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摘要：在人力资源管理中，绩效管理是一个重要部分，是企业必须重视的部分。随着经济的发展，我国对外开发，逐渐对人力资源这个词加深了理解，也开始重视起来，并从中取得了显著的成效，使企业的管理水平得到大幅度提升，但在实际管理中，仍存在许多问题，不可忽视，要解决这些问题，才可以使得企业在发展上更上一层楼。
关键词：人力资源 ; 绩效管理;绩效考核 ;
一、前言
目前，我国的企业正在面临向低成本劳动力、资源驱动型、创新驱动方向转变，要做好此次转变，企业必须重视创新科技和人力资源管理，一个企业的核心竞争力就是人才，如何将人才留住，提高企业核心竞争力，是一个企业必须考虑的问题，而绩效管理的重点就是对企业工作人员的工作、成果进行管理，确保达到留住人才，发挥人才。
什么是绩效管理？所谓绩效管理就是对企业中的工作人员，通过一定的考核标准，对工作人员的工作成果进行考核，人力资源的绩效管理主要作用体现在三个方面，一是绩效管理有利于提高员工的工作积极性，促进企业完成生产目标，二是绩效管理是员工和管理者之间沟通的重要渠道，可以通过此沟通完成人员管理，三绩效管理有利于刺激员工努力工作，使得員工多劳多得，四是绩效管理可以实现员工薪酬管理的合理调整，薪酬是员工的劳动所得，是可以激励员工工作的重要影响因素。
人力资源绩效管理在人力资源管理中日益凸显出特殊的重要性，因为人力资源绩效管理为企业如何提升核心竞争力提供了远景和方向。人力资源绩效管理对于企业其他各项管理活动说来起到一种战略指导作用，战略思想是人的各种观念的汇总，支配着人对其各项管理活动的指挥，所以把人管好，事就好，就取得好成绩。
二、正文
本文中将讲述两个人力资源管理绩效管理的案例，以此引发思考，总结人力资源管理绩效管理的方法。
案例一，桂林伐木装饰公司是桂林一家民营企业，为了使员工准时上班，实行打卡制度，每天打卡三次，早上8点前打卡一次，中午12点至1点打卡一次，晚上5点以后打卡一次，不在时间规定内的打卡视为迟到，前三次不扣工资，之后依次累加，每次扣20元，王某因为忘记打卡而被扣掉工资100元，但实际情况为王某一直在认真工作，只不过忘了打卡或者打卡迟到，这引起了包括王某在内的许多同事的不满，集体向企业管理层反映，在此案例中，问题是员工实际当天进行了足够时间的工作，但由于忘记打卡而被扣掉工资，造成员工不满，公司制定打卡制度的目的是想员工准时上下班，而不是扣员工工资，说虽然每个月有三次迟到机会，忘记打卡不会扣工资，但这种打卡制度还是给员工了很大的约束，感觉不被信任，随时被监督的感觉，还有就是被压迫的感觉。综合人力资源管理的绩效管理知识，我认为解决此问题，公司可以实行弹性工作制度，打卡制度不是硬性规定，规定员工的工作时间，只要员工正常工作时间达到八小时，那么就视为合格，打卡制度的放宽送可以说是给了员工一种自由的感觉，可以最大程度的发挥员工自己利用时间的积极性，使得员工乐于工作，积极工作，消除了公司管理层与员工的隔阂，不信任危机也就随即消失，同时也达到公司的目的，解决了员工对打卡制度不满的问题，到达管理目标。
案例二，赵某为桂林伐木装修公司的销售部门的销售主管，该部门有10名员工，其中既有管理人员，又有销售人员，该部门采取的考核办法为排队法，每年对员工考评一次，具体的做法：根据员工的实际表现给其打分，每个员工最高分为100分，上级打分占比30%，同事打分占比70%，在考核时多人互相打分，以此确定员工的位置，赵某平时很少与员工的工作中的问题交流，只有到了年度奖金分配时，才对员工进行打分排序，这导致许多员工的不满。在此问题中，考核周期太长是一个问题，质量是一个过程输出，没有过程监督和及时的纠偏，结果无从考证。考核只是绩效管理的一个评价环节，无法代替系统的绩效管理。部门主管平时没有交流沟通，对员工没有辅导，没有交流，对员工的情况不熟悉，考评缺乏依据，考核结果自然令人难以信服，考核的目的是反馈和改善绩效，同时也可以做到尽量公平，但是考核的依据不合理，结果就无意义了，此外权重设置也存在问题，上级打分的权重太低，根据平时表现，这样的指标全是定性的，没有量化，很难做到公平，人为的影响会导致考核结果偏离。为了解决此问题，可以采取季度或者月考核体制，这样才能及时反馈，考核结果意义大，有督促的作用，年终考核也可以有依据，考核体制最好采用考核与民主测评相结合，考核方法建议采取区间分布法，即做到有区别，又不会导致矛盾尖锐;考核结果主要用来分析员工绩效改进的办法，要向员工灌输这种正确的绩效管理意识，奖金是高绩效的结果，不是产生高绩效的原因。
根据上述案例可以发现，人力资源绩效管理是灵活的，每个企业的实际情况不通，一定不要生搬硬套，要根据具体情况，具体分析，制定适合自己企业的考核方法和制度，绩效管理管理的本质是人，一定要考虑人性，尽量做到人性化设计，使得企业员工乐于工作，积极工作，管理层也可以方便管理。
三、总结与展望
从管理学来看，绩效是组织期望的结果，是组织为实现其目标而展现在不同层次的有效输出;从经济学的角度来看，绩效与薪酬是组织和员工之间的对等承诺关系，绩效是员工对组织的承诺;从社会性角度来看，绩效意味着每个社会成员按照社会分工确定的角色承担他的那一份职责。绩效是一个多以概念，从管理到实践的历程来看，人们对于绩效的认识是不断发展的，从单纯的强调质量到强调满足顾客的需要，从强调期末绩效到强调未来绩效，绩效实际上是反映员工在一定时期内以某种方式实现某种结果的过程。绩效的管理必须从多方面考虑，不可单一考虑，要做到全面。
参考文献
[1]江静敏.探讨绩效管理在人力资源管理中的重要作用[J].龙源期刊网，2018，第26期
[2]张玲玲.浅谈人力资源管理中的绩效考核管理 [J].大陆桥视野，2020，第2期，第33卷
[3]宋甲红.浅谈人力资源之绩效管理[A].理论广角，2014，第06期
关键词：人力资源 ; 绩效管理;绩效考核 ;
一、前言
目前，我国的企业正在面临向低成本劳动力、资源驱动型、创新驱动方向转变，要做好此次转变，企业必须重视创新科技和人力资源管理，一个企业的核心竞争力就是人才，如何将人才留住，提高企业核心竞争力，是一个企业必须考虑的问题，而绩效管理的重点就是对企业工作人员的工作、成果进行管理，确保达到留住人才，发挥人才。
什么是绩效管理？所谓绩效管理就是对企业中的工作人员，通过一定的考核标准，对工作人员的工作成果进行考核，人力资源的绩效管理主要作用体现在三个方面，一是绩效管理有利于提高员工的工作积极性，促进企业完成生产目标，二是绩效管理是员工和管理者之间沟通的重要渠道，可以通过此沟通完成人员管理，三绩效管理有利于刺激员工努力工作，使得員工多劳多得，四是绩效管理可以实现员工薪酬管理的合理调整，薪酬是员工的劳动所得，是可以激励员工工作的重要影响因素。
人力资源绩效管理在人力资源管理中日益凸显出特殊的重要性，因为人力资源绩效管理为企业如何提升核心竞争力提供了远景和方向。人力资源绩效管理对于企业其他各项管理活动说来起到一种战略指导作用，战略思想是人的各种观念的汇总，支配着人对其各项管理活动的指挥，所以把人管好，事就好，就取得好成绩。
二、正文
本文中将讲述两个人力资源管理绩效管理的案例，以此引发思考，总结人力资源管理绩效管理的方法。
案例一，桂林伐木装饰公司是桂林一家民营企业，为了使员工准时上班，实行打卡制度，每天打卡三次，早上8点前打卡一次，中午12点至1点打卡一次，晚上5点以后打卡一次，不在时间规定内的打卡视为迟到，前三次不扣工资，之后依次累加，每次扣20元，王某因为忘记打卡而被扣掉工资100元，但实际情况为王某一直在认真工作，只不过忘了打卡或者打卡迟到，这引起了包括王某在内的许多同事的不满，集体向企业管理层反映，在此案例中，问题是员工实际当天进行了足够时间的工作，但由于忘记打卡而被扣掉工资，造成员工不满，公司制定打卡制度的目的是想员工准时上下班，而不是扣员工工资，说虽然每个月有三次迟到机会，忘记打卡不会扣工资，但这种打卡制度还是给员工了很大的约束，感觉不被信任，随时被监督的感觉，还有就是被压迫的感觉。综合人力资源管理的绩效管理知识，我认为解决此问题，公司可以实行弹性工作制度，打卡制度不是硬性规定，规定员工的工作时间，只要员工正常工作时间达到八小时，那么就视为合格，打卡制度的放宽送可以说是给了员工一种自由的感觉，可以最大程度的发挥员工自己利用时间的积极性，使得员工乐于工作，积极工作，消除了公司管理层与员工的隔阂，不信任危机也就随即消失，同时也达到公司的目的，解决了员工对打卡制度不满的问题，到达管理目标。
案例二，赵某为桂林伐木装修公司的销售部门的销售主管，该部门有10名员工，其中既有管理人员，又有销售人员，该部门采取的考核办法为排队法，每年对员工考评一次，具体的做法：根据员工的实际表现给其打分，每个员工最高分为100分，上级打分占比30%，同事打分占比70%，在考核时多人互相打分，以此确定员工的位置，赵某平时很少与员工的工作中的问题交流，只有到了年度奖金分配时，才对员工进行打分排序，这导致许多员工的不满。在此问题中，考核周期太长是一个问题，质量是一个过程输出，没有过程监督和及时的纠偏，结果无从考证。考核只是绩效管理的一个评价环节，无法代替系统的绩效管理。部门主管平时没有交流沟通，对员工没有辅导，没有交流，对员工的情况不熟悉，考评缺乏依据，考核结果自然令人难以信服，考核的目的是反馈和改善绩效，同时也可以做到尽量公平，但是考核的依据不合理，结果就无意义了，此外权重设置也存在问题，上级打分的权重太低，根据平时表现，这样的指标全是定性的，没有量化，很难做到公平，人为的影响会导致考核结果偏离。为了解决此问题，可以采取季度或者月考核体制，这样才能及时反馈，考核结果意义大，有督促的作用，年终考核也可以有依据，考核体制最好采用考核与民主测评相结合，考核方法建议采取区间分布法，即做到有区别，又不会导致矛盾尖锐;考核结果主要用来分析员工绩效改进的办法，要向员工灌输这种正确的绩效管理意识，奖金是高绩效的结果，不是产生高绩效的原因。
根据上述案例可以发现，人力资源绩效管理是灵活的，每个企业的实际情况不通，一定不要生搬硬套，要根据具体情况，具体分析，制定适合自己企业的考核方法和制度，绩效管理管理的本质是人，一定要考虑人性，尽量做到人性化设计，使得企业员工乐于工作，积极工作，管理层也可以方便管理。
三、总结与展望
从管理学来看，绩效是组织期望的结果，是组织为实现其目标而展现在不同层次的有效输出;从经济学的角度来看，绩效与薪酬是组织和员工之间的对等承诺关系，绩效是员工对组织的承诺;从社会性角度来看，绩效意味着每个社会成员按照社会分工确定的角色承担他的那一份职责。绩效是一个多以概念，从管理到实践的历程来看，人们对于绩效的认识是不断发展的，从单纯的强调质量到强调满足顾客的需要，从强调期末绩效到强调未来绩效，绩效实际上是反映员工在一定时期内以某种方式实现某种结果的过程。绩效的管理必须从多方面考虑，不可单一考虑，要做到全面。
参考文献
[1]江静敏.探讨绩效管理在人力资源管理中的重要作用[J].龙源期刊网，2018，第26期
[2]张玲玲.浅谈人力资源管理中的绩效考核管理 [J].大陆桥视野，2020，第2期，第33卷
[3]宋甲红.浅谈人力资源之绩效管理[A].理论广角，2014，第06期