中,要把提高各类岗位员工的岗位技能、应知应会、业务知识、工作计划等具体操作能力以及员工职业生涯规划作为培训的重点内容。
(三)针对现实性
培训课程要针对现实性,主要体现在两个方面:一是要针对企业发展的阶段特点,二是要针对参训学员的能力素质现状以及执行战略推进需要提升的能力素质要求。
企业随着新平台、新业态的拓展对人员能力素质提出了新的要求,尤其是人员的理念、意识、能力、素质等方面都存在一定的短板现象。培训课程的现实性就是要按照“市场化、职业化、技能化”的要求,体现和解决发展战略推进和实施问题、以文教化问题、流程再造问题、执行力素质问题等,提升公司治理水平(增强管理学abc、系统化abc的学习),增强现代企业综合管理的能力,突破摆在面前的企业全面可持续发展面临的拐点。
(四)提高应用性
要提高培训课程的应用性,关键在于把握战略推进中“战略、配置、机制、管理、文化”五位一体的全面协调运行方式,在课程设计上要着力于提高企业发展中“战略、配置、机制、管理、文化”有机统一、互为补足的能力,将培训重点定位在五个环节能力的全面均衡提升上,真正体现出培训工作对于企业发展的实际应用性。此外,任何培训课程都只适用于一部分学员,这要求我们要从另外一个角度来看应用性问题,在课程开发或引进过程中,要确定培训的受众范围。
[参考文献]
[1]岑明媛:《企业大学——21世纪企业的关键战略》,清华大学出版社,2006年3月
[2]梅师特,著;徐健朱敬译《企业大学——为企业培养世界一流员工》,人民邮电出版社,2005年1月