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在企业竞争白热化的今天，人才的竞争之“役”业已悄然拉开帷幕。我们正处于知识经济时代，如果说知识代表着资源，那么知识型人才就将代表着企业的资本。企业也正是围绕着“资本”展开了激烈争夺，也许恰恰是因为企业对“秀木”的渴求，也在某种程度上导致员工离职、跳槽的频率尤如雨后春笋般的节节攀高。面对跳槽率的居高不下，使得员工对企业的“忠诚度”问题越来越赤裸裸的摆在企业面前，同时如何培养员工对企业的忠诚度，达到企业与员工协调发展也成为了企业发展的瓶颈。
企业：“静坐常思己过”
在很多的中小企业中，面对“稀缺”的员工忠诚度，员工居高不下的“流失率”，企业是仅一句员工没有责任心定论还是员工职业素养不良?正所谓：“静坐常思己过”。在我们把问题的“焦点”指向员工的同时，是否也应该坐下来冷静地反思—下自己?根据员工在企业中所处的阶段，来定位员工的需求，企业最后加以满足，通过三位一体的方式来培育、打造员工对企业的“忠诚度”。从企业的角度，培养员工的忠诚度有以下三个关键点：
“基础建设”——“温饱”
“温饱”对于每个人来说，都是一个既朴素又现实的问题。从“需求”的角度来讲应是员工“忠诚度”的一个“基础建设”。任何一名员工在面对工作时的首要需求就是生理需求和安全需求，即温饱“等于”薪资加稳定。
首先，衣、食、住、行贯穿于生活的始终，一方面，薪资是否“合理”，是否已达到同行业同类岗位的平均水平；另一方面，薪资是否“对等”，正所谓按劳取酬，也就是说工作的付出(包括：脑力、体力等)与工作的酬劳对等程度。
其次，面对多变的市场经济，一份稳定的工作对于每位员工来说，无论是从物质上还是精神上都是很大的安慰和寄托，毕竟日后的加薪、升迁、发展都是以稳定为前提。
“重要砝码”——“归属感”
员工心中的“归属感”，是在满足物质需求的前提下对于精神上的需求。从“需求”的角度来讲，“归属感”是员工“忠诚度”的“重要砝码”。
每个人都需要情感上的交流；希望与同伴间保持融洽的关系；希望得到认同；需要被某一组织或某一团体所接受；在工作中发挥其“预想”中的作用并得到肯定；每个人都有自尊心、自重感，都期待被他人所信赖。
“归属感”一方面来自于企业中的文化氛围。企业由员工组成，企业文化氛围的形成也必然来自于员工，工作的品质可以直接影响到生活的品质。员工对企业除了生存需求以外，还需要在团队中寻求一种“归属感”。
“归属感”另一方面来自于企业中的管理机制。什么样的机制塑造什么样的员工。企业机制的建立很大程度上取决于企业所持有的价值观。例如：以人为“资本”的企业，必然多激励、多制约；侧重于本位管理的企业必然多“刚性”；侧重于人性化管理的企业必然多“柔性”。在本着公平、公正、公开的原则下，每一种机制都各有千秋，其优劣并非源于机制本身，而是员工对其认同程度。
“定音之锤”——“自我实现”
“自我实现”是每个人人生追求的最高目标，它位于整个需求层次金字塔的顶端。从“需求”的角度来讲，是员工忠诚度的“定音之锤”。
在很多中、小企业中经常发生薪资相对合理、同事关系融洽、公司整体环境也不错，但是原本在工作初期“忠诚有加”的员工，一旦“发迹”，还是会争先恐后地“功成身退”。
首先，从员工的职业发展曲线来讲，员工除了需要企业为之提供一个可发挥的平台外，还需要企业为之提供一个可持续发展和提升的空间。尤其是企业中的知识型、技能型、管理型骨干员工，他们都会怀揣良好的职业规划。如果他们在企业中的成长曲线没有与自身的职业发展曲线相重合，或是重合很少，那么员工就无法与企业形成“共振”，道不同不相为谋，这样看来，员工的流失就显得再合理不过了。
其次，员工是否能与企业“共赢”。只有“共赢”才能做最后的赢家。很多时候，尤其是中小型企业管理和发展中更多强调的是“赢”。这个“赢”指的是“我赢你输”，单方面地把企业利益最大化。
无论是“共振”还是“共赢”，员工所渴望的都是在职业生涯中的“自我实现”。企业要想使员工增强归属感，提高对企业的忠诚度，就应该“静坐常思己过”!冷静地找出问题的症结、打破瓶颈，这样才会使员工对企业的“忠诚度”坚如磐石，不可动摇。
员工：“别有一番滋味在心头”
当我们审视员工忠诚度这一问题时，越来越多的业界人士都是“别有一番滋味在心头”。很多企业，尤其是中小型私企正在遭遇如何去界定员工对企业的“忠诚度”以及“忠诚度”如何体现的尴尬。
具备“责任心”
如果说良好的道德和责任心可以作为衡量一个人在日常生活中德行的标准，那么良好的职业操守和责任心更可以成为衡量一名员工对企业“忠诚度”的一个标尺。
责任意味着行为、是必须承担的任务，意味着必须能够承担起来。而能否承担责任取决于责任本身的份量和责任心的强弱。
在企业中每一位员工都在不同的时间、不同地点，扮演着不同的角色，而每一个角色都意味着不同的责任。适合的才是最好的，企业最“适合”的员工在某种程度上讲就是最具有“责任心”的员工。
以“绩效”为标准
工作绩效是衡量员工对企业“忠诚度”的重要标准。绩效是通过一个统一的标准，通过结果和过程来综合考察一个人的能力。这个“能力”又可被化分为业绩和效率。
利润是决定一个企业命运的重要指标之一，而企业的利润正是由员工所创造出来的。客观的讲，员工所创造利润的多少将直接来自于工作效绩的高低，这也是员工自身价值的一个重要体现。资历只是从一个侧面反应出员工的入司年限，阅历也只是反应出其从业经历，而真正价值的体现靠的是实力，直接反应为员工所拥有的工作绩效。
体现为“服从性与执行力”
“员工的天职就是服从和执行。”这是镌刻在美国UBC公司培训室中最醒目的警言。从本质上讲服从是一名员工应尽的义务，也是执行的前提；而执行力却是员工服从性的最佳体现，同时也是企业对员工服从性最好的检验。而这两者的结合则是“忠诚度”的有效证明。
一个有竞争力的企业，应具有良好的企业文化，而良好的企业文化的背后必将是以强有力“企业制度”为支撑，而这“企业制度”的贯彻也同样依赖于高度的服从性与绝对的执行力。
在企业中会以企业为单位、部门为单位、组群为单位、个人为单位划分为大小不同的团队，而无论这些团队是大是小，其核心必是“企业”，而利益的中心也必是“企业利益”。
员工对企业“忠诚度”的最高表现就是在绝对服从和执行的前提下，始终保持高度的责任心，通过高水准的工作绩效，来为企业创造更高质量的经济利益。
企业：“静坐常思己过”
在很多的中小企业中，面对“稀缺”的员工忠诚度，员工居高不下的“流失率”，企业是仅一句员工没有责任心定论还是员工职业素养不良?正所谓：“静坐常思己过”。在我们把问题的“焦点”指向员工的同时，是否也应该坐下来冷静地反思—下自己?根据员工在企业中所处的阶段，来定位员工的需求，企业最后加以满足，通过三位一体的方式来培育、打造员工对企业的“忠诚度”。从企业的角度，培养员工的忠诚度有以下三个关键点：
“基础建设”——“温饱”
“温饱”对于每个人来说，都是一个既朴素又现实的问题。从“需求”的角度来讲应是员工“忠诚度”的一个“基础建设”。任何一名员工在面对工作时的首要需求就是生理需求和安全需求，即温饱“等于”薪资加稳定。
首先，衣、食、住、行贯穿于生活的始终，一方面，薪资是否“合理”，是否已达到同行业同类岗位的平均水平；另一方面，薪资是否“对等”，正所谓按劳取酬，也就是说工作的付出(包括：脑力、体力等)与工作的酬劳对等程度。
其次，面对多变的市场经济，一份稳定的工作对于每位员工来说，无论是从物质上还是精神上都是很大的安慰和寄托，毕竟日后的加薪、升迁、发展都是以稳定为前提。
“重要砝码”——“归属感”
员工心中的“归属感”，是在满足物质需求的前提下对于精神上的需求。从“需求”的角度来讲，“归属感”是员工“忠诚度”的“重要砝码”。
每个人都需要情感上的交流；希望与同伴间保持融洽的关系；希望得到认同；需要被某一组织或某一团体所接受；在工作中发挥其“预想”中的作用并得到肯定；每个人都有自尊心、自重感，都期待被他人所信赖。
“归属感”一方面来自于企业中的文化氛围。企业由员工组成，企业文化氛围的形成也必然来自于员工，工作的品质可以直接影响到生活的品质。员工对企业除了生存需求以外，还需要在团队中寻求一种“归属感”。
“归属感”另一方面来自于企业中的管理机制。什么样的机制塑造什么样的员工。企业机制的建立很大程度上取决于企业所持有的价值观。例如：以人为“资本”的企业，必然多激励、多制约；侧重于本位管理的企业必然多“刚性”；侧重于人性化管理的企业必然多“柔性”。在本着公平、公正、公开的原则下，每一种机制都各有千秋，其优劣并非源于机制本身，而是员工对其认同程度。
“定音之锤”——“自我实现”
“自我实现”是每个人人生追求的最高目标，它位于整个需求层次金字塔的顶端。从“需求”的角度来讲，是员工忠诚度的“定音之锤”。
在很多中、小企业中经常发生薪资相对合理、同事关系融洽、公司整体环境也不错，但是原本在工作初期“忠诚有加”的员工，一旦“发迹”，还是会争先恐后地“功成身退”。
首先，从员工的职业发展曲线来讲，员工除了需要企业为之提供一个可发挥的平台外，还需要企业为之提供一个可持续发展和提升的空间。尤其是企业中的知识型、技能型、管理型骨干员工，他们都会怀揣良好的职业规划。如果他们在企业中的成长曲线没有与自身的职业发展曲线相重合，或是重合很少，那么员工就无法与企业形成“共振”，道不同不相为谋，这样看来，员工的流失就显得再合理不过了。
其次，员工是否能与企业“共赢”。只有“共赢”才能做最后的赢家。很多时候，尤其是中小型企业管理和发展中更多强调的是“赢”。这个“赢”指的是“我赢你输”，单方面地把企业利益最大化。
无论是“共振”还是“共赢”，员工所渴望的都是在职业生涯中的“自我实现”。企业要想使员工增强归属感，提高对企业的忠诚度，就应该“静坐常思己过”!冷静地找出问题的症结、打破瓶颈，这样才会使员工对企业的“忠诚度”坚如磐石，不可动摇。
员工：“别有一番滋味在心头”
当我们审视员工忠诚度这一问题时，越来越多的业界人士都是“别有一番滋味在心头”。很多企业，尤其是中小型私企正在遭遇如何去界定员工对企业的“忠诚度”以及“忠诚度”如何体现的尴尬。
具备“责任心”
如果说良好的道德和责任心可以作为衡量一个人在日常生活中德行的标准，那么良好的职业操守和责任心更可以成为衡量一名员工对企业“忠诚度”的一个标尺。
责任意味着行为、是必须承担的任务，意味着必须能够承担起来。而能否承担责任取决于责任本身的份量和责任心的强弱。
在企业中每一位员工都在不同的时间、不同地点，扮演着不同的角色，而每一个角色都意味着不同的责任。适合的才是最好的，企业最“适合”的员工在某种程度上讲就是最具有“责任心”的员工。
以“绩效”为标准
工作绩效是衡量员工对企业“忠诚度”的重要标准。绩效是通过一个统一的标准，通过结果和过程来综合考察一个人的能力。这个“能力”又可被化分为业绩和效率。
利润是决定一个企业命运的重要指标之一，而企业的利润正是由员工所创造出来的。客观的讲，员工所创造利润的多少将直接来自于工作效绩的高低，这也是员工自身价值的一个重要体现。资历只是从一个侧面反应出员工的入司年限，阅历也只是反应出其从业经历，而真正价值的体现靠的是实力，直接反应为员工所拥有的工作绩效。
体现为“服从性与执行力”
“员工的天职就是服从和执行。”这是镌刻在美国UBC公司培训室中最醒目的警言。从本质上讲服从是一名员工应尽的义务，也是执行的前提；而执行力却是员工服从性的最佳体现，同时也是企业对员工服从性最好的检验。而这两者的结合则是“忠诚度”的有效证明。
一个有竞争力的企业，应具有良好的企业文化，而良好的企业文化的背后必将是以强有力“企业制度”为支撑，而这“企业制度”的贯彻也同样依赖于高度的服从性与绝对的执行力。
在企业中会以企业为单位、部门为单位、组群为单位、个人为单位划分为大小不同的团队，而无论这些团队是大是小，其核心必是“企业”，而利益的中心也必是“企业利益”。
员工对企业“忠诚度”的最高表现就是在绝对服从和执行的前提下，始终保持高度的责任心，通过高水准的工作绩效，来为企业创造更高质量的经济利益。