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人才是最活跃的先进生产力，是科学发展的第一资源。技师、高级技师是具备相关技术，掌握或精通某一类技术、技能的人员，是企业中有丰富业务知识和熟练操作技能的技术工人，能独立承担难度大的产品加工和复杂设备的调试维修工作，在排除事故隐患、改进加工工艺和操作方法中，有“绝活”“绝技”，在同行业和本企业内有一定的知名度，是企业发展不可或缺的高技能人才，是当今社会和企业的“香饽饽”。
随着现代科技的高速发展、大规模工业化生产的普遍展开，各行各业对技师、高级技师的需求与日俱增。那么，企业应如何科学管理、规范管理，才能进一步激发其创造潜能和创新活力，使其“死心塌地”“心甘情愿”地为企业发展献计献策、贡献力量？笔者认为，企业应在培训造才、业绩量才、待遇留才三个方面，持续加强培养、加强考核、加强激励，努力营造人尽其才、才尽其用、人才辈出的良好氛围，培养担当民族复兴大任的时代新人。
培训造才——持续加强培养
选才的机制靠竞争，造才的关键是培训。培训方案的确定应因人而异、量身制定。
纳入发展战略规划。企业首先要把技师、高级技师的培训纳入发展战略规划之中，用战略眼光“看”培训。根据单位实际，开展不同层次、不同内容、不同类型的培训，突出培训内容的新颖性、培训方式的专题性、培训项目的实用性、培训方法的灵活性、培训目标的针对性，切实把技师、高级技师的培训抓实抓活抓出实效。
与时俱进定内容。企业要时时关注国内外技术发展动态，着重在新工艺、新材料、新设备等方面加强了解和培训，举办应用系统使用及技师、高级技师所从事专业的培训，不断拓宽技能人才的知识面和专业理论水平。在培训时间上，技师每年不少于50小时，高级技师每年不少于100小时。
灵活多样创新培训形式。坚持自学与集中学相结合、现场案例教学与专题讲座相结合。一是开展内训。利用企业内部培训资源，分工种开展内训，举办技术交流会、研讨会，发挥好“技师、高级技师大讲堂”的作用；二是走出去。选送技师、高级技师参加地方及上级组织的培训班，或到国外相关企业培训、参加展览及学术研讨会，开阔视野，增长才干；三是请进来。邀请高等院校、职业学校、科研院所的专家教授来企业，面对面培训；四是鼓励在职进修提升学历和岗位锻炼，通过带徒弟、写学习调研成果等形式，提升产品设计、工艺编制和基础理论研究能力。
业绩量才——持续加强考核
量才的标准是业绩。企业考量技师、高级技师的业绩，必须坚持“严格标准、严格把关、严格考核，宁缺毋滥”原则，重点围绕项目攻关、重点任务、创新成果、人才培养、团队建设等维度开展。考核管理工作须从实际出发，结合各工种技术要求与企业生产经营现状进行确定。
考核形式。考核分年度考核和项目考核，一般每年一次。企业应建立技师考核评审委员会或技师考核评审小组，考核组由相关职能部门及专业人员组成。（技师、高级技师所在单位是日常管理的责任主体，其对技师、高级技师的使用、监督、作用发挥等内容应纳入考核序列）。
考核内容。主要有职业道德表现、工作业绩、解决生产和技术难题所取得的成果、传艺带徒培养人才的能力等方面。技师、高级技师在生产过程中，要善于当好车间主任和工段长的参谋助手；在技术革新、技术改造，在解决生产技术难题和重大攻关项目等方面，要敢于当好技术骨干；在培养中、高级技术工人方面，要勇于当好老师、好师傅，完成硬性带徒指标。技师、高级技师在生產和工作中要谦虚谨慎、戒骄戒躁，发挥自己的专业特长，积极主动地承担生产和技术上的各种难题和项目，毫无保留地向职工传授技艺和诀窍。
考核流程。年度考核可采取“四步法”：一是自我评价。技师、高级技师对照考核自查表及目标责任书，对年度工作进行书面总结和自我评价，报所在单位审核。二是单位考核。单位组织职工民主测评，定性、定量相结合。三是考核组鉴定。四是召开技师成果发布会。考核资料存入个人技术档案，作为续聘和解聘的重要依据。
结果运用。技师、高级技师实行聘任制。技师、高级技师聘任期间，经考核、评估，不符合任职资格条件，且不能发挥示范带动作用者、因岗位调动脱离生产岗位者、因个人原因发生重大质量、安全事故，造成重大经济损失者应予解聘。
待遇留才——持续加强激励
激发贡献潜力。坚持精神激励和物质奖励相结合，持续完善激励机制，完善多层次福利保障机制。提高津贴标准，探索实施企业年金、弹性福利、补充医疗、重大疾病保险等措施，强化对技能人才的荣誉激励，引导其通过贡献取得相匹配的待遇和收入。
发挥技师协会优势。成立技师协会，将原来分散的工人技师凝聚成一个团队，形成集体合力，发挥人才优势，为企业保任务、搞革新、攻难关、创效益提供强有力支持。技师协会围绕企业生产经营，定期组织开展技术比武、攻关、咨询、交流活动；接受行政委托，充分发挥技师、高级技师等高技能人才优势，牵头组织开展技能人才培训；发挥人才优势，加强高技能人才理论与实践研究培训，破解生产过程中遇到的技术难题和生产瓶颈，为提高能力素质、展示操作才能、激发智慧潜能构筑广阔的平台，助推技术成果转化为现实生产力。
项目带动、事业留人。技师、高级技师要围绕“解难题、创实效、作贡献、增素质”总体目标，坚持需求导向和问题导向，积极参加技术创新、技术攻关项目活动，立足岗位找问题、立项目、搞革新，在解难题、攻关键、推广应用新技术上下功夫。技师、高级技师每年至少申报及实施一项技术项目，并把有无项目、项目价值及效益大小同其年度考核紧密挂钩，并作为是否继续聘任的重要依据。项目实施过程中，要严格规范技师、高级技师项目选题的审查、验收和评价工作，现场审核完工项目，现场确认项目涉及的原始资料、工装、工具及完工项目实现的经济效益等内容，确保项目“立得住、有成效、能激励”。
表彰奖励。企业可根据技师、高级技师的项目技术革新及技术创新成果，对年度内上报完工的项目进行评分，依据评分结果确定优秀项目，在企业年会上进行表彰奖励。对贡献突出的技师、高级技师，可授予 “优秀项目奖”和“年度优秀技师、高级技师”荣誉称号，激发其爱岗敬业热情，帮助其实现个人价值，助推企业实现降本增效和节能降耗。
习近平总书记指出：“发展是第一要务，人才是第一资源，创新是第一动力。”企业对技师、高级技师等高技能人才的持续管理任重道远，需要常抓不懈、久久为功。需要以“服务促动、培训推动、激励鼓动、任务驱动”为切入点，建立完善高技能人才“培训考核—提高能力—提高绩效—职业晋升—提高待遇”的职业发展新通道。需要不断探索技师、高级技师管理、培养、考核的硬核举措，实现企业与技师、高级技师双向共赢、和谐发展，方能造就一支世界一流的高技能人才队伍。
（作者单位：中国水电十六局）（责任编辑：青 松）
随着现代科技的高速发展、大规模工业化生产的普遍展开，各行各业对技师、高级技师的需求与日俱增。那么，企业应如何科学管理、规范管理，才能进一步激发其创造潜能和创新活力，使其“死心塌地”“心甘情愿”地为企业发展献计献策、贡献力量？笔者认为，企业应在培训造才、业绩量才、待遇留才三个方面，持续加强培养、加强考核、加强激励，努力营造人尽其才、才尽其用、人才辈出的良好氛围，培养担当民族复兴大任的时代新人。
培训造才——持续加强培养
选才的机制靠竞争，造才的关键是培训。培训方案的确定应因人而异、量身制定。
纳入发展战略规划。企业首先要把技师、高级技师的培训纳入发展战略规划之中，用战略眼光“看”培训。根据单位实际，开展不同层次、不同内容、不同类型的培训，突出培训内容的新颖性、培训方式的专题性、培训项目的实用性、培训方法的灵活性、培训目标的针对性，切实把技师、高级技师的培训抓实抓活抓出实效。
与时俱进定内容。企业要时时关注国内外技术发展动态，着重在新工艺、新材料、新设备等方面加强了解和培训，举办应用系统使用及技师、高级技师所从事专业的培训，不断拓宽技能人才的知识面和专业理论水平。在培训时间上，技师每年不少于50小时，高级技师每年不少于100小时。
灵活多样创新培训形式。坚持自学与集中学相结合、现场案例教学与专题讲座相结合。一是开展内训。利用企业内部培训资源，分工种开展内训，举办技术交流会、研讨会，发挥好“技师、高级技师大讲堂”的作用；二是走出去。选送技师、高级技师参加地方及上级组织的培训班，或到国外相关企业培训、参加展览及学术研讨会，开阔视野，增长才干；三是请进来。邀请高等院校、职业学校、科研院所的专家教授来企业，面对面培训；四是鼓励在职进修提升学历和岗位锻炼，通过带徒弟、写学习调研成果等形式，提升产品设计、工艺编制和基础理论研究能力。
业绩量才——持续加强考核
量才的标准是业绩。企业考量技师、高级技师的业绩，必须坚持“严格标准、严格把关、严格考核，宁缺毋滥”原则，重点围绕项目攻关、重点任务、创新成果、人才培养、团队建设等维度开展。考核管理工作须从实际出发，结合各工种技术要求与企业生产经营现状进行确定。
考核形式。考核分年度考核和项目考核，一般每年一次。企业应建立技师考核评审委员会或技师考核评审小组，考核组由相关职能部门及专业人员组成。（技师、高级技师所在单位是日常管理的责任主体，其对技师、高级技师的使用、监督、作用发挥等内容应纳入考核序列）。
考核内容。主要有职业道德表现、工作业绩、解决生产和技术难题所取得的成果、传艺带徒培养人才的能力等方面。技师、高级技师在生产过程中，要善于当好车间主任和工段长的参谋助手；在技术革新、技术改造，在解决生产技术难题和重大攻关项目等方面，要敢于当好技术骨干；在培养中、高级技术工人方面，要勇于当好老师、好师傅，完成硬性带徒指标。技师、高级技师在生產和工作中要谦虚谨慎、戒骄戒躁，发挥自己的专业特长，积极主动地承担生产和技术上的各种难题和项目，毫无保留地向职工传授技艺和诀窍。
考核流程。年度考核可采取“四步法”：一是自我评价。技师、高级技师对照考核自查表及目标责任书，对年度工作进行书面总结和自我评价，报所在单位审核。二是单位考核。单位组织职工民主测评，定性、定量相结合。三是考核组鉴定。四是召开技师成果发布会。考核资料存入个人技术档案，作为续聘和解聘的重要依据。
结果运用。技师、高级技师实行聘任制。技师、高级技师聘任期间，经考核、评估，不符合任职资格条件，且不能发挥示范带动作用者、因岗位调动脱离生产岗位者、因个人原因发生重大质量、安全事故，造成重大经济损失者应予解聘。
待遇留才——持续加强激励
激发贡献潜力。坚持精神激励和物质奖励相结合，持续完善激励机制，完善多层次福利保障机制。提高津贴标准，探索实施企业年金、弹性福利、补充医疗、重大疾病保险等措施，强化对技能人才的荣誉激励，引导其通过贡献取得相匹配的待遇和收入。
发挥技师协会优势。成立技师协会，将原来分散的工人技师凝聚成一个团队，形成集体合力，发挥人才优势，为企业保任务、搞革新、攻难关、创效益提供强有力支持。技师协会围绕企业生产经营，定期组织开展技术比武、攻关、咨询、交流活动；接受行政委托，充分发挥技师、高级技师等高技能人才优势，牵头组织开展技能人才培训；发挥人才优势，加强高技能人才理论与实践研究培训，破解生产过程中遇到的技术难题和生产瓶颈，为提高能力素质、展示操作才能、激发智慧潜能构筑广阔的平台，助推技术成果转化为现实生产力。
项目带动、事业留人。技师、高级技师要围绕“解难题、创实效、作贡献、增素质”总体目标，坚持需求导向和问题导向，积极参加技术创新、技术攻关项目活动，立足岗位找问题、立项目、搞革新，在解难题、攻关键、推广应用新技术上下功夫。技师、高级技师每年至少申报及实施一项技术项目，并把有无项目、项目价值及效益大小同其年度考核紧密挂钩，并作为是否继续聘任的重要依据。项目实施过程中，要严格规范技师、高级技师项目选题的审查、验收和评价工作，现场审核完工项目，现场确认项目涉及的原始资料、工装、工具及完工项目实现的经济效益等内容，确保项目“立得住、有成效、能激励”。
表彰奖励。企业可根据技师、高级技师的项目技术革新及技术创新成果，对年度内上报完工的项目进行评分，依据评分结果确定优秀项目，在企业年会上进行表彰奖励。对贡献突出的技师、高级技师，可授予 “优秀项目奖”和“年度优秀技师、高级技师”荣誉称号，激发其爱岗敬业热情，帮助其实现个人价值，助推企业实现降本增效和节能降耗。
习近平总书记指出：“发展是第一要务，人才是第一资源，创新是第一动力。”企业对技师、高级技师等高技能人才的持续管理任重道远，需要常抓不懈、久久为功。需要以“服务促动、培训推动、激励鼓动、任务驱动”为切入点，建立完善高技能人才“培训考核—提高能力—提高绩效—职业晋升—提高待遇”的职业发展新通道。需要不断探索技师、高级技师管理、培养、考核的硬核举措，实现企业与技师、高级技师双向共赢、和谐发展，方能造就一支世界一流的高技能人才队伍。
（作者单位：中国水电十六局）（责任编辑：青 松）