当职场人正在庆幸自己躲过“裁员潮”时，奉劝你可别高兴得太早，因为，裁员并不是问题的结束，而是开始。事实上，“裁员”属于一种“管理”，是一种正常的人力资源管理行为。老板要的，是“有效率”这个结果。
　　
　　
　　香港人称小巨人的电讯盈科主席兼行政总裁李泽楷说他公司裁员目的是：“要把公司的营运效率做到世界级水平，为了公司和股东的利益，我不得已裁员。”eBay公司说“裁员有利精简机构，提高团队工作效率。”很显然，“效率”二字已成为老板心中挽救企业的救命神丹，而“效率”又为员工带来什么呢?
　　
　　吃透“裁员”这道菜
　　
　　裁员已变得越来越普遍了，千万别以为只有碰到被动应对危机时才有裁员。裁员有两种：主动和被动。“经济性”的裁员属于“被动性”裁员；而“结构性”和“优化性”的裁员则属于“主动性”裁员。
　　职场人必须看懂自己公司前一波裁员的主因为何，才能知道这个公司到底是在经营面，管理面，还是其他方面出了问题，以及你是否该琵琶别抱了。但无论如何，经过这一番金融风暴后，几乎所有企业都高举“优化性裁员”的大旗，趁机解聘那些业绩不佳、不能满足企业发展需求的员工，以追求更高的效率。所以说，“裁员”不仅是管理流程的“终点”，也是新流程的“始点”。
　　
　　“一减一加”促效率
　　
　　微软公司全球裁5000人的消息的确令人吃惊，但微软紧接着要再聘二至三千人。这样通过“一减一加”的过程完成人力重组的公司不少，这个策略，是为让微软具有更好的竞争力和更高的效率。近来数家采取“一减一加”方式的企业不约而同地加强了员工培训。培训的目的是效率，手段则是：重燃员工激情：给予适当的工作压力；老员工新观念的形塑。
　　裁员之后，“效率”驱动着所有企业相关的事物，例如企业文化。原本在一家强调“人和万事兴”的公司任职的Unice明显感觉出，裁员后员工们感觉到老板像变了个人似的，公司不再是和气一片，而是要求每三人为一组，每组每个月淘汰一人。Unice形容这种高度的竞争压力让她患了严重失眠，同事情谊也变得怪怪的。另一家IT企业在裁员后推动一种更快速的“新决策机制”，以提高公司的决策效率，尽管研发人才少了，但因新产品面世加快，使得员工面临前所未有的压力，进而产生微妙的抗拒心理。
　　
　　人力绩效的平衡
　　
　　可见，“强人式”、“高压式”的领导未必是特效药，尤其是女性管理者经常倾向于“柔性管理”。重人情、人际取向。如何在更少人力、更高经营绩效的天平中取得平衡?
　　尊重员工价值，与员工积极互动，信任员工能各负其责。很多主管在和员工沟通的时候，说发火就发火，而效率也绝对不是主管摆架子就能达成的。反而容忍度要更大些，当同事做得不好的时候，要找合适的机会和他谈。
　　放弃金字塔顶端心态，勿将自己视为“金字塔”的顶端，高不可攀，而是将自己置于员工之中，包容所有的成员于自己的网中，这种包容性领导风格的优点，在于可以加深裁员后组织中每个成员之间的亲密关系，领导者和成员也能紧密地联系在一起。