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［摘要］人力资源是办好高职院校的关键因素。欠发达地区高职院校由于受主客观等方面因素的制约，人力资源紧缺，人力资源使用效率低下，阻碍了高等职业教育的快速发展。因此，必须创新观念，改革传统人事管理模式，建立与现代高等职业教育发展相适应的人力资源开发与管理机制。
［关键词］高职院校 人力资源管理 创新
［作者简介］王秀华，女，丽水职业技术学院人事处，副教授，研究方向为教育管理、区域经济。（浙江 丽水 323000）
［课题项目］本文系2005-2006年丽水市社科联立项课题“欠发达地区高职院校人力资源开发现状与对策研究”的研究成果。（项目编号：LC200512）
［中图分类号］G710［文献标识码］A［文章编号］1004-3985（2007）33-0056-02
人力资源是办好高等职业技术学院的关键因素。从某种程度上说，人力资源的质量决定了学院的教育、教学质量、办学竞争力和综合实力。所以，人力资源的开发与管理关系着学院的生存与发展。欠发达地区由于受历史和现实等因素影响，人力资源特别是高素质的人力资源相对短缺。随着办学规模的不断扩大，这种短缺制约了欠发达地区高职院校的快速发展。因此，改革传统人事管理模式，创新人力资源开发与激励机制，促进人力资源增值，加快学院发展步伐已成为欠发达地区高职院校的重大课题。本文试以地处浙西南的丽水职业技术学院为例，对该校的人力资源问题进行分析，以数字说明现状，以分析得出结论，并提出相应的对策。
一、欠发达地区高职院校人力资源开发与管理的现状分析
我国的高职院校一般由原来的中专学校升格而成，随着我国高职教育的发展，高职院校的人力资源从数量扩张进入了一个以提高质量和效益为主要标志的内涵建设时期。如丽水职业技术学院就是由两所省属中专合并而成。一方面由于该学院地处欠发达地区，存在区域位置、经济条件等方面的劣势，导致人员总体学历偏低、层次不高，社会急需的新兴学科专业师资不足；另一方面又由于升格起步晚，在思想观念、组织形式、管理制度上还难以跟上快速发展的高等职业教育。
1.人力资源结构不合理。一是学历结构不合理。目前教师的学历以本科为主，缺乏能率领一个团队开展教学、科研、社会服务的掌门人式的专业带头人、学术骨干和高学历教师。二是专业结构不合理。由于历史的原因，基础学科的教师相对过剩，专业拓展过快，专业师资缺口较大，“双师素质”教师队伍数量更显不足。三是职称结构不合理。在高、中、初级职称比例上，中青年教师高级职称比例偏少；高级职称中，基础课、公共课的教师比例偏高。四是年龄结构不合理。在老、中、青年龄结构上，青年教师比重过大，缺乏梯次结构布局，不利于教学质量的提高，同时也不利于青年教师的成长。
2.人力资源管理创新理念尚未形成。学院目前的人力资源管理基本上还是停留在“人事管理”和“档案管理”上，主要进行组织协调、计划控制等管理活动，如选拔录用、考核奖惩、调配任免、工资福利等行政事务性工作，以“事”为中心。至于人力资源的开发，仅局限于组织教师培训进修或引进研究生的工作，人才资源开发效率不高。对于如何盘活内部人力资源、合理使用人才，调动他们的积极性、主动性和创造性，优化人才资源配置，则相对研究得较少。
3.人力资源引进、使用和培训措施不到位。在人力资源引进、使用和培训等问题上，虽然也制定了学院师资队伍建设规划，但没有提升到组织层面和管理活动层面上来，每年也多是应急性地招聘一些高校毕业生。在人力资源应用上，“能上不能下、能高不能低、能进不能出”的旧机制仍然存在，“人从哪里来，人到哪里去”的问题没有根本解决，聘用制度未能真正发挥其作用。在人力资源的培训上，缺乏系统的规划，尤其缺乏对教师的实践性技能培训。在职教师缺乏社会实践经验，现代教育理念和现代教育技术能力不足；兼职教师缺乏教育理论背景，教育教学技能不足。
4.人力资源激励机制不健全。与发达地区高职院校相比，教师收入也存在较大差距，而发达地区开出的人才“高价”，致使部分优秀人才不断流向发达地区。在内部分配上，虽说基本体现了多劳多得、向一线骨干教师和优秀人员倾斜的原则，但在实际操作中，仍存在一些问题。如工作量津贴根据学历、职务、职称等非业绩因素确定相应的级别，没有考虑不同岗位的职责和所需技能，加上评聘一致的因素影响，使得岗位报酬的升降与个人的工作努力程度不协调，未能充分体现以岗定薪、优劳优酬的原则。尤为突出的是核心职位、关键职位上的优秀人才的收入远低于市场薪酬水平，而一般职位员工的收入则高于市场薪酬水平。这种与外部市场薪酬水平的不匹配，加剧了学院高端人才的流失和富余员工在组织中的滞留。
二、欠发达地区高职院校人力资源开发与管理的观念创新
高职院校的人力资源开发与管理，是实现学院肩负培养面向生产、建设、服务和管理第一线需要的高技能人才使命的重要手段。人力资源开发与管理的结果，就学院整体而言是学校教育质量的提高和竞争力的增强，就教师个体来说则是工作生活质量的提高和工作满意度的增加。教育质量反映了产出的产品（毕业生）与投入的人力、财力、物力的关系，工作生活质量则反映教师在工作中所产生的生理感受和心理感受。因此，要用全新的视野来审视欠发达地区高职院校的人力资源开发与管理，实现观念创新，以适应高职院校快速发展的要求。
一是要树立“人才资源是第一资源”的观念。人力资源是能支配、利用其他资源的关键性资源。要确立和贯彻“学校办学、人才为本、以教师为主体”的理念，以科学发展观为统领，树立“不唯资历看能力、不唯文凭看水平、不唯职称看称职、不唯既往看发展”的现代人才观，确定人才资源开发的新理念、新思路，把培养、吸引、用好人才摆在重要的战略地位，真正把以人为本的理念内化为本职工作的出发点和归宿，创造能适应人才发展、实现价值的人文环境，形成“人岗匹配”的人才工作机制，鼓励各类人才在各自的岗位上发挥其最大效能。二是要树立市场配置人力资源的观念。市场经济的不断完善，使人力资源市场配置的功能日益得到发展。面临巨大的市场压力，学院要增强自身活力，要留住和吸引优秀人才，推动自身的人力资源开发，就必须积极融入人才市场中去，不断调整其人才结构，创新人才管理模式，实现人力资源的良性循环。三是要树立人力资源管理多元化的观念。随着人力资源市场配置化程度的提高，高职院校的人才管理模式也应随之发生变化，人事代理制度、聘用合同制将成为新进人才的主导管理方式，实行固定编制与流动编制相结合、专职与兼职相结合、全方位引进与柔性引进相结合，优化人才配置，提升办学活力。四是要树立人力资源共享的理念。师资队伍是教学质量的根本保证。高职院校人才培养模式的特殊性决定了师资队伍结构的特殊性。“双师素质”团队是提高高职院校教学质量的根本保证，产学研结合是培养“双师素质”团队的重要途径。因此，必须提倡和鼓励教师积极投身生产一线，走产学结合、工学结合、教研科研结合的道路，从生产、建设、管理、服务第一线聘任具有丰富实践经验的工程师、管理者和能工巧匠，充实教师队伍。五是要树立现代人力资源开发的观念。要从改变传统的人事管理内容入手，强化人才资源的开发工作，树立人才投资优先于资本投资、人才不容浪费的理念。人是社会实践活动的主体，是社会实践中最活跃的因素，特别要重视高层次人才的培养，加强对人才各方面能力的培养和开发，不断完善人力资源开发与管理机制。六是要树立人力资源管理法制化的观念。随着法制建设的加强，学院在人力资源管理方面将更多地受到社会的监督和法律的约束。因此，必须依法行事，规范运作，强化“合同”概念，在人员任用、聘任、考核、晋升、培养、培训、流动以及待遇、奖惩、申诉与仲裁等主要环节上，实现学校依法管理、教师依法执教。
三、欠发达地区高职院校人力资源开发与管理的机制创新
面对激烈的高等职业教育市场竞争和社会经济的巨大变革，要赢得最后的胜利，就必须创新人力资源开发与管理机制，整合人力资源，变传统的经验型、行政型管理为科学化、标准化、规范化管理，实现人与事、事与人、人与人、事与事相适配。笔者认为，当前尤其要着力在以下四个方面进行建设：
1.建立有效的职业生涯规划机制。通过职业生涯规划，使每一位职工都能有一个理性的自我认识、清晰的自我定位和明确的成才方向，从而合理规划人生。一要改变单一的“官本位”职业通道。目前学院的员工职业发展通道有两大类型：专业技术型和行政管理型。学院应重点建立和完善专业技术型职业梯队，吸引和稳定专业技术人才，促进优秀人才脱颖而出；二要对员工进行准确的职业定位，依据不同员工的特点实施职业生涯规划，使每位教师都能在工作岗位上施展自己的才华，实现自身的价值。
2.建立有效的人才薪酬激励机制。建立起与市场相适应、与人才创造的效益紧密联系的分配机制，是对人才价值的认可和尊重，是为人才发挥作用创造良好环境的基础。欠发达地区高职学院人才队伍建设和人才流动中的许多问题，归根到底与物质利益或待遇报酬有直接关系。建立科学合理的薪酬体系的重点在于合理确定工资制度、奖励制度和评价制度。面对学院发展过程中出现的新情况，要及时分析问题、调整策略，以“以岗定薪、优劳优酬”为原则，注重以人为本的物质激励和精神激励相结合，深化分配制度改革，建立起以岗位为基础，与责任、效益和贡献挂钩的内部工资分配制度，形成良好的分配激励机制。
3.建立有效的人才流动机制。有序地进行人才交流，做到人尽其才、才尽其用，保持教职工队伍的生机和活力。这种交流不单是学院人员流向社会，同样应吸引社会中有专长、有才干的专业技术人员充实到教师和管理队伍中来。这种人才流动机制主要包括：（1）外部人才交流机制。高职院校需要大量有丰富实践经验的工程技术人员、管理人员、高级技师等，而企业到事业单位存在一条难以逾越的鸿沟，致使流动无法双向进行，存在着“进来的出不去、外面的进不来”的矛盾。因此，应采用全职、兼职、挂职或柔性流动的方式，进行全方位的人才引进。一是敞开大门，聘请有突出成就、学有专长的教授、专家，参与教学、科研工作；二是与具有较强科研实力的单位合作，共同进行人才培养、人才交流和科学研究；三是与企业建立合作关系，搭建平台，使学院教师、科研人员和企业技术人员能携手共进，互相交流。（2）内部人才流动机制。建立和完善公平、公正、公开的用人机制，创造有利于人才成长的环境，实行公开招聘、竞争上岗，做到“能上能下、能进能出、能者上、平者让、庸者下”，让员工在内部合理流动，有施展才华的舞台。实施岗位动态管理制度，建立下岗、待岗机制，动态地配置现有人力资源，使每位员工找到最适合自己才能发挥的位置，创造出最大的人才效益。
4.建立有效的人才管理机制。一方面，要大力推行人事代理制度，减少人力资源内部传递的环节，提高沟通效率，降低人力资源流动成本。打破教师职业的“身份制”和职务聘任的“终身制”，变教师“身份管理”为“岗位管理”，变“终身聘任”为 “竞争上岗”，对落聘教师和富余人员实行人事代理，优化学院的师资队伍结构。另一方面，也要稳定关键人才，坚持事业留人、感情留人、待遇留人，用重要的岗位激励人、用公平的奖励激励人、用优惠的待遇激励人、用真诚的情感激励人，让人才始终感到有压力和动力，产生认同感和归属感。
［参考文献］
［1］赵秋成.人力资源开发研究［M］.大连：东北财经大学出版社，2001.
［2］江泽民.江泽民文选（第三卷）［M］.北京：人民出版社，2006.
［3］教育部.关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见（教高［2006］16号）［Z］.2006-11-16.
［关键词］高职院校 人力资源管理 创新
［作者简介］王秀华，女，丽水职业技术学院人事处，副教授，研究方向为教育管理、区域经济。（浙江 丽水 323000）
［课题项目］本文系2005-2006年丽水市社科联立项课题“欠发达地区高职院校人力资源开发现状与对策研究”的研究成果。（项目编号：LC200512）
［中图分类号］G710［文献标识码］A［文章编号］1004-3985（2007）33-0056-02
人力资源是办好高等职业技术学院的关键因素。从某种程度上说，人力资源的质量决定了学院的教育、教学质量、办学竞争力和综合实力。所以，人力资源的开发与管理关系着学院的生存与发展。欠发达地区由于受历史和现实等因素影响，人力资源特别是高素质的人力资源相对短缺。随着办学规模的不断扩大，这种短缺制约了欠发达地区高职院校的快速发展。因此，改革传统人事管理模式，创新人力资源开发与激励机制，促进人力资源增值，加快学院发展步伐已成为欠发达地区高职院校的重大课题。本文试以地处浙西南的丽水职业技术学院为例，对该校的人力资源问题进行分析，以数字说明现状，以分析得出结论，并提出相应的对策。
一、欠发达地区高职院校人力资源开发与管理的现状分析
我国的高职院校一般由原来的中专学校升格而成，随着我国高职教育的发展，高职院校的人力资源从数量扩张进入了一个以提高质量和效益为主要标志的内涵建设时期。如丽水职业技术学院就是由两所省属中专合并而成。一方面由于该学院地处欠发达地区，存在区域位置、经济条件等方面的劣势，导致人员总体学历偏低、层次不高，社会急需的新兴学科专业师资不足；另一方面又由于升格起步晚，在思想观念、组织形式、管理制度上还难以跟上快速发展的高等职业教育。
1.人力资源结构不合理。一是学历结构不合理。目前教师的学历以本科为主，缺乏能率领一个团队开展教学、科研、社会服务的掌门人式的专业带头人、学术骨干和高学历教师。二是专业结构不合理。由于历史的原因，基础学科的教师相对过剩，专业拓展过快，专业师资缺口较大，“双师素质”教师队伍数量更显不足。三是职称结构不合理。在高、中、初级职称比例上，中青年教师高级职称比例偏少；高级职称中，基础课、公共课的教师比例偏高。四是年龄结构不合理。在老、中、青年龄结构上，青年教师比重过大，缺乏梯次结构布局，不利于教学质量的提高，同时也不利于青年教师的成长。
2.人力资源管理创新理念尚未形成。学院目前的人力资源管理基本上还是停留在“人事管理”和“档案管理”上，主要进行组织协调、计划控制等管理活动，如选拔录用、考核奖惩、调配任免、工资福利等行政事务性工作，以“事”为中心。至于人力资源的开发，仅局限于组织教师培训进修或引进研究生的工作，人才资源开发效率不高。对于如何盘活内部人力资源、合理使用人才，调动他们的积极性、主动性和创造性，优化人才资源配置，则相对研究得较少。
3.人力资源引进、使用和培训措施不到位。在人力资源引进、使用和培训等问题上，虽然也制定了学院师资队伍建设规划，但没有提升到组织层面和管理活动层面上来，每年也多是应急性地招聘一些高校毕业生。在人力资源应用上，“能上不能下、能高不能低、能进不能出”的旧机制仍然存在，“人从哪里来，人到哪里去”的问题没有根本解决，聘用制度未能真正发挥其作用。在人力资源的培训上，缺乏系统的规划，尤其缺乏对教师的实践性技能培训。在职教师缺乏社会实践经验，现代教育理念和现代教育技术能力不足；兼职教师缺乏教育理论背景，教育教学技能不足。
4.人力资源激励机制不健全。与发达地区高职院校相比，教师收入也存在较大差距，而发达地区开出的人才“高价”，致使部分优秀人才不断流向发达地区。在内部分配上，虽说基本体现了多劳多得、向一线骨干教师和优秀人员倾斜的原则，但在实际操作中，仍存在一些问题。如工作量津贴根据学历、职务、职称等非业绩因素确定相应的级别，没有考虑不同岗位的职责和所需技能，加上评聘一致的因素影响，使得岗位报酬的升降与个人的工作努力程度不协调，未能充分体现以岗定薪、优劳优酬的原则。尤为突出的是核心职位、关键职位上的优秀人才的收入远低于市场薪酬水平，而一般职位员工的收入则高于市场薪酬水平。这种与外部市场薪酬水平的不匹配，加剧了学院高端人才的流失和富余员工在组织中的滞留。
二、欠发达地区高职院校人力资源开发与管理的观念创新
高职院校的人力资源开发与管理，是实现学院肩负培养面向生产、建设、服务和管理第一线需要的高技能人才使命的重要手段。人力资源开发与管理的结果，就学院整体而言是学校教育质量的提高和竞争力的增强，就教师个体来说则是工作生活质量的提高和工作满意度的增加。教育质量反映了产出的产品（毕业生）与投入的人力、财力、物力的关系，工作生活质量则反映教师在工作中所产生的生理感受和心理感受。因此，要用全新的视野来审视欠发达地区高职院校的人力资源开发与管理，实现观念创新，以适应高职院校快速发展的要求。
一是要树立“人才资源是第一资源”的观念。人力资源是能支配、利用其他资源的关键性资源。要确立和贯彻“学校办学、人才为本、以教师为主体”的理念，以科学发展观为统领，树立“不唯资历看能力、不唯文凭看水平、不唯职称看称职、不唯既往看发展”的现代人才观，确定人才资源开发的新理念、新思路，把培养、吸引、用好人才摆在重要的战略地位，真正把以人为本的理念内化为本职工作的出发点和归宿，创造能适应人才发展、实现价值的人文环境，形成“人岗匹配”的人才工作机制，鼓励各类人才在各自的岗位上发挥其最大效能。二是要树立市场配置人力资源的观念。市场经济的不断完善，使人力资源市场配置的功能日益得到发展。面临巨大的市场压力，学院要增强自身活力，要留住和吸引优秀人才，推动自身的人力资源开发，就必须积极融入人才市场中去，不断调整其人才结构，创新人才管理模式，实现人力资源的良性循环。三是要树立人力资源管理多元化的观念。随着人力资源市场配置化程度的提高，高职院校的人才管理模式也应随之发生变化，人事代理制度、聘用合同制将成为新进人才的主导管理方式，实行固定编制与流动编制相结合、专职与兼职相结合、全方位引进与柔性引进相结合，优化人才配置，提升办学活力。四是要树立人力资源共享的理念。师资队伍是教学质量的根本保证。高职院校人才培养模式的特殊性决定了师资队伍结构的特殊性。“双师素质”团队是提高高职院校教学质量的根本保证，产学研结合是培养“双师素质”团队的重要途径。因此，必须提倡和鼓励教师积极投身生产一线，走产学结合、工学结合、教研科研结合的道路，从生产、建设、管理、服务第一线聘任具有丰富实践经验的工程师、管理者和能工巧匠，充实教师队伍。五是要树立现代人力资源开发的观念。要从改变传统的人事管理内容入手，强化人才资源的开发工作，树立人才投资优先于资本投资、人才不容浪费的理念。人是社会实践活动的主体，是社会实践中最活跃的因素，特别要重视高层次人才的培养，加强对人才各方面能力的培养和开发，不断完善人力资源开发与管理机制。六是要树立人力资源管理法制化的观念。随着法制建设的加强，学院在人力资源管理方面将更多地受到社会的监督和法律的约束。因此，必须依法行事，规范运作，强化“合同”概念，在人员任用、聘任、考核、晋升、培养、培训、流动以及待遇、奖惩、申诉与仲裁等主要环节上，实现学校依法管理、教师依法执教。
三、欠发达地区高职院校人力资源开发与管理的机制创新
面对激烈的高等职业教育市场竞争和社会经济的巨大变革，要赢得最后的胜利，就必须创新人力资源开发与管理机制，整合人力资源，变传统的经验型、行政型管理为科学化、标准化、规范化管理，实现人与事、事与人、人与人、事与事相适配。笔者认为，当前尤其要着力在以下四个方面进行建设：
1.建立有效的职业生涯规划机制。通过职业生涯规划，使每一位职工都能有一个理性的自我认识、清晰的自我定位和明确的成才方向，从而合理规划人生。一要改变单一的“官本位”职业通道。目前学院的员工职业发展通道有两大类型：专业技术型和行政管理型。学院应重点建立和完善专业技术型职业梯队，吸引和稳定专业技术人才，促进优秀人才脱颖而出；二要对员工进行准确的职业定位，依据不同员工的特点实施职业生涯规划，使每位教师都能在工作岗位上施展自己的才华，实现自身的价值。
2.建立有效的人才薪酬激励机制。建立起与市场相适应、与人才创造的效益紧密联系的分配机制，是对人才价值的认可和尊重，是为人才发挥作用创造良好环境的基础。欠发达地区高职学院人才队伍建设和人才流动中的许多问题，归根到底与物质利益或待遇报酬有直接关系。建立科学合理的薪酬体系的重点在于合理确定工资制度、奖励制度和评价制度。面对学院发展过程中出现的新情况，要及时分析问题、调整策略，以“以岗定薪、优劳优酬”为原则，注重以人为本的物质激励和精神激励相结合，深化分配制度改革，建立起以岗位为基础，与责任、效益和贡献挂钩的内部工资分配制度，形成良好的分配激励机制。
3.建立有效的人才流动机制。有序地进行人才交流，做到人尽其才、才尽其用，保持教职工队伍的生机和活力。这种交流不单是学院人员流向社会，同样应吸引社会中有专长、有才干的专业技术人员充实到教师和管理队伍中来。这种人才流动机制主要包括：（1）外部人才交流机制。高职院校需要大量有丰富实践经验的工程技术人员、管理人员、高级技师等，而企业到事业单位存在一条难以逾越的鸿沟，致使流动无法双向进行，存在着“进来的出不去、外面的进不来”的矛盾。因此，应采用全职、兼职、挂职或柔性流动的方式，进行全方位的人才引进。一是敞开大门，聘请有突出成就、学有专长的教授、专家，参与教学、科研工作；二是与具有较强科研实力的单位合作，共同进行人才培养、人才交流和科学研究；三是与企业建立合作关系，搭建平台，使学院教师、科研人员和企业技术人员能携手共进，互相交流。（2）内部人才流动机制。建立和完善公平、公正、公开的用人机制，创造有利于人才成长的环境，实行公开招聘、竞争上岗，做到“能上能下、能进能出、能者上、平者让、庸者下”，让员工在内部合理流动，有施展才华的舞台。实施岗位动态管理制度，建立下岗、待岗机制，动态地配置现有人力资源，使每位员工找到最适合自己才能发挥的位置，创造出最大的人才效益。
4.建立有效的人才管理机制。一方面，要大力推行人事代理制度，减少人力资源内部传递的环节，提高沟通效率，降低人力资源流动成本。打破教师职业的“身份制”和职务聘任的“终身制”，变教师“身份管理”为“岗位管理”，变“终身聘任”为 “竞争上岗”，对落聘教师和富余人员实行人事代理，优化学院的师资队伍结构。另一方面，也要稳定关键人才，坚持事业留人、感情留人、待遇留人，用重要的岗位激励人、用公平的奖励激励人、用优惠的待遇激励人、用真诚的情感激励人，让人才始终感到有压力和动力，产生认同感和归属感。
［参考文献］
［1］赵秋成.人力资源开发研究［M］.大连：东北财经大学出版社，2001.
［2］江泽民.江泽民文选（第三卷）［M］.北京：人民出版社，2006.
［3］教育部.关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见（教高［2006］16号）［Z］.2006-11-16.