论文部分内容阅读
[摘 要] 本文简要分析图书馆员的角色定位，阐述图书馆人力资源管理的现状与存在的问题，提出应创新图书馆人力资源管理体制，促进图书馆事业的健康发展。
[关键词] 图书馆； 人力资源； 管理； 体制； 创新
doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2013 . 23. 050
[中图分类号] G251.6 [文献标识码] A [文章编号] 1673 - 0194（2013）23- 0087- 02
1 前 言
随着电子信息技术的快速发展，人类社会发生了翻天覆地的变化。信息时代对人力资源也有了不同以往的要求。它要求人力资源拥有高科技知识，有扎实的知识基础和广博的知识结构；要求人们有与之相适应的良好的心理素质；要求人们不断学习，有创新精神和创造能力。因此，人们必然把渴求知识、智慧、信息的目光更加集中地投向图书馆，同工业经济时代相比，图书馆的社会地位与作用明显提高。
信息时代的图书馆，其服务职能已不仅仅局限于文献借阅和封闭在藏书楼内，而是充分利用现代信息技术提供各种信息资源，如：网上多媒体在线服务、全国或区域性的文献采编交换中心、全球性的数字化信息网络等。图书馆转变为一个全新概念的、多功能的现代信息中心，要面向全社会提供综合信息服务。图书馆员也不再是传统意义上的图书馆员，应真正担当起信息专家、信息导向、信息管理者、信息顾问等角色。
图书馆还肩负着传播科学文化知识，进行社会教育的职能。一方面，它以潜移默化的方式塑造社会成员的道德观念和行为规范，另一方面，进入信息时代，知识更新越来越快，终身教育成为发展趋势。图书馆公益性、公共性和开放性的特点，使其能贴近群众、服务社会，每一位公民都可以在这里根据自己的需要自由平等地学习。图书馆通过自己的工作，为千千万万普通群众提供实际帮助，它可以为失业者做就业前的指导，为失学者提供自学辅导，为受损害者提供法律帮助，为病者提供医疗咨询，为有志创业者提供宝贵致富信息，为涉世不深的青少年提供必需的人生知识。随着知识经济时代的到来，图书馆将会得到全社会的重视，成为“全社会的心脏”。
2 信息时代图书馆员的角色定位
信息时代越来越依赖数字化、网络化技术。传统图书馆正在被网络化、数字化图书馆代替，一系列先进的计算机技术、网络化技术应用到图书馆中，对图书馆的自身发展也提出新的要求。图书馆员的服务已经不仅仅是简单的借借还还，服务工作已由单一、被动，转向了开放、多方位和主动。他们既是图书馆员，又是知识经济的参与者，这就需要图书馆员必须具有较强的现代信息意识和广博的专业知识，要有极强的洞察力与创造力、敏捷的思维和强烈的事业心。只有这样才能发挥自己的聪明才智，合理利用资源，为读者提供服务。总之，知识经济时代的图书馆员应该使自己从“图书保管员”变成“信息领航员”和“信息工程师”。
3 图书馆人力资源管理的现状与存在问题
在传统的图书馆管理中，虽然也很强调人才的引进和培养，但是缺乏人力资本的概念，只是單纯从图书馆的业务技术管理和发展的角度来考虑，没有形成对于人力资源开发与管理的思路。由于图书馆是事业单位，长期忽视成本管理，不讲究投入产出，在人事管理上侧重于编制管理，忽视人力资本管理，不少图书馆的馆长是政府委派的，而且每个职级的人员数量也是事先由政府主管部门确定下来的，职称论资排辈，不问能力高低，没有形成有利于人才成长的良好氛围，挫伤了大多数人的积极性，使他们丧失了主动进取的精神。由此导致青年人才严重流失，队伍素质下降，工作效率低下，学术水平整体滑坡，服务对象不满。
4 创建图书馆人力资源管理新体制
4.1 创新人事管理，倡导以人为本的管理模式
人事管理部门要把人作为第一资源，既重视以人择事，也重视为人设事。人力资源状况决定着文献信息资源的保存和开发状况。图书馆开发文献资源信息服务于社会，靠的是文献信息资源的开发者。人事管理的立足点应当是充分调动人的积极性，开发人的潜能，发挥人的创造精神，做到人尽其才，才尽其用，用其所长，避其所短。
4.2 引入竞争机制，全面推行聘用制
竞争机制是市场经济对于干部选用机制的最本质要求，是对传统的计划分配和组织安排干部的根本变革。图书馆要想充分发挥其社会功能和作用，提高其社会服务的有效性，就要实行全员聘用制，对现有人员实行公平竞争，择优上岗，让所有员工能进能出，职务能上能下，待遇能升能降，只有这样，优秀人才才能脱颖而出，才能形成充满生机与活力的用人机制。
4.3 调整人员结构，实行优化配置
事业发展的根本在于人才，人尽其才是用人之道。图书馆的服务是分层次的，如信息服务和借阅服务是有别的，不同岗位其劳动的复杂程度也不同。同样，人才队伍中，能力、学识、思维方式因人而异，因此，人才与岗位的配置要科学，岗位的要求与人才的特点应结合起来考虑。优化人力资源配置，可以充分调动各类人员的积极性、创造性。
4.4 建立严格的考核制度和聘后管理制度
长期以来，干多干少一个样，干好干坏一个样，一直是影响馆风和办馆效率的重要因素。建立考核制度，是对员工进行上岗聘后管理的主要内容，也是加强人力资源管理、提高工作效率的重要环节。各部门认真做好平时、年度、聘期内的考核工作，将考核结果与干部职务的升降、员工的任职挂钩，逐步形成一个“能者上，庸者下”的有效竞争机制，以激发馆员的主观能动性。
4.5 实行激励机制，打破平均分配局面
任何管理者都知道，工作效率的高低关键取决于下级在上级不在场时的表现，取决于他们在没有更具体的指示时仍旧发挥积极性和创造性。图书馆业务面广，各部门忙、闲不平衡，工作压力也不同，只有通过激励机制，奖勤罚懒，按业绩、按劳动量、按创造性来进行合理分配，才能使员工在工作中真正发挥其积极性和创造性，保证事业持续发展。
4.6 建立人才培养机制，推行继续教育
在人才建设方面，职务和报酬是第一杠杆，学习和提高是第二杠杆。真正的人才永远不会满足现状，总是追求新的目标。要留住优秀人才，就要为他们提供学习的机会和条件，让他们不断提高工作适应能力、创造能力和业务水平，以迎接知识经济时代的挑战。图书馆应将继续教育作为聘用制度中的一个硬件条件。
综上所述，信息时代的图书馆面临着前所未有的挑战，人力资源管理对一个图书馆来说具有极其重要的战略意义，只有充分重视图书馆活动的“人”，基于以人为本的理念创新图书馆的服务与管理，才能实现图书馆事业的快速、持续发展。
[关键词] 图书馆； 人力资源； 管理； 体制； 创新
doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2013 . 23. 050
[中图分类号] G251.6 [文献标识码] A [文章编号] 1673 - 0194（2013）23- 0087- 02
1 前 言
随着电子信息技术的快速发展，人类社会发生了翻天覆地的变化。信息时代对人力资源也有了不同以往的要求。它要求人力资源拥有高科技知识，有扎实的知识基础和广博的知识结构；要求人们有与之相适应的良好的心理素质；要求人们不断学习，有创新精神和创造能力。因此，人们必然把渴求知识、智慧、信息的目光更加集中地投向图书馆，同工业经济时代相比，图书馆的社会地位与作用明显提高。
信息时代的图书馆，其服务职能已不仅仅局限于文献借阅和封闭在藏书楼内，而是充分利用现代信息技术提供各种信息资源，如：网上多媒体在线服务、全国或区域性的文献采编交换中心、全球性的数字化信息网络等。图书馆转变为一个全新概念的、多功能的现代信息中心，要面向全社会提供综合信息服务。图书馆员也不再是传统意义上的图书馆员，应真正担当起信息专家、信息导向、信息管理者、信息顾问等角色。
图书馆还肩负着传播科学文化知识，进行社会教育的职能。一方面，它以潜移默化的方式塑造社会成员的道德观念和行为规范，另一方面，进入信息时代，知识更新越来越快，终身教育成为发展趋势。图书馆公益性、公共性和开放性的特点，使其能贴近群众、服务社会，每一位公民都可以在这里根据自己的需要自由平等地学习。图书馆通过自己的工作，为千千万万普通群众提供实际帮助，它可以为失业者做就业前的指导，为失学者提供自学辅导，为受损害者提供法律帮助，为病者提供医疗咨询，为有志创业者提供宝贵致富信息，为涉世不深的青少年提供必需的人生知识。随着知识经济时代的到来，图书馆将会得到全社会的重视，成为“全社会的心脏”。
2 信息时代图书馆员的角色定位
信息时代越来越依赖数字化、网络化技术。传统图书馆正在被网络化、数字化图书馆代替，一系列先进的计算机技术、网络化技术应用到图书馆中，对图书馆的自身发展也提出新的要求。图书馆员的服务已经不仅仅是简单的借借还还，服务工作已由单一、被动，转向了开放、多方位和主动。他们既是图书馆员，又是知识经济的参与者，这就需要图书馆员必须具有较强的现代信息意识和广博的专业知识，要有极强的洞察力与创造力、敏捷的思维和强烈的事业心。只有这样才能发挥自己的聪明才智，合理利用资源，为读者提供服务。总之，知识经济时代的图书馆员应该使自己从“图书保管员”变成“信息领航员”和“信息工程师”。
3 图书馆人力资源管理的现状与存在问题
在传统的图书馆管理中，虽然也很强调人才的引进和培养，但是缺乏人力资本的概念，只是單纯从图书馆的业务技术管理和发展的角度来考虑，没有形成对于人力资源开发与管理的思路。由于图书馆是事业单位，长期忽视成本管理，不讲究投入产出，在人事管理上侧重于编制管理，忽视人力资本管理，不少图书馆的馆长是政府委派的，而且每个职级的人员数量也是事先由政府主管部门确定下来的，职称论资排辈，不问能力高低，没有形成有利于人才成长的良好氛围，挫伤了大多数人的积极性，使他们丧失了主动进取的精神。由此导致青年人才严重流失，队伍素质下降，工作效率低下，学术水平整体滑坡，服务对象不满。
4 创建图书馆人力资源管理新体制
4.1 创新人事管理，倡导以人为本的管理模式
人事管理部门要把人作为第一资源，既重视以人择事，也重视为人设事。人力资源状况决定着文献信息资源的保存和开发状况。图书馆开发文献资源信息服务于社会，靠的是文献信息资源的开发者。人事管理的立足点应当是充分调动人的积极性，开发人的潜能，发挥人的创造精神，做到人尽其才，才尽其用，用其所长，避其所短。
4.2 引入竞争机制，全面推行聘用制
竞争机制是市场经济对于干部选用机制的最本质要求，是对传统的计划分配和组织安排干部的根本变革。图书馆要想充分发挥其社会功能和作用，提高其社会服务的有效性，就要实行全员聘用制，对现有人员实行公平竞争，择优上岗，让所有员工能进能出，职务能上能下，待遇能升能降，只有这样，优秀人才才能脱颖而出，才能形成充满生机与活力的用人机制。
4.3 调整人员结构，实行优化配置
事业发展的根本在于人才，人尽其才是用人之道。图书馆的服务是分层次的，如信息服务和借阅服务是有别的，不同岗位其劳动的复杂程度也不同。同样，人才队伍中，能力、学识、思维方式因人而异，因此，人才与岗位的配置要科学，岗位的要求与人才的特点应结合起来考虑。优化人力资源配置，可以充分调动各类人员的积极性、创造性。
4.4 建立严格的考核制度和聘后管理制度
长期以来，干多干少一个样，干好干坏一个样，一直是影响馆风和办馆效率的重要因素。建立考核制度，是对员工进行上岗聘后管理的主要内容，也是加强人力资源管理、提高工作效率的重要环节。各部门认真做好平时、年度、聘期内的考核工作，将考核结果与干部职务的升降、员工的任职挂钩，逐步形成一个“能者上，庸者下”的有效竞争机制，以激发馆员的主观能动性。
4.5 实行激励机制，打破平均分配局面
任何管理者都知道，工作效率的高低关键取决于下级在上级不在场时的表现，取决于他们在没有更具体的指示时仍旧发挥积极性和创造性。图书馆业务面广，各部门忙、闲不平衡，工作压力也不同，只有通过激励机制，奖勤罚懒，按业绩、按劳动量、按创造性来进行合理分配，才能使员工在工作中真正发挥其积极性和创造性，保证事业持续发展。
4.6 建立人才培养机制，推行继续教育
在人才建设方面，职务和报酬是第一杠杆，学习和提高是第二杠杆。真正的人才永远不会满足现状，总是追求新的目标。要留住优秀人才，就要为他们提供学习的机会和条件，让他们不断提高工作适应能力、创造能力和业务水平，以迎接知识经济时代的挑战。图书馆应将继续教育作为聘用制度中的一个硬件条件。
综上所述，信息时代的图书馆面临着前所未有的挑战，人力资源管理对一个图书馆来说具有极其重要的战略意义，只有充分重视图书馆活动的“人”，基于以人为本的理念创新图书馆的服务与管理，才能实现图书馆事业的快速、持续发展。