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学习型组织的理论可贵与领先之处，就在于充分运用了哲学的思想，运用了全面、开放、系统、辩证、发展以及群众的观点来研究管理，把管理從具体方法上的改进提升到系统思维的修炼，并着眼于团队智慧的综合运用。也可以说学习型组织的理论是最新的管理哲学，给一个时期以来淡忘哲学的思维定势带来了一缕清新的春风。本文试图对与其相关的五种关系作如下探讨，以求对“学习型创建”有个较为准确的定位。
一是需处理好“学习型创建”与学习的关系
谈到学习，我们都不陌生，从“哑哑学语”到“活到老学到老”，从“三人行必有我师”到“学习学习再学习”，无一不是在强调学习。然而，这种传统意义上的学习，至少有两点不同于“学习型创建”的学习。
首先，在学习方法上，传统的学习多数属于单个的、随意的、自发的、零散的，偏重于知识性或技能性的，缺少相互间的交流，学习的成效较差；“学习型创建”的学习，则讲究团队的、系统的、有组织的、有演练过程的，强调“习大于学”、“工作学习化，学习工作化”，注重相互交流、全员参与、阶段演练、系统思考、共同愿景、创新管理等，把学习与工作紧密结合起来，从而提高了学习的成效。
其次，在学习的范畴上，传统的学习多属于方法论的学习，“学习型”的学习更多的是认识论的学习。不仅要学习知识，更要整合知识，使之发挥出总体的最大效能，还偏重于心智模式、世界观和思维方式的改变。需要指出的是，在学习上，过去人们常常注重方法论，忽视认识论；热衷学习新知识、新方法，却较少考虑自身思维能力的提高，帮经常走进顾此失彼、难以奏效的误区。从系统思维的角度看，一些过去的定论都存在着很大的片面性和不完整性。比如，我们都知道“知识就是力量”的名言，却常常看到领导间、专家间的相互顶牛，他们难道不具备知识吗？为什么形成不了力量呢？根子在于他们的知识缺乏系统思考的整合，只是一盘散沙。同样，“团结就是力量”也需要建立在系统思考之上，因为团结的基础是共识，共识则来源于系统的思考。正如一位哲人所讲的：与方法论相比，认识论是第一位的，只有有了正确的认识论作指导，才会有永恒的动力，才不会走岔路。
二是需处理好“学习型创建”与中华传统文化的关系
“学习型”的理论是由美国人创立的，它对于中华传统文化并不排斥。彼得？圣吉在其著作中多次运用中国古代的哲学思想和寓言典故，比如破镜重圆、鱼和熊掌、欲速则不达、舍本逐末；尤其是归纳的几种典型的学习故障，都能在中国成语或世间俚语中找到例证，诸如：局限思考与盲人摸象，归罪于外与诿过于人，专注于个别事件与一叶障目，温水煮青蛙与习而不察，经验的错觉与刻舟求剑，团体的迷思与三个和尚没水吃等等，都是一个道理两种表达。
中华传统文化历来重视对人的研究，对系统规律的总体把握，侧重于认识论的探讨。老庄讲“道”，孔孟讲“仁”，但容易使人琢磨不透。相对而言，西方管理理论更注重对物研究，对具体过程与细节的探讨，侧重于方法论，也容易造成顾此失彼。中医与西医的观点最能形象的说明这种差别，中医侧重辩证施治，西医侧重对症治疗，目的一样，各有长短。因此，“学习型创建”要中西结合、宏观与微观结合、规律与具体结合，既要剖析ABCD，也要师承老庄孔孟。只有这样，才能在复杂多变的环境中把握住管理的真谛，才能在更大的范围里求得管理的成效。
三是需处理好“学习型创建”与员工的全面发展的关系
马斯洛的需求层次理论告诉我们：生命的意义不仅仅是物质的享受，还在于精神的追求，在于自我价值的实现。为了实现自我价值，每个人都希望全面发展。但个人的全面发展，绝不是一个人的独来独往、随心所欲，而是个人与社会、主观与客观、内因与外因的有机结合才能成功。在这两个方面，“学习型创建”都能给个人的发展提供有力的帮助。
从个人发展的主观方面看，随着经济的发展、社会的进步，对员工个人的素质提出了三个新要求：一是人们的工作观正由达到某种物质利益的“工具型号”向寻求内在价值的“精神型”转变；二是“知本主义”正逐渐成为时尚，知识资源的重要性日益显现，迫切需要每个人不断地更新和充实知识；三是在这个五彩缤纷、复杂多变的世界里，一个人的能力大小不仅表现于他的知识技能状况，更重要的还取决于他的系统思维能力。从个人发展的客观方面看，“学习型创建”整合了全体成员的思维，使团队的智慧得以充分的交流与共享，便于个人的相互学习与提高；“学习型创建”增强了企业的竞争力，可以进一步地满足个人发展的物质条件和精神追求；“学习型创建”的强盛活力展示了企业更好的发展前景，无疑给个人的发展提供了广阔的空间。从而使员工领悟“生命的意义在于不断地追求，个人的价值在于事业的成功”。
所以，每个员工要充分认识“学习型创建”的重要意义，这里没有人可以强迫你学习，强迫你进步，只有你本人对自己的学习负责，才是对自己的进步负责。组织的计划安排只能是一种帮助、一种外因与条件，自己才是个人成功与否内因与根据。
四是需处理好“学习型创建”与企业文化的关系
企业文化是企业管理的文化表现形式，对员工起着凝心聚力的作用，是培育企业核心竞争力的根基，并随着管理的深化而不断的丰富。“学习型创建”作为管理的一个新阶段，无疑会将企业文化提高到一个新水平。她们之间是一种包容的关系，企业文化包含着“学习型创建”，“学习型创建”丰富着企业文化，她们之间不相矛盾也不可替代。在“学习型创建”阶段，一个企业的文化建设好坏与其学习力的强弱有着直接的关系，也可以说这个时期企业文化建设的关键就是学习力的提高。尤其在培育共同愿景方面，更是从组织引导与个人自发两个侧面相辅相成，达到和谐统一。如果说企业文化是企业家的文化、管理者的文化，那么“学习型创建”必将把少数管理者倡导的文化理念、价值取向，同广大员工的个人愿景、共同智慧融合在一起，进而变成员工的自觉行动和企业的持久竞争力。如果说以往的企业文化建设，更多是在管理的方法上作文章，那么，通过“学习型创建”，则要在认识论上下功夫，充分展示企业的团队学习力、深刻的反思、知识的共享、反映的速度、不断的自我否定、管理的创新以及员工的生命与工作意义等文化特征。企业领导人应该积极地利用企业文化这种个载体和框架，以“学习型”的成效来丰富企业文化的内涵，并使企业文化更加深入人心，使企业文化随着管理的深化走向新的阶段。
五是需处理好“学习型创建”与企业管理的关系
管理要“以人为本”。这个“本”强调在管理活动中不仅要见物，更要见到人；不仅要给人以物质利益，更要给人以精神引导；不仅要教人以方法，更要帮助其解决认识上的问题。否则，这种管理难免是被动的、短暂的、乏力的。
纵观人类管理的历史进程，我以为大体可分为四个阶段：第一阶段是家长型，特征是独裁；第二阶段是权力型，特征是垂直；第三阶段是学习型（民主型），特征是扁平；第四阶段是无为型，特征是自觉。四个阶段从低级到高级，从个人独裁到集体智慧再到全员自觉，最后达到“无为而治”的最高境界。现实中，前三个阶段演变为管理的三种类型，同时存在，相互交错。目前，我们的企业管理正经历着从第二阶段到第三阶段的转变。
无数事实证明，改进管理如同处理其它问题一样，首先是要解决人们认识上的偏见，解决了认识论上的问题，没有好的方法能够找到好的方法，没有好的条件能够创造好的条件。反之，认识论上存在问题，好的方法发挥不了好的作用，好的条件也不会产生好的效益。因此，我们要通过“学习型创建”，紧紧抓住解决员工认识论这个要点，在此基础上使目前权力型的垂直管理上升为学习型的扁平管理。
一是需处理好“学习型创建”与学习的关系
谈到学习，我们都不陌生，从“哑哑学语”到“活到老学到老”，从“三人行必有我师”到“学习学习再学习”，无一不是在强调学习。然而，这种传统意义上的学习，至少有两点不同于“学习型创建”的学习。
首先，在学习方法上，传统的学习多数属于单个的、随意的、自发的、零散的，偏重于知识性或技能性的，缺少相互间的交流，学习的成效较差；“学习型创建”的学习，则讲究团队的、系统的、有组织的、有演练过程的，强调“习大于学”、“工作学习化，学习工作化”，注重相互交流、全员参与、阶段演练、系统思考、共同愿景、创新管理等，把学习与工作紧密结合起来，从而提高了学习的成效。
其次，在学习的范畴上，传统的学习多属于方法论的学习，“学习型”的学习更多的是认识论的学习。不仅要学习知识，更要整合知识，使之发挥出总体的最大效能，还偏重于心智模式、世界观和思维方式的改变。需要指出的是，在学习上，过去人们常常注重方法论，忽视认识论；热衷学习新知识、新方法，却较少考虑自身思维能力的提高，帮经常走进顾此失彼、难以奏效的误区。从系统思维的角度看，一些过去的定论都存在着很大的片面性和不完整性。比如，我们都知道“知识就是力量”的名言，却常常看到领导间、专家间的相互顶牛，他们难道不具备知识吗？为什么形成不了力量呢？根子在于他们的知识缺乏系统思考的整合，只是一盘散沙。同样，“团结就是力量”也需要建立在系统思考之上，因为团结的基础是共识，共识则来源于系统的思考。正如一位哲人所讲的：与方法论相比，认识论是第一位的，只有有了正确的认识论作指导，才会有永恒的动力，才不会走岔路。
二是需处理好“学习型创建”与中华传统文化的关系
“学习型”的理论是由美国人创立的，它对于中华传统文化并不排斥。彼得？圣吉在其著作中多次运用中国古代的哲学思想和寓言典故，比如破镜重圆、鱼和熊掌、欲速则不达、舍本逐末；尤其是归纳的几种典型的学习故障，都能在中国成语或世间俚语中找到例证，诸如：局限思考与盲人摸象，归罪于外与诿过于人，专注于个别事件与一叶障目，温水煮青蛙与习而不察，经验的错觉与刻舟求剑，团体的迷思与三个和尚没水吃等等，都是一个道理两种表达。
中华传统文化历来重视对人的研究，对系统规律的总体把握，侧重于认识论的探讨。老庄讲“道”，孔孟讲“仁”，但容易使人琢磨不透。相对而言，西方管理理论更注重对物研究，对具体过程与细节的探讨，侧重于方法论，也容易造成顾此失彼。中医与西医的观点最能形象的说明这种差别，中医侧重辩证施治，西医侧重对症治疗，目的一样，各有长短。因此，“学习型创建”要中西结合、宏观与微观结合、规律与具体结合，既要剖析ABCD，也要师承老庄孔孟。只有这样，才能在复杂多变的环境中把握住管理的真谛，才能在更大的范围里求得管理的成效。
三是需处理好“学习型创建”与员工的全面发展的关系
马斯洛的需求层次理论告诉我们：生命的意义不仅仅是物质的享受，还在于精神的追求，在于自我价值的实现。为了实现自我价值，每个人都希望全面发展。但个人的全面发展，绝不是一个人的独来独往、随心所欲，而是个人与社会、主观与客观、内因与外因的有机结合才能成功。在这两个方面，“学习型创建”都能给个人的发展提供有力的帮助。
从个人发展的主观方面看，随着经济的发展、社会的进步，对员工个人的素质提出了三个新要求：一是人们的工作观正由达到某种物质利益的“工具型号”向寻求内在价值的“精神型”转变；二是“知本主义”正逐渐成为时尚，知识资源的重要性日益显现，迫切需要每个人不断地更新和充实知识；三是在这个五彩缤纷、复杂多变的世界里，一个人的能力大小不仅表现于他的知识技能状况，更重要的还取决于他的系统思维能力。从个人发展的客观方面看，“学习型创建”整合了全体成员的思维，使团队的智慧得以充分的交流与共享，便于个人的相互学习与提高；“学习型创建”增强了企业的竞争力，可以进一步地满足个人发展的物质条件和精神追求；“学习型创建”的强盛活力展示了企业更好的发展前景，无疑给个人的发展提供了广阔的空间。从而使员工领悟“生命的意义在于不断地追求，个人的价值在于事业的成功”。
所以，每个员工要充分认识“学习型创建”的重要意义，这里没有人可以强迫你学习，强迫你进步，只有你本人对自己的学习负责，才是对自己的进步负责。组织的计划安排只能是一种帮助、一种外因与条件，自己才是个人成功与否内因与根据。
四是需处理好“学习型创建”与企业文化的关系
企业文化是企业管理的文化表现形式，对员工起着凝心聚力的作用，是培育企业核心竞争力的根基，并随着管理的深化而不断的丰富。“学习型创建”作为管理的一个新阶段，无疑会将企业文化提高到一个新水平。她们之间是一种包容的关系，企业文化包含着“学习型创建”，“学习型创建”丰富着企业文化，她们之间不相矛盾也不可替代。在“学习型创建”阶段，一个企业的文化建设好坏与其学习力的强弱有着直接的关系，也可以说这个时期企业文化建设的关键就是学习力的提高。尤其在培育共同愿景方面，更是从组织引导与个人自发两个侧面相辅相成，达到和谐统一。如果说企业文化是企业家的文化、管理者的文化，那么“学习型创建”必将把少数管理者倡导的文化理念、价值取向，同广大员工的个人愿景、共同智慧融合在一起，进而变成员工的自觉行动和企业的持久竞争力。如果说以往的企业文化建设，更多是在管理的方法上作文章，那么，通过“学习型创建”，则要在认识论上下功夫，充分展示企业的团队学习力、深刻的反思、知识的共享、反映的速度、不断的自我否定、管理的创新以及员工的生命与工作意义等文化特征。企业领导人应该积极地利用企业文化这种个载体和框架，以“学习型”的成效来丰富企业文化的内涵，并使企业文化更加深入人心，使企业文化随着管理的深化走向新的阶段。
五是需处理好“学习型创建”与企业管理的关系
管理要“以人为本”。这个“本”强调在管理活动中不仅要见物，更要见到人；不仅要给人以物质利益，更要给人以精神引导；不仅要教人以方法，更要帮助其解决认识上的问题。否则，这种管理难免是被动的、短暂的、乏力的。
纵观人类管理的历史进程，我以为大体可分为四个阶段：第一阶段是家长型，特征是独裁；第二阶段是权力型，特征是垂直；第三阶段是学习型（民主型），特征是扁平；第四阶段是无为型，特征是自觉。四个阶段从低级到高级，从个人独裁到集体智慧再到全员自觉，最后达到“无为而治”的最高境界。现实中，前三个阶段演变为管理的三种类型，同时存在，相互交错。目前，我们的企业管理正经历着从第二阶段到第三阶段的转变。
无数事实证明，改进管理如同处理其它问题一样，首先是要解决人们认识上的偏见，解决了认识论上的问题，没有好的方法能够找到好的方法，没有好的条件能够创造好的条件。反之，认识论上存在问题，好的方法发挥不了好的作用，好的条件也不会产生好的效益。因此，我们要通过“学习型创建”，紧紧抓住解决员工认识论这个要点，在此基础上使目前权力型的垂直管理上升为学习型的扁平管理。