我国民营企业中有很大一部分是实行家族式管理或者由家族式管理进化而来，而内部劳动力市场理论是从西方发达国家经济理论中引进的。那么，内部劳动力市场在我国的民营企业中是否有发展的空间呢？实际上一个企业实行内部劳动力市场所提倡的专业化管理，并不等于说它必然由非家族成员担任经理。一个企业是否采取专业化管理，主要取决于管理者是否拥有管理能力和经验。因此，内部劳动力市场的建设与我国民营企业的家族式管理之间并不必然冲突。同时，在家族式管理制度的基础上，建设发展企业内部劳动力市场，将二者有机结合起来，淡化和改进家族制，用内部劳动力市场理论来指导民营企业内部的管理，有助于民营企业的扩大发展和长期发展，同时有助于民营企业适应经济国际化，使其在与跨国公司的人才竞争中不至于处于劣势地位。
　　
　　（一）
　　
　　家族式管理制度在民营企业的创建与发展过程中节约了大量交易成本，使民营企业在极其艰难的环境中发展起来。总的来说，民营企业采用家族式管理制度主要是通过利用其社会关系网络的方式来配置资源和扩展经营业务的。从企业内部纵向合作看，掌握企业各要素的关系成员在富有感召力的“企业家长”的领导下，具有极强的向心力，对企业有一种强烈的认同感和忠诚感。为了促使企业不断壮大发展，家族成员彼此同心协力，大大地降低企业的内部交易成本。从横向合作看，借助个人的关系和信用，依靠亲缘、宗族、同乡和同学朋友等组成的社会关系网络，可以降低企业的信息搜寻成本和外部交易成本。另外在我国的社会信任度还比较低的情况下，依靠这种具有很高信用的关系网来构建企业的组织结构，尤其是高层管理者大多安排家族成员，利用血缘、情缘和地缘作为纽带，可以大大降低监督成本和风险成本。
　　但是我国民营企业所采取的特有的家族式管理制度也存在着严重的制约企业发展壮大的弱点，并且这些弱点随着企业规模的扩大逐渐暴露出来。“父子兄弟一股绳，不怕世道竖与横；兄弟反目存二心，家道衰落大梁倾”就充分说明了我国民营企业的生命周期特征。由于对具有血缘、亲缘和地缘的关系的过分重视与依赖，企业内部必然存在一些非理性的因素。企业过分依靠这种“关系”来经营发展，内部运作没有形成制度化，即使存在制度也形同虚设，人力资源管理的随意性很强，不利于员工对企业形成固定的预期。不少民营企业，在其成长发展过程中，主要是依靠企业主个人能力、经验、魅力和威望，导致企业在人力资源管理中往往采取传统的家族式、命令式、随意性管理。在员工的使用上，缺乏科学有效的考核机制和指标，老板事必躬亲，内部日常运作不能自动按部就班地进行，一旦一定的关系纽带断裂，则必然产生混乱局面。同时，企业员工也会更注重耗费大量的金钱、时间和精力去经营关系，从而转移了对本职工作下功夫的努力方向，造成企业员工工作技能的普遍下降。
　　另外，一些“非关系成员”即使是企业的生产技术骨干，只因为其不属于企业关系网络之内，所在企业日常的生产经营管理中，还要听命于、受制于企业的“关系成员”，即使“关系成员”的决策是错误的；大多数“非关系成员”都受到“关系成员”的监督、排挤。由此，不少员工对企业的感觉仅仅是谋生的场所而已，难以从内心将自身融入到企业，更不要说把个人的发展与企业的发展联为一体，一旦企业面临困难，收入降低，抱着在哪里都是“打工”的心态，这部分员工特别是有一技之长的员工就会另谋高就。企业发展处于“逆境”时最需要的就是员工齐心协力，需要发挥企业与员工之间在顺境时建立起来的良好的“心理契约”的效用，共渡难关。但在我国不少的民营企业中企业与员工之间根本没有建立起这种关系和承诺，在企业与员工之间存在的更多的就只是一种纯粹的经济契约。
　　以上分析的种种情况都是在民营企业的发展过程中慢慢积淀下来的，为民营企业带来的往往是“慢性病”，当种种不利情况发生的时候，再想挽回局势，所需的各种成本往往更高，难度往往更大。
　　
　　（二）
　　
　　在21世纪的经济竞争中，人才是一个企业能否立足并发展的决定性因素。由以上的分析来看，家族式管理制度在民营企业发展初期，无论是从交易成本还是从监督成本角度来看都使民营企业适应了我国的社会环境并发展起来。但是从长期来看，家族式管理制度必然会为民营企业的发展带来更大的交易成本和监督成本。因此，我国民营企业在发展到具有一定规模之后，就需要寻找一个能够相对来说更能适应新形势的管理模式，于是发展并完善内部劳动力市场即成为业内关注的焦点。
　　内部劳动力市场的含义如下：在雇主和员工之间存在契约（尽管未必是正式的成文契约）的前提下，员工与企业之间具有长期的附属关系并强调正式规则和程序的雇佣关系，同时企业采取晋升内部优先制（强调资历）、在岗培训制（与晋升挂钩）、薪酬与职位挂钩制等有效的管理结构。事实上，内部劳动力市场并不是一种市场，而是一种劳动力分配的管理系统。有些文献把内部劳动力市场的边界线定为制造业中的无技术或半技术的蓝领工人，认为他们的工作是按照工作程序安排的。后来此边界扩展到那些从事文书、行政管理工作的工人。举例来说，经理也有一个非常固定的职业路线，即由受培训者到部门负责人，再从部门负责人一步步到公司的最高管理阶层。
　　在企业内部劳动力市场上，雇佣双方往往通过公开的承诺或者隐含默契来维系就业关系的稳定，实现长期雇佣。长期雇佣承诺也是内部劳动力市场最重要最基本的特征。长期雇佣实际上并非完全通过正式契约来规范，它相当大程度上取决于一个企业的文化和习惯，是企业与员工之间的一种“心理契约”，是不成文的惯例。由于企业在长期雇佣方面所形成的信誉、惯例和企业文化，以及“培训投资”和“报酬后置”等制度安排使员工强烈地预期企业会遵守承诺，企业不会做出临时解雇或非工作绩效原因解雇的解雇行为，从而雇佣双方达成长期合作默契。就是这种长期雇佣的特征使得企业采取了一系列的现代人力资源管理措施，形成了内部劳动力市场，为企业节约了管理成本，提高了运行效率。
　　
　　（三）
　　
　　通过以上分析，我们可以得出这样的结论，即家族式管理制度的确在我国民营企业的创立初期，发挥了巨大的作用。但是当企业发展到一定规模之后，家族式管理制度中原有的一些优势消失了，而同时又带来了新的交易成本，而内部勞动力市场的管理制度随着企业规模的扩大，相对来说是降低的。
　　认识到了家族式管理制度存在的弊端之后，其改革势在必行。但是制度的变迁也是存在成本的。有些企业随着发展规模的壮大，开始着手建立规章制度，希望把人当作一种资源来管理和使用，按照制度来管理和配置企业的人力资源。但是，一旦企业主的意见与规章制度冲突时，制度往往让位于企业主的意见，大大降低了制度的权威性和效应。特别是，当制度适用于家族成员、与企业主一起打天下的元老和员工时，执行偏差太大。对于这个问题可以上升到经济学中的正式制度与非正式制度之间的替代关系上。企业中原有的习惯、惯例等可以被看作是一种非正式制度，而内部劳动力市场的建设是一种正式制度。“那些存在于企业中的文化制度会影响治理，这可能导致实际的治理体制在某些方面偏离标准化的治理。针对实际的、受文化影响的治理的政策改变，如果按标准的、最优化治理方向，就可能给企业带来大量的转型成本。但是，没有实施标准治理的政策将会导致交易成本”。现在基本的问题是民营企业是否要采用内部劳动力市场所要求的制度政策，就看这个企业对转型成本和交易成本的偏好和支付能力，以及对长远发展的规划和对长远发展中转型成本和交易成本的衡量比较。
　　“非正式制度对于治理具有一定规模的企业来说，绝对不具有优势，而正式制度可能发挥比较好的作用。将只有少数人能利用的制度变成能为大多数人利用的制度，在经济发展意义上能带来两个后果。首先，更多的人能利用的制度可以增加交易量，发挥规模经济和劳动分工所产生的其他经济效应，正式制度因此可能以非正式制度所不能的方式促进发展；第二，由于市场参与者不能平等地利用非正式制度，非正式制度会导致不公平的收入分配，有证据表明，正式制度对产权来说是重要的，并且可能是强有力的非正式制度的基础。有关证据（虽然不是结论性的）表明，正式制度对发展来说至关重要”。
　　“非正式制度改革带来的利益通常要远远大于支付成本。这一改革任务很复杂，因为决定制度特征的因素没有得到很好的确定：初始情况、历史演进、信息和知识、信仰体系，以及这一环境下行为人的利益情况是很重要的。基于这许多因素，制度变迁是渐进的和增量式的变化（诺思，1990）”。企业在采用内部劳动力市场理论来设计其内部管理机制的时候，由于转型成本的存在，必然会有一些“不舍”、“无奈”的情况发生，面对这些棘手的问题，企业战略的制定者就要有一个长期目标，在长期目标的指导下解决各种问题。在长期内，内部劳动力市场建设所带来的各种成本可以计为人力资本投资，通过投资，企业可以在未来的经济竞争中占据人才优势，进而赢得战略竞争优势，这就是对人力投资的收益。如果我国民营企业不能根据局势的变化调整内部政策，仍然固守旧有制度，在长期内势必会在人才竞争中处于劣势地位，进而无法在市场竞争中占据整体战略优势，机会成本很大。
　　（作者单位：东北财经大学津桥商学院）