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摘 要 为政之要，首在择人。公选领导干部考试制度是采用公开考试的形式来考察领导干部的综合素质和业务能力，并以考试成绩为依据，择优选用符合岗位条件的领导干部的制度。该制度自实施以来，保障了考试的民主性、客观性和公平性，具有良好的社会效益。本文从公选领导干部考试的意义、发展过程中所存在的问题及相应的改进建议这三方面入手，以期为完善我国公选领导干部考试制度提供有益的参考。
关键词 公开选拔 领导干部 考试制度
作者简介：田思倩，上海师范大学硕士研究生，研究方向：行政管理。
中图分类号：D922.1 文献标识码：A 文章编号：1009-0592（2015）08-159-02
近年来，随着我国人事制度改革的逐步推进，公选领导干部考试制度也日臻完善。“凡进必考”和“公平竞争、择优录取”理念的倡导大大减少了各级党政机关内部的腐败现象，尤其在领导干部的选拔任用方面，公选领导干部考试制度已逐渐成为各级党政机关选用人才的重要渠道。
一、公开选拔领导干部考试制度的意义
（一）打破了选用人才的陈旧观念
公选领导干部考试制度打破了传统论资排辈的观念，秉持着“公开、平等、竞争、择优”的理念，给每一位应试者提供了一个公平竞争的平台，应试者只要具备较高的政治素养、专业的理论知识、过硬的业务能力、良好的群众基础和足够的潜力，就有可能在考试中脱颖而出，得到提拔和重用。此外，该制度鼓励人才勇于担当，善于自我表现，主动争取上级的关注。因此，公选领导干部考试制度为塑造一批高素质的领导干部队伍注入了新鲜活力。
（二）拓宽了选用人才的范围
面向社会公开选拔，即无论应试者是党员还是群众，无论是行政机关内部的工作人员还是外部各行各业的劳动者，只要符合报名的资格条件并经过审核，均可有机会享受平等竞争的权利。由此在很大程度上避免了行政机关内部“少数人选少数人”的弊端，形成了“好中选优、优中选强”的竞争局面，大大拓宽了选人用人的广泛性，确保了人才的质量。正如美国著名的行政学家伦纳德·D·怀特认为：“选择的范围越大，则竞争愈激烈，而最后选择的人员，必愈为优良。”
（三）激发了领导干部的上进心
长期以来，在干部群众中易形成一种误解，即领导干部的选拔任用多是论资排辈，甚至“任人唯亲”、“任人为钱”；工作干多干少一个样，干好干坏一个样；只注重“形象工程”，只对上级负责，而忽视了群众的需求。如今通过公选考试制度，应试者能够凭借真才实学和自身努力得到选拔重用，这在一定程度上能够引导领导干部花更多的时间和精力在提高自身素质、做好本职工作和全心全意服务群众上，促使他们摒弃安于现状、碌碌无为的不良心态，激发他们的主动性、积极性和创造性，在全社会形成公平竞争的意识和优胜劣汰的局面。
（四）增强了干部选任工作的民主性和透明度
传统的领导干部选用制度，如委任制、提名制和举荐制等，或多或少存在着民主性不强、透明度不高等的问题，使群众的知情权、表达权、参与权和监督权没有得到充分有效地发挥，影响政府的公信力。而公选考试制度大大提高了选拔内容的公开性和选拔程序的规范性，在群众监督、媒体监督和纪委监督方面下大功夫，有效地遏制了“钻空子”、“玩猫腻”的违法乱纪行为，端正了领导干部清正廉洁的工作作风，促进了民主政治的发展。
二、当前公选领导干部考试制度中存在的问题
（一）命题质量不高
试题是考试内容的重要载体，是衡量应试者知识和能力的重要媒介。编制试题正如制作量尺，提高量尺的精确度才能确保测量的真实性和准确性。相应地，统一试题标准，尽量减小误差，才能确保考试的公正性和权威性。在实践中，一些单位片面注重考试形式，忽视试题质量。还有一些命题人员素质不高，缺乏必要的理论培训和实践经验，无形中降低了试题的标准。此外，编制出来的试题有的不合逻辑，有的落入俗套，缺乏技巧，有的用词晦涩，难以理解，有的脱离领导干部的日常工作范围，甚至有错别字、病句等现象，严重影响了公选领导干部考试的效果，浪费了大量的人力、物力、财力。
（二）笔试设计缺乏科学性和针对性
《考试大纲》仅对公选考试的形式、内容、程序、方法等做了一些原则上的规定，但毕竟是笼统的，各地还应结合具体的岗位需求进行科学性、针对性的试题设计。但在现实中，一些单位在进行笔试试题设计时，在缺少调研、分析和试测的环节下，就开始盲目命题，导致笔试设计与岗位需求不匹配，笔试设计不能全面体现应试者的素质能力，甚至有可能出现笔试设计与能力要求倒挂的现象，难以准确考察应试者的水平。
（三）面试方法单一
目前，公选考试一般分为笔试和面试两种形式，各占不同的权重。而面试环节主要采用结构化的面试方法，偶尔会加设无领导小组讨论的形式。这样较为单一化的面试方法注重考察应试者的语言表达能力和随机应变能力，往往是性格外向，能言善辩的应试者占据很大优势，而忽视了严谨沉稳、善于思考、长于分析研究的性格特质。此外，也忽视了对应试者判断能力、决策能力、学习能力和创新能力等方面的考察。因此，对领导干部的选拔应是综合素质的考察，亟需丰富面试形式来加强对综合型、复合型领导干部的甄别与选拔。
（四）评分误差较大
考试是对应试者的综合素质进行衡量和评估，并转化为分数进行量化的过程。作为一种测量手段，考试在命题、测试、打分、排序等的各个环节中，大部分是由人来具体操作的，难免带有主观色彩。尤其在面试中，考官受外界环境、试题顺序、他人评价、自身身体状况和情绪等的影响，要做到完全的公正、客观几乎是不可能的，导致评分结果具有一定的不确定性。此外，与公选考试应试者的数量相比，专业的、责任心强的阅卷人员和面试考官往往供不应求，导致误判、漏判和核分出错的现象时有发生，影响了考试的公平公正。 三、 完善公开选拔领导干部考试制度的建议
（一）提高考试命题质量
考试命题质量的高低，决定着能否全面有效地考察领导干部的综合素质，直接影响了人才选拔结果的好坏。在组织命题过程中，第一，平时就应注重题库的积累和贮备，将通俗易懂、结构合理、题型完整、操作灵活的试题囊括其中，并适时更新和创新。第二，要找准命题方向，协调好笔试和面试的权重，全面考察应试者的素质能力。第三，要加强对试测环节的重视，并根据试测结果对试题数量和题型等方面进行相应的调整。从被测者的角度发现问题并及时改进，避免试测环节流于形式，同时也要严格遵守保密原则。第四，对考试工作流程实行统一、规范的管理和建立必要的约束监督机制，无论是专家队伍建设、科目设置、题库建设，还是考试组织、教材的编写，都要实行有效的管理与监督，统筹规划，有序发展，注重长远研究，避免短期行为，突出命题的科学性和实用性 。第五，在考试结束后，应积极关注应试者对整场考试，尤其是试题质量方面的反应，并耐心听取建议，为后续评估考试和今后改进试题质量做好充分的调研和准备工作。
（二）突破固定的考试模式，合理设计笔试内容、实现面试形式多样化
第一，要突破固定的考试模式，立足实际，勇于创新。按照领导干部层级不同、职位不同的需求，实施不同的选用人才方案。具体来说，就是除笔试与面试之外，还可增设办公自动化操作、行政职业能力测试和心理测试等环节来创新考试模式，遵循“以事择人、以岗定人、考用一致”的原则。
第二，要合理设计笔试内容。一方面，要权衡好笔试试题中公共试题和专业试题的比重，公共试题能体现应试者的基础知识和理论水平，专业试题能体现应试者的业务特长和操作技能，两者各有侧重，不可偏颇。另一方面，要权衡好笔试的客观题目和主观题目的比重，应逐步加大主观题目的考查范围，尤其注重结合当前时政热点和社会现象进行评述来考察领导干部的政治素养和道德情操，引入案例分析来考察领导干部的判断、分析和解决问题的能力。
第三，要实现面试形式多样化。当前，单一的结构化面试远远不能满足多样化的人才选用需求。因此，还应借鉴西方国家诸如计算机化测评、创造力测试、视听文件传达等的现代人才测评方法。此外，还可引入企业面试中诸如情景模拟、素质拓展、管理游戏等的新型方法。通过多样化的面试形式，能全面有效地甄别全能型人才，将应试型的“考手”淘汰出局。
（三）建立考官人才库、考官临时抽调制度和异地考官轮换制度
第一，建立考官人才库。把一些政治素质和道德修养较高、熟悉相关政策法律、熟练掌握面试测评技术、有丰富的选人用人经验的考官选拔出来，构建完备的考官人才库。尤其要注重将来自组织、人事、纪检等不同部门的主要领导引进人才库中。这样一来，可在需要时直接挑选和任命考官，降低盲目性和临时性，大大减少人力资源成本。
第二，建立考官临时抽调制度。如在我国各大城市逐渐流行的考官“双抽签”制度，即从考官人才库中抽签定考官，考官抽签定考场。甚至有的考试在开考前的半小时才明确考官名单，大大减少了考试前考生与考官直接接触的机会，有效地避免了考生向考官“托关系”、“走后门”等徇私舞弊的现象，为应试者营造了一个的公开、公平和公正的考试氛围。
第三，建立异地考官轮换制度。即本市的考官从外市选派，同时也向外市派出考官的轮换制度。通过引进外地考官、回避本地考官的方式可以有效地制止“暗箱操作”现象的发生，从而在制度上保证 “一碗水端平”。
（四）完善培训制度和技术资格认定制度
第一，完善培训制度。建立命题人员、面试考官、考务人员和考试质量统计分析人员的业务培训制度，实行分级、分批定期培训，有计划、有步骤地提高公选考试队伍的理论素养及业务技能 。一方面，考官可以学习到与考试相关的政策法规，树立遵纪守法的意识。另一方面考官可以熟悉自己在考试过程中的职责范围和具体工作，并提升考官的测评技术，为客观、公正、严谨地开展测评工作打下坚实的基础。
第二，完善技术资格认定制度。对经过专业培训且通过考核、符合任职资格标准的考官，由相关主管考核部门颁布技术资格认定证书，以保证考官的素质和能力。此外，为了适时提高考官的测试水平，还应注重技术资格认定证书的时效性。这就要求主管考核部门每三年或五年重新对考官进行技术资格认定考试，杜绝“一证在手、终身在岗”的现象。
通过完善培训制度和技术资格认定制度，能有效地鼓励和督促考官积极进取，不断更新理论知识，提高测试水平，从而有力地确保了考官的专业性和权威性，维护了考试制度的有效性、民主性和公正性，为整个公选领导干部考试制度注入了新的生机和活力。
四、结语
当前，公选领导干部考试制度正在全国范围内兴起和流行，体现了考试的规律性和制度的创造性，是我国人事制度改革的重要组成部分。同时，我们也应清醒地认识到该制度存在着理论和实践方面的诸多不足亟需加以改进。因此，本文从提高考试命题质量；突破固定的考试模式；建立考官人才库、考官临时抽调制度和异地考官轮换制度；完善培训制度和技术资格认定制度这四方面提出了具体的建议，以期构建一个与我国行政管理体制相适应的完善的公选领导干部考试制度。
注释：
[美]怀特.行政学概论 （中译本）.上海：商务印书馆.1947年版.
王克群.试论考试公选领导干部.湖北招生考试.2012（8）.
廖平胜.公开选拔党政领导干部考试制度的现实分析与瞻前探讨.考试研究.2005（1）.
关键词 公开选拔 领导干部 考试制度
作者简介：田思倩，上海师范大学硕士研究生，研究方向：行政管理。
中图分类号：D922.1 文献标识码：A 文章编号：1009-0592（2015）08-159-02
近年来，随着我国人事制度改革的逐步推进，公选领导干部考试制度也日臻完善。“凡进必考”和“公平竞争、择优录取”理念的倡导大大减少了各级党政机关内部的腐败现象，尤其在领导干部的选拔任用方面，公选领导干部考试制度已逐渐成为各级党政机关选用人才的重要渠道。
一、公开选拔领导干部考试制度的意义
（一）打破了选用人才的陈旧观念
公选领导干部考试制度打破了传统论资排辈的观念，秉持着“公开、平等、竞争、择优”的理念，给每一位应试者提供了一个公平竞争的平台，应试者只要具备较高的政治素养、专业的理论知识、过硬的业务能力、良好的群众基础和足够的潜力，就有可能在考试中脱颖而出，得到提拔和重用。此外，该制度鼓励人才勇于担当，善于自我表现，主动争取上级的关注。因此，公选领导干部考试制度为塑造一批高素质的领导干部队伍注入了新鲜活力。
（二）拓宽了选用人才的范围
面向社会公开选拔，即无论应试者是党员还是群众，无论是行政机关内部的工作人员还是外部各行各业的劳动者，只要符合报名的资格条件并经过审核，均可有机会享受平等竞争的权利。由此在很大程度上避免了行政机关内部“少数人选少数人”的弊端，形成了“好中选优、优中选强”的竞争局面，大大拓宽了选人用人的广泛性，确保了人才的质量。正如美国著名的行政学家伦纳德·D·怀特认为：“选择的范围越大，则竞争愈激烈，而最后选择的人员，必愈为优良。”
（三）激发了领导干部的上进心
长期以来，在干部群众中易形成一种误解，即领导干部的选拔任用多是论资排辈，甚至“任人唯亲”、“任人为钱”；工作干多干少一个样，干好干坏一个样；只注重“形象工程”，只对上级负责，而忽视了群众的需求。如今通过公选考试制度，应试者能够凭借真才实学和自身努力得到选拔重用，这在一定程度上能够引导领导干部花更多的时间和精力在提高自身素质、做好本职工作和全心全意服务群众上，促使他们摒弃安于现状、碌碌无为的不良心态，激发他们的主动性、积极性和创造性，在全社会形成公平竞争的意识和优胜劣汰的局面。
（四）增强了干部选任工作的民主性和透明度
传统的领导干部选用制度，如委任制、提名制和举荐制等，或多或少存在着民主性不强、透明度不高等的问题，使群众的知情权、表达权、参与权和监督权没有得到充分有效地发挥，影响政府的公信力。而公选考试制度大大提高了选拔内容的公开性和选拔程序的规范性，在群众监督、媒体监督和纪委监督方面下大功夫，有效地遏制了“钻空子”、“玩猫腻”的违法乱纪行为，端正了领导干部清正廉洁的工作作风，促进了民主政治的发展。
二、当前公选领导干部考试制度中存在的问题
（一）命题质量不高
试题是考试内容的重要载体，是衡量应试者知识和能力的重要媒介。编制试题正如制作量尺，提高量尺的精确度才能确保测量的真实性和准确性。相应地，统一试题标准，尽量减小误差，才能确保考试的公正性和权威性。在实践中，一些单位片面注重考试形式，忽视试题质量。还有一些命题人员素质不高，缺乏必要的理论培训和实践经验，无形中降低了试题的标准。此外，编制出来的试题有的不合逻辑，有的落入俗套，缺乏技巧，有的用词晦涩，难以理解，有的脱离领导干部的日常工作范围，甚至有错别字、病句等现象，严重影响了公选领导干部考试的效果，浪费了大量的人力、物力、财力。
（二）笔试设计缺乏科学性和针对性
《考试大纲》仅对公选考试的形式、内容、程序、方法等做了一些原则上的规定，但毕竟是笼统的，各地还应结合具体的岗位需求进行科学性、针对性的试题设计。但在现实中，一些单位在进行笔试试题设计时，在缺少调研、分析和试测的环节下，就开始盲目命题，导致笔试设计与岗位需求不匹配，笔试设计不能全面体现应试者的素质能力，甚至有可能出现笔试设计与能力要求倒挂的现象，难以准确考察应试者的水平。
（三）面试方法单一
目前，公选考试一般分为笔试和面试两种形式，各占不同的权重。而面试环节主要采用结构化的面试方法，偶尔会加设无领导小组讨论的形式。这样较为单一化的面试方法注重考察应试者的语言表达能力和随机应变能力，往往是性格外向，能言善辩的应试者占据很大优势，而忽视了严谨沉稳、善于思考、长于分析研究的性格特质。此外，也忽视了对应试者判断能力、决策能力、学习能力和创新能力等方面的考察。因此，对领导干部的选拔应是综合素质的考察，亟需丰富面试形式来加强对综合型、复合型领导干部的甄别与选拔。
（四）评分误差较大
考试是对应试者的综合素质进行衡量和评估，并转化为分数进行量化的过程。作为一种测量手段，考试在命题、测试、打分、排序等的各个环节中，大部分是由人来具体操作的，难免带有主观色彩。尤其在面试中，考官受外界环境、试题顺序、他人评价、自身身体状况和情绪等的影响，要做到完全的公正、客观几乎是不可能的，导致评分结果具有一定的不确定性。此外，与公选考试应试者的数量相比，专业的、责任心强的阅卷人员和面试考官往往供不应求，导致误判、漏判和核分出错的现象时有发生，影响了考试的公平公正。 三、 完善公开选拔领导干部考试制度的建议
（一）提高考试命题质量
考试命题质量的高低，决定着能否全面有效地考察领导干部的综合素质，直接影响了人才选拔结果的好坏。在组织命题过程中，第一，平时就应注重题库的积累和贮备，将通俗易懂、结构合理、题型完整、操作灵活的试题囊括其中，并适时更新和创新。第二，要找准命题方向，协调好笔试和面试的权重，全面考察应试者的素质能力。第三，要加强对试测环节的重视，并根据试测结果对试题数量和题型等方面进行相应的调整。从被测者的角度发现问题并及时改进，避免试测环节流于形式，同时也要严格遵守保密原则。第四，对考试工作流程实行统一、规范的管理和建立必要的约束监督机制，无论是专家队伍建设、科目设置、题库建设，还是考试组织、教材的编写，都要实行有效的管理与监督，统筹规划，有序发展，注重长远研究，避免短期行为，突出命题的科学性和实用性 。第五，在考试结束后，应积极关注应试者对整场考试，尤其是试题质量方面的反应，并耐心听取建议，为后续评估考试和今后改进试题质量做好充分的调研和准备工作。
（二）突破固定的考试模式，合理设计笔试内容、实现面试形式多样化
第一，要突破固定的考试模式，立足实际，勇于创新。按照领导干部层级不同、职位不同的需求，实施不同的选用人才方案。具体来说，就是除笔试与面试之外，还可增设办公自动化操作、行政职业能力测试和心理测试等环节来创新考试模式，遵循“以事择人、以岗定人、考用一致”的原则。
第二，要合理设计笔试内容。一方面，要权衡好笔试试题中公共试题和专业试题的比重，公共试题能体现应试者的基础知识和理论水平，专业试题能体现应试者的业务特长和操作技能，两者各有侧重，不可偏颇。另一方面，要权衡好笔试的客观题目和主观题目的比重，应逐步加大主观题目的考查范围，尤其注重结合当前时政热点和社会现象进行评述来考察领导干部的政治素养和道德情操，引入案例分析来考察领导干部的判断、分析和解决问题的能力。
第三，要实现面试形式多样化。当前，单一的结构化面试远远不能满足多样化的人才选用需求。因此，还应借鉴西方国家诸如计算机化测评、创造力测试、视听文件传达等的现代人才测评方法。此外，还可引入企业面试中诸如情景模拟、素质拓展、管理游戏等的新型方法。通过多样化的面试形式，能全面有效地甄别全能型人才，将应试型的“考手”淘汰出局。
（三）建立考官人才库、考官临时抽调制度和异地考官轮换制度
第一，建立考官人才库。把一些政治素质和道德修养较高、熟悉相关政策法律、熟练掌握面试测评技术、有丰富的选人用人经验的考官选拔出来，构建完备的考官人才库。尤其要注重将来自组织、人事、纪检等不同部门的主要领导引进人才库中。这样一来，可在需要时直接挑选和任命考官，降低盲目性和临时性，大大减少人力资源成本。
第二，建立考官临时抽调制度。如在我国各大城市逐渐流行的考官“双抽签”制度，即从考官人才库中抽签定考官，考官抽签定考场。甚至有的考试在开考前的半小时才明确考官名单，大大减少了考试前考生与考官直接接触的机会，有效地避免了考生向考官“托关系”、“走后门”等徇私舞弊的现象，为应试者营造了一个的公开、公平和公正的考试氛围。
第三，建立异地考官轮换制度。即本市的考官从外市选派，同时也向外市派出考官的轮换制度。通过引进外地考官、回避本地考官的方式可以有效地制止“暗箱操作”现象的发生，从而在制度上保证 “一碗水端平”。
（四）完善培训制度和技术资格认定制度
第一，完善培训制度。建立命题人员、面试考官、考务人员和考试质量统计分析人员的业务培训制度，实行分级、分批定期培训，有计划、有步骤地提高公选考试队伍的理论素养及业务技能 。一方面，考官可以学习到与考试相关的政策法规，树立遵纪守法的意识。另一方面考官可以熟悉自己在考试过程中的职责范围和具体工作，并提升考官的测评技术，为客观、公正、严谨地开展测评工作打下坚实的基础。
第二，完善技术资格认定制度。对经过专业培训且通过考核、符合任职资格标准的考官，由相关主管考核部门颁布技术资格认定证书，以保证考官的素质和能力。此外，为了适时提高考官的测试水平，还应注重技术资格认定证书的时效性。这就要求主管考核部门每三年或五年重新对考官进行技术资格认定考试，杜绝“一证在手、终身在岗”的现象。
通过完善培训制度和技术资格认定制度，能有效地鼓励和督促考官积极进取，不断更新理论知识，提高测试水平，从而有力地确保了考官的专业性和权威性，维护了考试制度的有效性、民主性和公正性，为整个公选领导干部考试制度注入了新的生机和活力。
四、结语
当前，公选领导干部考试制度正在全国范围内兴起和流行，体现了考试的规律性和制度的创造性，是我国人事制度改革的重要组成部分。同时，我们也应清醒地认识到该制度存在着理论和实践方面的诸多不足亟需加以改进。因此，本文从提高考试命题质量；突破固定的考试模式；建立考官人才库、考官临时抽调制度和异地考官轮换制度；完善培训制度和技术资格认定制度这四方面提出了具体的建议，以期构建一个与我国行政管理体制相适应的完善的公选领导干部考试制度。
注释：
[美]怀特.行政学概论 （中译本）.上海：商务印书馆.1947年版.
王克群.试论考试公选领导干部.湖北招生考试.2012（8）.
廖平胜.公开选拔党政领导干部考试制度的现实分析与瞻前探讨.考试研究.2005（1）.