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本是孕期女职工的正常产前检查，公司不仅不批准，反而违法辞退被判赔偿的案例近日引起了不少职工和企业的热议。“三期”女职工的合法权益，企业该不该如此克扣？就此，记者走访了部分企业和职工，并就本案涉及的相关法律问题邀请了专业律师进行点评。
事件还原：
孕妇正常产检被公司辞退
孕妇李某按照正常的产检计划欲去医院产检，公司无理不准假，李某赌气去产检，结果被公司以连续旷工为由辞退。通州法院判决公司应支付李某违法解除劳动合同赔偿金2万余元。
李某曾是一家商务公司的部门主管，于2013年1月怀孕。因李某所在部门的效益不佳，李某与公司法定代表人王某私下发生过争执。2013年10月9日，李某向公司请假欲去医院进行产检，公司领导未批准。李某顾及胎儿健康，毅然去孕检，因其孕期身体状况不稳定需要静养，主治医生为其开具了诊断证明书，建议休息两周。李某打电话告诉王某其身体情况，王某仍然不准李某病假。李某遂以快递单的形式向公司邮寄了诊断证明，公司拒绝签收，并于2013年10月14日以李某连续旷工达3天以上，违反了公司的规章制度为由将其辞退。
职工观点：
法定福利企业不该克扣
“我们公司比较人性，规章制度明确了产前检查等事项按照国家规定执行，不会因此克扣，也不会因为要去医院等原因就不给假，这种明目张胆的违法行为显然不合时宜。”已经顺利“升级”的职工张女士对这家企业的做法很不理解，也很庆幸自己所在的公司在管理上的“人性化”。
正处于孕期的职工王女士所在的企业是家私企，在之前去医院办理“建档”等手续时，王女士都是用的自己的年假和病假，后来因为需要定期进行产前检查，因为请假的事情她请教了一些已经生育的朋友，才发现原来国家规定，产前检查单位是要给假的，且不能克扣工资。“如果是国家法定的职工福利，企业就应该不克扣的给予职工！”后来，王女士就此咨询了公司的人事，才发现产前检查是视同出勤的，按照公司正常的公假程序走就可以了。
企业观点：
违法辞退其实得不偿失
“现在一些刚进入人力资源管理的人员以为企业违法成本低就可以随意的克扣职工福利，这种违法的做法其实得不偿失，后果可能是付出更大的经济代价！”一家服务型企业的负责人表示，企业在考虑人工成本时确实会对女职工孕产期发生的劳动能力下降的情况进行一定的“规避”，但对于已经处于孕期的女职工，还是应该给予应有的照顾和政策保护。他表示，在现在劳动保障比较健全的情况下，企业想以违法辞退的方式来规避自身的义务和责任，其实得不偿失，可能还需要支付更多的经济补偿，本案中败诉的企业就是典型。
目前，北京的社保政策中生育保险实现了全覆盖，不仅能报销女职工因生产发生的医疗费用，连产假工资都由生育津贴来负担了。“对于孕产期的女职工而言，除了劳动能力可能有一定的降低外，其实并没有增加额外的负担。”一家人力资源公司的HR坦言，因为国家相关政策对于“三期”女职工的特殊保护，一旦辞退，可能还要承担本应由生育保险支付的生产费用等，其实是不划算的。此外，对于企业而言，应该进行科学化的管理，而不是违反国家的政策来损害职工的合法权益，这样的企业文化也容易流失人才。
律师说法：
企业除了法定义务还需尊重人道
对于本案中的法律问题，记者采访了北京市盈科律师事务所的唐春林律师。唐律师表示，人不是可以24小时连续运转的机器，用人单位保障劳动者休息和休假的权利，既是法定的义务，更是尊重自然规律的人道。
除了正常周末、法定节假日之外，劳动者还可以因特殊情況，根据法律规定享受其他假期。如正常的病假、事假、年休假、产假等。孕期的女性身体机能下降，女性的身心健康直接影响胎儿的正常发育。故此，对于孕期的女性，法律赋予了更多的特殊保护。
2012年4月18日制定的《女职工劳动保护特别规定》第5条和第6条专门规定：用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同，女职工在孕期不能适应原劳动的，用人单位应当根据医疗机构的证明，予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动，对怀孕7个月以上的女职工，用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动，并应当在劳动时间内安排一定的休息时间，怀孕女职工在劳动时间内进行产前检查，所需时间计入劳动时间。
由此可见，在正常的法定休息日和节假日之外，法律为了保护孕期女职工，给予了更多的特殊照顾。用人单位应当保障她们的产前检查、休假权利并降低劳动强度，在工作过程中进行产前检查的时间计算入劳动时间，不得克扣工资。如果用人单位不但不尊重孕期女职工的产前检查权利，还以旷工为由解除劳动合同，将构成非法解除劳动合同，应向劳动者依法支付赔偿金。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第47条及第87条的相关规定，赔偿金的数额，为职工离职前12个月平均工资乘以工作年数的二倍。如果用人单位因正常的产前检查而将职工开除，劳动者要积极维护自己的合法权益，依法要求用人单位给予赔偿或继续安排工作。
值得注意的是，虽然用人单位无权因怀孕、产前检查、生育等原因单方解除劳动者，但由于劳动者劳动能力减弱，用人单位有权根据单位的实际情况，制定相关的规章制度降低工资和福利的发放，这样既保护了劳动者的合法权益，又减少了单位的用人成本。
（摘自《劳动午报》）
事件还原：
孕妇正常产检被公司辞退
孕妇李某按照正常的产检计划欲去医院产检，公司无理不准假，李某赌气去产检，结果被公司以连续旷工为由辞退。通州法院判决公司应支付李某违法解除劳动合同赔偿金2万余元。
李某曾是一家商务公司的部门主管，于2013年1月怀孕。因李某所在部门的效益不佳，李某与公司法定代表人王某私下发生过争执。2013年10月9日，李某向公司请假欲去医院进行产检，公司领导未批准。李某顾及胎儿健康，毅然去孕检，因其孕期身体状况不稳定需要静养，主治医生为其开具了诊断证明书，建议休息两周。李某打电话告诉王某其身体情况，王某仍然不准李某病假。李某遂以快递单的形式向公司邮寄了诊断证明，公司拒绝签收，并于2013年10月14日以李某连续旷工达3天以上，违反了公司的规章制度为由将其辞退。
职工观点：
法定福利企业不该克扣
“我们公司比较人性，规章制度明确了产前检查等事项按照国家规定执行，不会因此克扣，也不会因为要去医院等原因就不给假，这种明目张胆的违法行为显然不合时宜。”已经顺利“升级”的职工张女士对这家企业的做法很不理解，也很庆幸自己所在的公司在管理上的“人性化”。
正处于孕期的职工王女士所在的企业是家私企，在之前去医院办理“建档”等手续时，王女士都是用的自己的年假和病假，后来因为需要定期进行产前检查，因为请假的事情她请教了一些已经生育的朋友，才发现原来国家规定，产前检查单位是要给假的，且不能克扣工资。“如果是国家法定的职工福利，企业就应该不克扣的给予职工！”后来，王女士就此咨询了公司的人事，才发现产前检查是视同出勤的，按照公司正常的公假程序走就可以了。
企业观点：
违法辞退其实得不偿失
“现在一些刚进入人力资源管理的人员以为企业违法成本低就可以随意的克扣职工福利，这种违法的做法其实得不偿失，后果可能是付出更大的经济代价！”一家服务型企业的负责人表示，企业在考虑人工成本时确实会对女职工孕产期发生的劳动能力下降的情况进行一定的“规避”，但对于已经处于孕期的女职工，还是应该给予应有的照顾和政策保护。他表示，在现在劳动保障比较健全的情况下，企业想以违法辞退的方式来规避自身的义务和责任，其实得不偿失，可能还需要支付更多的经济补偿，本案中败诉的企业就是典型。
目前，北京的社保政策中生育保险实现了全覆盖，不仅能报销女职工因生产发生的医疗费用，连产假工资都由生育津贴来负担了。“对于孕产期的女职工而言，除了劳动能力可能有一定的降低外，其实并没有增加额外的负担。”一家人力资源公司的HR坦言，因为国家相关政策对于“三期”女职工的特殊保护，一旦辞退，可能还要承担本应由生育保险支付的生产费用等，其实是不划算的。此外，对于企业而言，应该进行科学化的管理，而不是违反国家的政策来损害职工的合法权益，这样的企业文化也容易流失人才。
律师说法：
企业除了法定义务还需尊重人道
对于本案中的法律问题，记者采访了北京市盈科律师事务所的唐春林律师。唐律师表示，人不是可以24小时连续运转的机器，用人单位保障劳动者休息和休假的权利，既是法定的义务，更是尊重自然规律的人道。
除了正常周末、法定节假日之外，劳动者还可以因特殊情況，根据法律规定享受其他假期。如正常的病假、事假、年休假、产假等。孕期的女性身体机能下降，女性的身心健康直接影响胎儿的正常发育。故此，对于孕期的女性，法律赋予了更多的特殊保护。
2012年4月18日制定的《女职工劳动保护特别规定》第5条和第6条专门规定：用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同，女职工在孕期不能适应原劳动的，用人单位应当根据医疗机构的证明，予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动，对怀孕7个月以上的女职工，用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动，并应当在劳动时间内安排一定的休息时间，怀孕女职工在劳动时间内进行产前检查，所需时间计入劳动时间。
由此可见，在正常的法定休息日和节假日之外，法律为了保护孕期女职工，给予了更多的特殊照顾。用人单位应当保障她们的产前检查、休假权利并降低劳动强度，在工作过程中进行产前检查的时间计算入劳动时间，不得克扣工资。如果用人单位不但不尊重孕期女职工的产前检查权利，还以旷工为由解除劳动合同，将构成非法解除劳动合同，应向劳动者依法支付赔偿金。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第47条及第87条的相关规定，赔偿金的数额，为职工离职前12个月平均工资乘以工作年数的二倍。如果用人单位因正常的产前检查而将职工开除，劳动者要积极维护自己的合法权益，依法要求用人单位给予赔偿或继续安排工作。
值得注意的是，虽然用人单位无权因怀孕、产前检查、生育等原因单方解除劳动者，但由于劳动者劳动能力减弱，用人单位有权根据单位的实际情况，制定相关的规章制度降低工资和福利的发放，这样既保护了劳动者的合法权益，又减少了单位的用人成本。
（摘自《劳动午报》）