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摘要：聘请兼职教师是高职院校教师队伍壮大和补足的一个重要途径和策略，文章指出了外聘教师对促进高职院校发展的作用，分析了高职院校外聘教师管理中存在的问题，提出了进一步加强和改进外聘教师管理的若干对策。
关键词：高职院校；外聘教师管理
高职院校以培养生产、建设、管理、服务第一线的技术应用型专门人才为根本任务，因而，培养学生的实用技能是进行职业教育的核心任务。师资队伍不仅是实施高职教育教学计划的关键，更是高职教育能否办出特色的关键。要办好高职教育，就必须有高素质的师资队伍。我国高职教育是20世纪80年代后才发展起来的，很多教师来自中等学校，虽有丰富的理论教学经验，但缺乏实践经验。此外，许多新聘年轻教师毕业于普通本科院校，虽有扎实的理论知识，但实践能力偏低，这与高职院校的教师要有较强的实践能力的要求并不一致。为此，高职院校根据自身发展需要，积极聘请一批校外专业人才担任专业课教师和实习指导教师。外聘教师队伍的出现为优化我国教育结构和资源配置增添了重要砝码。对于降低高职院校办学成本，进行专业结构调整和专业建设，优化高职院校师资队伍结构，培养学生的实践经验和实践技能，提高教学质量和学生综合素质具有十分重要的意义。
但是，外聘教师的特殊性也给高职院校的管理带来了困难。如何加强外聘教师的管理，提高高职院校的教学质量，更好地承担起培养高等职业技术人才的重任，已成为亟待解决的重要课题。
外聘教师对促进高职院校发展的作用
纵观各高职院校近二十年的发展，外聘教师是一种不可缺少的力量。外聘教师对高职院校发展的促进作用主要表现在以下几个方面：
弥补师资不足，降低办学成本目前，我国的高职院校在迅速地扩大规模，相比之下教师队伍建设却相对滞后，无论是数量还是层次结构都无法满足学校学科专业不断发展的需要。通过各种途径和形式向社会或其他高校、企事业单位、科研单位聘请兼职教师，实现资源共享，不仅可以弥补师资紧缺的燃眉之急，而且由于外聘教师大多是本行业的骨干精英，有利于提高教学质量。另外，由于高职院校办学成本高，国家财政支持有限，而聘请兼职教师，学校只需按协议支付讲课费、指导费、交通费等，因此，其成本远远低于专职教师。它不仅是高职院校节约开支、降低办学成本的有效手段，也是高职院校灵活适应市场、增强办学活力的重要措施。
改变师资结构，实现校企双赢目前，各高职院校理论和基础课程教师偏多，双师型教师和实训指导教师偏少，难以开展实践教学，难以满足专业教学需要，影响教学质量的提高。而聘请的兼职教师一般是实践经验丰富的专业人才，由他们承担学生实验和实训课，可以达到优化师资结构的目的。另外，兼职教师熟悉行业的现状与发展，了解社会对人才层次、人才质量和专业等的需求状况，能及时反馈社会的需求信息，为学校根据社会的需要结合自身的实际，找准专业发展方向，明确在一定时期内人才培养的目标定位、层次定位和服务面向定位等提供了可靠的依据，同时，也有利于加强校企之间、学校与社会之间的沟通与联系。在安排学生到企业和科研基地生产实习、顶岗训练，选择毕业设计题目，推荐学生就业等方面，兼职教师还能够起到桥梁作用。由兼职教师牵线，学校可以选派教师参与企业的科技攻关，推荐优秀毕业生去企业工作。这样，既能为企业、科研单位提供部分智力支持，也能为学校人才培养提供一些便利，真正实现校企的双赢。
专兼并举共同提高，有利于培养学生的实践能力兼职教师多具有丰富的实际工作经验，了解本专业及相应技术领域发展动态，可以为专职教师了解生产实际提供机会。兼职教师在科研上与专职教师互通有无，取长补短，则是双赢的合作。在教学中兼职教师能紧密结合工作实践，将新内容、新技术、新工艺、新材料、新方法新经验及时充实到教学过程中去，还可以为学生提供行业发展趋势等方面的信息，有利于学生以就业为导向练好基本功。在指导学生进行毕业设计与毕业实习过程中，外聘教师不仅可以为学生提供许多切实可行的选题，还可以为学生提供较准确的行业就业信息，有时甚至可直接为学生推荐就业岗位，增强学生在劳动力市场上的竞争力。
高职院校外聘教师管理存在的问题
外聘教师队伍不稳定，部分外聘教师缺乏敬业精神外聘教师在人事上不属于用人单位，在行政上也没有直接的关系，由于约束机制缺乏，一部分缺乏责任心的外聘教师消极履行职责，有些学校的部分专业甚至一个学期更换几个外聘教师，停课、调课、缺课、补课比较频繁。这种状况不利于教师和学生互相了解，教学缺乏连贯性，学生很难系统地掌握课程知识。还有部分外聘教师采取“放羊式”教学，经常不布置作业，上完课后就走人，极少对学生进行课后辅导、答疑，严重地影响了正常的教学秩序和学生的学习热情。
部分外聘教师缺乏教育理论知识，教学效果不佳外聘教师大多是专业工作者，他们当中既有工程师、农艺师、设计师，也有服务行业的技术人员和管理者，他们大都有一技之长、丰富的实践工作经验和一定的理论基础，但缺乏必要的教育学、心理学知识，对课程的基本要素、程序掌握不够，板书不规范，教学方法不多，教学过程中缺乏积极性和创造性。有些外聘教师不能严格贯彻教学方针，不了解所在兼职学校的教学规章制度，也很少了解学生的基本情况，上课时只顾讲课，不管纪律，导致理论与实践错位、教与学脱节，教学效果不尽如人意。
监督管理不到位，缺乏激励机制由于在聘用外聘教师时，只注重业务考核而忽视师德考核，在制度方面也缺乏将他们与专职教师纳入一体加以管理的有效机制，导致部分外聘教师对教学敷衍了事，走过场，甚至影响到很多专职教师。同时，许多高职院校在计算外聘教师的薪酬时，都按其职称、资历、课时，并没有与教学效果和教学评价结果真正挂钩，容易让人产生惰性，挫伤他们教学的积极性，弱化他们的工作责任心。
感情投入不足，缺乏有效的沟通机制一些高职院校的管理人员对外聘教师在心理、情感、生活上缺乏必要的关心，在制度方面也缺乏将他们与在编教师纳入一体加以管理的有效机制，外聘教师与在编教师的交流、合作机会较少，导致部分外聘教师在人际交往、价值取向、群体归属、情感依从以及对管理制度的理解等各个方面很难与在编教师相融合。不和谐的教师群体、不融洽的工作关系，不利于团结协作，导致工作环节不通畅、影响工作效率。
加强和改进外聘教师管理的若干对策
一定要把外聘教师管理纳入到高职教育师资队伍建设的总体规划中加以统筹考虑。外聘教师队伍是一支复杂的混合军团，要用好这支队伍，高职院校必须研究出一套切实可行的管理对策。
成立管理机构，健全各项规章制度要建立专门管理机构，在政策性问题、聘任管理方面全面负责，统筹协调，制定和完善外聘教师聘用和管理的各项规章制度。内容至少包括外聘教师的聘用条件、聘用程序，基本职责，日常管理，考核与奖励，待遇和酬金发放等，从而在制度上保证外聘教师的教学质量，使外聘教师的聘用和管理走上科学化、规范化、市场化和法制化轨道。
综合考察，严格把关（1）根据教学需要提前发布招聘信息。外聘教师招聘工作是一项超前性工作，各系应提前半学期根据教学计划和专业设置，现有师资情况，实际师资需求，向学校的专门管理机构提出外聘教师的人数及其专业知识和专业技能，经过管理机构讨论研究，提出招聘方案，然后通过电视、人才市场、报刊及因特网等媒体向全社会公布需求信息，公布需要外聘教师的人数、职位应具备的基本条件（包括职称、学历、经历和技能要求）以及校方将给予应聘教师的工作条件。（2）深入了解应聘者的相关信息，确定初选人员。管理机构要广泛收集应聘教师信息，同时切实转变工作作风，变被动为主动，积极深入应聘教师所在单位，多层次、多侧面、深入、细致地了解应聘者的相关背景资料，选择时一定要注意按照高职院校教师的基本标准和必须具备的特殊技能来衡量。（3）考核小组严格把关。由管理机构人员、系主任、教研室主任和专业教师等组成试讲考核小组，通过试讲，考察应聘者的教学业务水平、教学技巧和教学方法、经验，坚持任人唯贤、德才兼备、公开、公平、公正的原则，最后由试讲考核小组做出总体评价，决定是否聘用。对那些教学经验丰富、业务水平高、深受学生欢迎的前期外聘教师，在聘任期满后，应继续聘任，而对一些责任心差、教学效果不佳，或严重违反院规的教师，学院则对其解聘或期满后不再续聘。（4）发放聘任书，签订聘任合同。在综合考核的基础上应为合格人员发放聘任书，建立业务工作档案，签订聘任合同，在合同中要把受聘方在受聘期间的责任落实到位。同样，校方也要把受聘方在受聘期间的物质待遇阐明，这样使得聘用双方都能明确自己的责任和义务。
把好教学关，增强责任感把好教学关十分重要，这是对外聘教师履行职责情况的检查与监督。来自生产第一线的外聘教师往往不太熟悉高职教育规律，管理人员应通过举办高职教育理论专题讲座、教育经验交流会、座谈会、学术报告会和开展课题研究等形式，对他们进行岗前职业技术培训，使他们掌握高职教育规律，树立正确的高职教育人才观。开学初，应由系主任和教研室主任等向他们介绍所任课程的重要性，使他们明确教学目标和工作职责及所任班级的基本情况。指导他们制定好教学计划，熟悉教学的基本环节，使他们尽早熟悉环境，角色到位。系部和教研室要组织人员定期或不定期听课、评课，经常了解他们的教学情况，组织他们参加教研活动，与他们保持经常联系，及时将学生的意见、建议反馈给他们，使外聘教师从中得到鼓舞，及时对教学方式、内容、教学手段进行调整和改进。
引入激励机制，营造宽松环境管理机构也应巧妙地运用激励机制，遵循市场原则，对外聘教师实行多劳多得、优劳优酬的分配制度，使外聘教师能够放开手脚，多出成果。对取得重要贡献或深受师生赞誉的外聘教师，应给予一定的物质奖励和精神表彰。通过激励机制的建立，增强外聘教师的积极性、主动性和创造性，增强他们工作的责任感和使命感。对外聘教师还要加强感情投资，把他们当成学校的主人翁，在工作上多征求和听取他们的意见；在生活上给予关心照顾；在思想上相互沟通，想他们之所想，及时为他们排忧解难，做他们的知心朋友。
总之，随着我国高等职业教育事业的不断发展，使用外聘教师是高职院校师资队伍建设的长期战略选择。外聘教师作为特殊的师资力量，在弥补高职师资紧缺，节约教育经费，提高教学质量以及优化教师资源配置等方面体现着越来越重要的作用。切实加强外聘教师的管理，把外聘教师工作落到实处，是当前和今后很长时间内高职院校应该十分重视的问题。
参考文献：
[1]杨彦如，严新新.应重视和优化外聘教师的管理[J].北京教育（高教版），2006，（3）.
[2]周明侠.新办本科院校外聘教师管理模式初探[J].长沙大学学报，2007，（1）.
[3]沈燕维.独立学院外聘教师管理问题及对策[J].文教资料，2007，（14）.
[4]潘美亮.成人高等教育外聘教师管理探析[J].昆明理工大学学报（社会科学版），2006，（3）.
作者简介：
郑华(1964—)，男，河南周口人，周口职业技术学院讲师，主要从事高等职业教育的教学与管理及无机化工方面的研究。
王金英（1976—），女，河南项城人，周口职业技术学院教师，主要从事高等职业教育的教学与管理及建筑制图方面的研究。
关键词：高职院校；外聘教师管理
高职院校以培养生产、建设、管理、服务第一线的技术应用型专门人才为根本任务，因而，培养学生的实用技能是进行职业教育的核心任务。师资队伍不仅是实施高职教育教学计划的关键，更是高职教育能否办出特色的关键。要办好高职教育，就必须有高素质的师资队伍。我国高职教育是20世纪80年代后才发展起来的，很多教师来自中等学校，虽有丰富的理论教学经验，但缺乏实践经验。此外，许多新聘年轻教师毕业于普通本科院校，虽有扎实的理论知识，但实践能力偏低，这与高职院校的教师要有较强的实践能力的要求并不一致。为此，高职院校根据自身发展需要，积极聘请一批校外专业人才担任专业课教师和实习指导教师。外聘教师队伍的出现为优化我国教育结构和资源配置增添了重要砝码。对于降低高职院校办学成本，进行专业结构调整和专业建设，优化高职院校师资队伍结构，培养学生的实践经验和实践技能，提高教学质量和学生综合素质具有十分重要的意义。
但是，外聘教师的特殊性也给高职院校的管理带来了困难。如何加强外聘教师的管理，提高高职院校的教学质量，更好地承担起培养高等职业技术人才的重任，已成为亟待解决的重要课题。
外聘教师对促进高职院校发展的作用
纵观各高职院校近二十年的发展，外聘教师是一种不可缺少的力量。外聘教师对高职院校发展的促进作用主要表现在以下几个方面：
弥补师资不足，降低办学成本目前，我国的高职院校在迅速地扩大规模，相比之下教师队伍建设却相对滞后，无论是数量还是层次结构都无法满足学校学科专业不断发展的需要。通过各种途径和形式向社会或其他高校、企事业单位、科研单位聘请兼职教师，实现资源共享，不仅可以弥补师资紧缺的燃眉之急，而且由于外聘教师大多是本行业的骨干精英，有利于提高教学质量。另外，由于高职院校办学成本高，国家财政支持有限，而聘请兼职教师，学校只需按协议支付讲课费、指导费、交通费等，因此，其成本远远低于专职教师。它不仅是高职院校节约开支、降低办学成本的有效手段，也是高职院校灵活适应市场、增强办学活力的重要措施。
改变师资结构，实现校企双赢目前，各高职院校理论和基础课程教师偏多，双师型教师和实训指导教师偏少，难以开展实践教学，难以满足专业教学需要，影响教学质量的提高。而聘请的兼职教师一般是实践经验丰富的专业人才，由他们承担学生实验和实训课，可以达到优化师资结构的目的。另外，兼职教师熟悉行业的现状与发展，了解社会对人才层次、人才质量和专业等的需求状况，能及时反馈社会的需求信息，为学校根据社会的需要结合自身的实际，找准专业发展方向，明确在一定时期内人才培养的目标定位、层次定位和服务面向定位等提供了可靠的依据，同时，也有利于加强校企之间、学校与社会之间的沟通与联系。在安排学生到企业和科研基地生产实习、顶岗训练，选择毕业设计题目，推荐学生就业等方面，兼职教师还能够起到桥梁作用。由兼职教师牵线，学校可以选派教师参与企业的科技攻关，推荐优秀毕业生去企业工作。这样，既能为企业、科研单位提供部分智力支持，也能为学校人才培养提供一些便利，真正实现校企的双赢。
专兼并举共同提高，有利于培养学生的实践能力兼职教师多具有丰富的实际工作经验，了解本专业及相应技术领域发展动态，可以为专职教师了解生产实际提供机会。兼职教师在科研上与专职教师互通有无，取长补短，则是双赢的合作。在教学中兼职教师能紧密结合工作实践，将新内容、新技术、新工艺、新材料、新方法新经验及时充实到教学过程中去，还可以为学生提供行业发展趋势等方面的信息，有利于学生以就业为导向练好基本功。在指导学生进行毕业设计与毕业实习过程中，外聘教师不仅可以为学生提供许多切实可行的选题，还可以为学生提供较准确的行业就业信息，有时甚至可直接为学生推荐就业岗位，增强学生在劳动力市场上的竞争力。
高职院校外聘教师管理存在的问题
外聘教师队伍不稳定，部分外聘教师缺乏敬业精神外聘教师在人事上不属于用人单位，在行政上也没有直接的关系，由于约束机制缺乏，一部分缺乏责任心的外聘教师消极履行职责，有些学校的部分专业甚至一个学期更换几个外聘教师，停课、调课、缺课、补课比较频繁。这种状况不利于教师和学生互相了解，教学缺乏连贯性，学生很难系统地掌握课程知识。还有部分外聘教师采取“放羊式”教学，经常不布置作业，上完课后就走人，极少对学生进行课后辅导、答疑，严重地影响了正常的教学秩序和学生的学习热情。
部分外聘教师缺乏教育理论知识，教学效果不佳外聘教师大多是专业工作者，他们当中既有工程师、农艺师、设计师，也有服务行业的技术人员和管理者，他们大都有一技之长、丰富的实践工作经验和一定的理论基础，但缺乏必要的教育学、心理学知识，对课程的基本要素、程序掌握不够，板书不规范，教学方法不多，教学过程中缺乏积极性和创造性。有些外聘教师不能严格贯彻教学方针，不了解所在兼职学校的教学规章制度，也很少了解学生的基本情况，上课时只顾讲课，不管纪律，导致理论与实践错位、教与学脱节，教学效果不尽如人意。
监督管理不到位，缺乏激励机制由于在聘用外聘教师时，只注重业务考核而忽视师德考核，在制度方面也缺乏将他们与专职教师纳入一体加以管理的有效机制，导致部分外聘教师对教学敷衍了事，走过场，甚至影响到很多专职教师。同时，许多高职院校在计算外聘教师的薪酬时，都按其职称、资历、课时，并没有与教学效果和教学评价结果真正挂钩，容易让人产生惰性，挫伤他们教学的积极性，弱化他们的工作责任心。
感情投入不足，缺乏有效的沟通机制一些高职院校的管理人员对外聘教师在心理、情感、生活上缺乏必要的关心，在制度方面也缺乏将他们与在编教师纳入一体加以管理的有效机制，外聘教师与在编教师的交流、合作机会较少，导致部分外聘教师在人际交往、价值取向、群体归属、情感依从以及对管理制度的理解等各个方面很难与在编教师相融合。不和谐的教师群体、不融洽的工作关系，不利于团结协作，导致工作环节不通畅、影响工作效率。
加强和改进外聘教师管理的若干对策
一定要把外聘教师管理纳入到高职教育师资队伍建设的总体规划中加以统筹考虑。外聘教师队伍是一支复杂的混合军团，要用好这支队伍，高职院校必须研究出一套切实可行的管理对策。
成立管理机构，健全各项规章制度要建立专门管理机构，在政策性问题、聘任管理方面全面负责，统筹协调，制定和完善外聘教师聘用和管理的各项规章制度。内容至少包括外聘教师的聘用条件、聘用程序，基本职责，日常管理，考核与奖励，待遇和酬金发放等，从而在制度上保证外聘教师的教学质量，使外聘教师的聘用和管理走上科学化、规范化、市场化和法制化轨道。
综合考察，严格把关（1）根据教学需要提前发布招聘信息。外聘教师招聘工作是一项超前性工作，各系应提前半学期根据教学计划和专业设置，现有师资情况，实际师资需求，向学校的专门管理机构提出外聘教师的人数及其专业知识和专业技能，经过管理机构讨论研究，提出招聘方案，然后通过电视、人才市场、报刊及因特网等媒体向全社会公布需求信息，公布需要外聘教师的人数、职位应具备的基本条件（包括职称、学历、经历和技能要求）以及校方将给予应聘教师的工作条件。（2）深入了解应聘者的相关信息，确定初选人员。管理机构要广泛收集应聘教师信息，同时切实转变工作作风，变被动为主动，积极深入应聘教师所在单位，多层次、多侧面、深入、细致地了解应聘者的相关背景资料，选择时一定要注意按照高职院校教师的基本标准和必须具备的特殊技能来衡量。（3）考核小组严格把关。由管理机构人员、系主任、教研室主任和专业教师等组成试讲考核小组，通过试讲，考察应聘者的教学业务水平、教学技巧和教学方法、经验，坚持任人唯贤、德才兼备、公开、公平、公正的原则，最后由试讲考核小组做出总体评价，决定是否聘用。对那些教学经验丰富、业务水平高、深受学生欢迎的前期外聘教师，在聘任期满后，应继续聘任，而对一些责任心差、教学效果不佳，或严重违反院规的教师，学院则对其解聘或期满后不再续聘。（4）发放聘任书，签订聘任合同。在综合考核的基础上应为合格人员发放聘任书，建立业务工作档案，签订聘任合同，在合同中要把受聘方在受聘期间的责任落实到位。同样，校方也要把受聘方在受聘期间的物质待遇阐明，这样使得聘用双方都能明确自己的责任和义务。
把好教学关，增强责任感把好教学关十分重要，这是对外聘教师履行职责情况的检查与监督。来自生产第一线的外聘教师往往不太熟悉高职教育规律，管理人员应通过举办高职教育理论专题讲座、教育经验交流会、座谈会、学术报告会和开展课题研究等形式，对他们进行岗前职业技术培训，使他们掌握高职教育规律，树立正确的高职教育人才观。开学初，应由系主任和教研室主任等向他们介绍所任课程的重要性，使他们明确教学目标和工作职责及所任班级的基本情况。指导他们制定好教学计划，熟悉教学的基本环节，使他们尽早熟悉环境，角色到位。系部和教研室要组织人员定期或不定期听课、评课，经常了解他们的教学情况，组织他们参加教研活动，与他们保持经常联系，及时将学生的意见、建议反馈给他们，使外聘教师从中得到鼓舞，及时对教学方式、内容、教学手段进行调整和改进。
引入激励机制，营造宽松环境管理机构也应巧妙地运用激励机制，遵循市场原则，对外聘教师实行多劳多得、优劳优酬的分配制度，使外聘教师能够放开手脚，多出成果。对取得重要贡献或深受师生赞誉的外聘教师，应给予一定的物质奖励和精神表彰。通过激励机制的建立，增强外聘教师的积极性、主动性和创造性，增强他们工作的责任感和使命感。对外聘教师还要加强感情投资，把他们当成学校的主人翁，在工作上多征求和听取他们的意见；在生活上给予关心照顾；在思想上相互沟通，想他们之所想，及时为他们排忧解难，做他们的知心朋友。
总之，随着我国高等职业教育事业的不断发展，使用外聘教师是高职院校师资队伍建设的长期战略选择。外聘教师作为特殊的师资力量，在弥补高职师资紧缺，节约教育经费，提高教学质量以及优化教师资源配置等方面体现着越来越重要的作用。切实加强外聘教师的管理，把外聘教师工作落到实处，是当前和今后很长时间内高职院校应该十分重视的问题。
参考文献：
[1]杨彦如，严新新.应重视和优化外聘教师的管理[J].北京教育（高教版），2006，（3）.
[2]周明侠.新办本科院校外聘教师管理模式初探[J].长沙大学学报，2007，（1）.
[3]沈燕维.独立学院外聘教师管理问题及对策[J].文教资料，2007，（14）.
[4]潘美亮.成人高等教育外聘教师管理探析[J].昆明理工大学学报（社会科学版），2006，（3）.
作者简介：
郑华(1964—)，男，河南周口人，周口职业技术学院讲师，主要从事高等职业教育的教学与管理及无机化工方面的研究。
王金英（1976—），女，河南项城人，周口职业技术学院教师，主要从事高等职业教育的教学与管理及建筑制图方面的研究。