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摘要：企业在发展过程中，人才起到不可替代的作用，企业要加强人力资源管理，有效解决发展过程中遇到的人才问题，促进企业健康、稳定发展。本文主要阐述了对企业人力资源管理方面的研究，希望对相关企业人资部门有所帮助。
关键词：企业；人力资源；管理
社会经济发展中，人才是企业的第一生产力。但是企业发展中不可避免的会遇到人力资源管理方面的问题，职工的整体素质、工作态度以及士气等都会影响到企业的发展及稳定性。只有建立起优秀的人才隊伍，同时充分发挥其智慧能力，才能在当今激烈的竞争中取得一定的优势，促进企业可持续发展。
一、企业人力资源职能分析
（一）对企业高管人员和核心管理人员的管理
高管人员主要是通过企业董事会来统一进行任命、考核和付薪，从根本上加大对成员企业的控制力度，保证整个企业按照统一的目标发展。随着企业的不断发展，员工也会越来越多，对于员工的管理和梯队的建设必须分级管理，掌控好核心管理和专业人员管理是人力资源管理的主要战略职能。
（二）对成员企业人工成本总额的总量调控管理
通过预算管理，劳动生产率考核，人员总量控制，合理控制成员企业的人工成本支出，通过提高人均产出来调高企业效益。
（三）对成员企业薪酬考核执行的管理
指导和审批各成员企业的薪酬考核制度；指导和监督考核过程的合理性；对考核结果备案，并及时给予指导。
（四）对成员企业人事管理工作的管理
指导企业定岗定编，跟踪、监督中层和关键岗位人事任免和岗位变动，对培训工作的指导监督，档案管理，富裕人员的安置、分流等工作。
二、企业人力资源管理在发展中面临的问题
（一）岗位配置不合理，员工潜能有待开发
很多企业没有按照自身的规模以及未来的发展目标制定合理的人才招聘规划，没有按照岗位以及职位的特征来确定不同层次的人员需求，只要是人员招聘一律要求学历。没有认真的对求职者的职业道德以及作风进行考察，单单是凭借招聘人员的主观印象来聘任员工或者是将某些员工提升到不适合其发展的岗位，造成了大量的人力成本浪费。此外，很多企业存在着注重短期经济目标的行为，但是培训不能给企业带来短期经济方面的回报，甚至很多员工在经过充分培训之后就离开了企业，使得企业的人才以及资源大量流失，这样就使得很多中小型企业逐渐的降低甚至取消了培训方面的投资计划来降低可能出现的入不敷出概率。
（二）人力资源管理创新少
虽然经过了多年的发展，但是现阶段我国很多企业的人力资源管理没有进行真正的体制转变，本质上采用的还是行政管理的方式，这就造成了企业不能构建起科学完善的人力资源管理体系，造成了企业的用人制度僵化、缺少必要的竞争以及奖励制度，缺少较为有效的职工绩效评价体系。另外，很多的企业在进行人力资源管理时，受到多方的限制，没有将较为先进的人力资源管理理念转变成为适合自身的、具有可实施性的管理制度、措施以及技术手段。
（三）薪酬管理格局陈旧
对于企业的员工来说最为关注的当然是自身的报酬。很多的企业（特别是中小企业）薪酬管理体系与企业的战略规划严重不符，这样就不能将员工的工作态度和行为的努力集中到帮助企业提升市场竞争力方面，不能确立员工的共同价值观。员工单单就将薪酬作为一种目的存在，就会产生就薪论薪的现象，当其他企业给出更高的薪酬时，自然就会出现人才流失的现象。
很多的企业不愿与员工就薪酬方面进行交流，往往采用的是秘薪制度，这样员工对于所得报酬和工作绩效之间的关系很难判断。就算管理人员明明知道薪酬制度存在着严重问题也不情愿与员工进行沟通，害怕通过薪酬的沟通会在员工之间造成混乱，加大员工的猜疑，造成员工的不满。
（四）绩效管理标准模糊难以贯彻执行
我国的企业虽然很多采用了绩效管理的方式，但很多是流于形式，没有明确的绩效管理目标以及标准，这样对于被考核的员工来讲就没有执行的标准和依据，对于自身也没有很好的约束力。并且绩效考核的过程不规范，流程不健全，考核得出的结果不能客观反映出员工的真实工作效果。甚至有的企业在进行绩效考核时根本就没有绩效的相关标准，也没有充分利用考核结果，将所得结果束之高阁。
（五）人才培养、选拔机会较少
现阶段很多的企业人才选拔往往都是通过上层领导的直观认可来实现的，人才选拔机制不够完善，能进能出的通道尚未完全建立或者并不畅通。特别是有些国企的人才选拔机制在于通道的建设不完善上，能进不能出及没有引入竞争是关键所在。很多国企甚至相对封闭，完全与外界隔离，只通过“系统内部”就能完全补充和消化，所以也就谈不上人才的有效选拔和开发。
三、企业人力资源管理发展思考
（一）重视人力资源管理对于企业发展的重要功能
引导企业管理者转变观念，使其充分了解人力资源管理对于企业发展的重要性，加强对于人力资源管理的投入力度。同时要提高管理者素质，可以针对性地进行分行业、分领域的研讨，使企业领导者们多学习先进的思想，再利用高校、咨询公司等专门的高水平培训机构，树立企业人力资源方面的发展意识、竞争意识。
（二）不断改革与创新企业人力资源管理
企业人才的竞争本质上是管理制度的竞争，很多的员工会选择具有较为先进管理制度以及人性化的企业去工作，所以，企业的人力资源管理要通过不断的改革与创新来建立起适合企业发展以及人性化的制度来吸引并留住优秀的人才。企業一定要摒弃那种人力管理的主观性以及随意性，严格禁止人才选拔采用双重标准，对于企业所有者家族人员的招聘要一视同仁，公平公正的进行对待。另外，随着对企业人力资源管理重视程度的增加，人力部门要采用较为现代化的手段（可以针对企业的性质以及行业建立起先进的智能化人力资源管理系统数据库，并时常更新）进行管理，这样不但可以更加科学的发挥员工的个人能力，使其有用武之地，也可以降低人力资源管理人员的工作量。 （三）完善薪酬管理，加强有效激励与制约
企业要通过完善的绩效管理制度来制定员工的薪酬管理制度，形成多劳多得、优劳多得的薪酬管理制度，使员工处于一个公平的竞争环境中，提升员工的積极性。
（四）制订科学、客观的员工绩效考核制度并公正执行
第一，制定较为合理的考核指标。制定考核指标时要充分结合企业的实际情况、发展战略以及年度整体目標，并广泛的征求各个部门的意见，将重点工作以及企业的主要职能有所突出，从而制定出明确的考核指标。
第二，设定好明确的考核标准。考核的标准尽可能量化，避免模糊、笼统的划定指标。对于不能量化的指标也要明确完成的时间以及完成的效果，尽量降低随意性。
第三，加强考核的客观性。最终的考核结果要结合日常绩效以及年终绩效共同考虑，进行动态的考核，随时掌握第一手资料，及时发现问题并快速解决。
（五）制订长远的人力资源发展规划
对于员工进行长远的规划是人力资源最为重要也是最基本的手段。良好的企业人力资源管理要将员工的长远发展纳入到企业的发展进程中。企业可以建立起自己的研究机构或者博士流动站等形式来加强员工的培训能力，也可以采用请进来（老师）或走出去（培训）的方式来加强员工的培训，提升员工自身岗位专业能力的同时，加强综合素质的培训，以适应日益激烈的市场竞争。
企业要将员工的培养纳入到企业发展的重要日程上来，真正将员工当成是企业的重要资源以及合作的伙伴，避免出现急功近利的思想，将单一性、阶段性的培训模式转变成为系统性、全面性的长久规划，将员工的长远性规划作为企业的重要战略之一，而不是将员工当成负担，这样才能使企业长久的获得高素质员工队伍，保持企业的可持续发展。
四、结束语
人才是企业的第一生产力，在企业的发展过程中应重视并加强人力资源方面的管理，采用科学的用人制度，长久的建立优秀的人才队伍，才能在当今激烈的竞争中取得一定的优势，促进企业可持续发展。
参考文献：
[1]赵曙明，高素英，耿春杰.战略国际人力资源管理与企业绩效关系研究-基于在华跨过企业的经验证据[J].南开管理评论，2014（01）：15-17.
[2]王晓玲，谢康.企业人力资源管理质量评价指标体系研究[J].现代管理科学，2014（06）：18-19.
作者简介：曾燕（1974.12-），女，湖南新化人，大学本科，助理工程师，从事供电企业人力资源管理相关工作。
关键词：企业；人力资源；管理
社会经济发展中，人才是企业的第一生产力。但是企业发展中不可避免的会遇到人力资源管理方面的问题，职工的整体素质、工作态度以及士气等都会影响到企业的发展及稳定性。只有建立起优秀的人才隊伍，同时充分发挥其智慧能力，才能在当今激烈的竞争中取得一定的优势，促进企业可持续发展。
一、企业人力资源职能分析
（一）对企业高管人员和核心管理人员的管理
高管人员主要是通过企业董事会来统一进行任命、考核和付薪，从根本上加大对成员企业的控制力度，保证整个企业按照统一的目标发展。随着企业的不断发展，员工也会越来越多，对于员工的管理和梯队的建设必须分级管理，掌控好核心管理和专业人员管理是人力资源管理的主要战略职能。
（二）对成员企业人工成本总额的总量调控管理
通过预算管理，劳动生产率考核，人员总量控制，合理控制成员企业的人工成本支出，通过提高人均产出来调高企业效益。
（三）对成员企业薪酬考核执行的管理
指导和审批各成员企业的薪酬考核制度；指导和监督考核过程的合理性；对考核结果备案，并及时给予指导。
（四）对成员企业人事管理工作的管理
指导企业定岗定编，跟踪、监督中层和关键岗位人事任免和岗位变动，对培训工作的指导监督，档案管理，富裕人员的安置、分流等工作。
二、企业人力资源管理在发展中面临的问题
（一）岗位配置不合理，员工潜能有待开发
很多企业没有按照自身的规模以及未来的发展目标制定合理的人才招聘规划，没有按照岗位以及职位的特征来确定不同层次的人员需求，只要是人员招聘一律要求学历。没有认真的对求职者的职业道德以及作风进行考察，单单是凭借招聘人员的主观印象来聘任员工或者是将某些员工提升到不适合其发展的岗位，造成了大量的人力成本浪费。此外，很多企业存在着注重短期经济目标的行为，但是培训不能给企业带来短期经济方面的回报，甚至很多员工在经过充分培训之后就离开了企业，使得企业的人才以及资源大量流失，这样就使得很多中小型企业逐渐的降低甚至取消了培训方面的投资计划来降低可能出现的入不敷出概率。
（二）人力资源管理创新少
虽然经过了多年的发展，但是现阶段我国很多企业的人力资源管理没有进行真正的体制转变，本质上采用的还是行政管理的方式，这就造成了企业不能构建起科学完善的人力资源管理体系，造成了企业的用人制度僵化、缺少必要的竞争以及奖励制度，缺少较为有效的职工绩效评价体系。另外，很多的企业在进行人力资源管理时，受到多方的限制，没有将较为先进的人力资源管理理念转变成为适合自身的、具有可实施性的管理制度、措施以及技术手段。
（三）薪酬管理格局陈旧
对于企业的员工来说最为关注的当然是自身的报酬。很多的企业（特别是中小企业）薪酬管理体系与企业的战略规划严重不符，这样就不能将员工的工作态度和行为的努力集中到帮助企业提升市场竞争力方面，不能确立员工的共同价值观。员工单单就将薪酬作为一种目的存在，就会产生就薪论薪的现象，当其他企业给出更高的薪酬时，自然就会出现人才流失的现象。
很多的企业不愿与员工就薪酬方面进行交流，往往采用的是秘薪制度，这样员工对于所得报酬和工作绩效之间的关系很难判断。就算管理人员明明知道薪酬制度存在着严重问题也不情愿与员工进行沟通，害怕通过薪酬的沟通会在员工之间造成混乱，加大员工的猜疑，造成员工的不满。
（四）绩效管理标准模糊难以贯彻执行
我国的企业虽然很多采用了绩效管理的方式，但很多是流于形式，没有明确的绩效管理目标以及标准，这样对于被考核的员工来讲就没有执行的标准和依据，对于自身也没有很好的约束力。并且绩效考核的过程不规范，流程不健全，考核得出的结果不能客观反映出员工的真实工作效果。甚至有的企业在进行绩效考核时根本就没有绩效的相关标准，也没有充分利用考核结果，将所得结果束之高阁。
（五）人才培养、选拔机会较少
现阶段很多的企业人才选拔往往都是通过上层领导的直观认可来实现的，人才选拔机制不够完善，能进能出的通道尚未完全建立或者并不畅通。特别是有些国企的人才选拔机制在于通道的建设不完善上，能进不能出及没有引入竞争是关键所在。很多国企甚至相对封闭，完全与外界隔离，只通过“系统内部”就能完全补充和消化，所以也就谈不上人才的有效选拔和开发。
三、企业人力资源管理发展思考
（一）重视人力资源管理对于企业发展的重要功能
引导企业管理者转变观念，使其充分了解人力资源管理对于企业发展的重要性，加强对于人力资源管理的投入力度。同时要提高管理者素质，可以针对性地进行分行业、分领域的研讨，使企业领导者们多学习先进的思想，再利用高校、咨询公司等专门的高水平培训机构，树立企业人力资源方面的发展意识、竞争意识。
（二）不断改革与创新企业人力资源管理
企业人才的竞争本质上是管理制度的竞争，很多的员工会选择具有较为先进管理制度以及人性化的企业去工作，所以，企业的人力资源管理要通过不断的改革与创新来建立起适合企业发展以及人性化的制度来吸引并留住优秀的人才。企業一定要摒弃那种人力管理的主观性以及随意性，严格禁止人才选拔采用双重标准，对于企业所有者家族人员的招聘要一视同仁，公平公正的进行对待。另外，随着对企业人力资源管理重视程度的增加，人力部门要采用较为现代化的手段（可以针对企业的性质以及行业建立起先进的智能化人力资源管理系统数据库，并时常更新）进行管理，这样不但可以更加科学的发挥员工的个人能力，使其有用武之地，也可以降低人力资源管理人员的工作量。 （三）完善薪酬管理，加强有效激励与制约
企业要通过完善的绩效管理制度来制定员工的薪酬管理制度，形成多劳多得、优劳多得的薪酬管理制度，使员工处于一个公平的竞争环境中，提升员工的積极性。
（四）制订科学、客观的员工绩效考核制度并公正执行
第一，制定较为合理的考核指标。制定考核指标时要充分结合企业的实际情况、发展战略以及年度整体目標，并广泛的征求各个部门的意见，将重点工作以及企业的主要职能有所突出，从而制定出明确的考核指标。
第二，设定好明确的考核标准。考核的标准尽可能量化，避免模糊、笼统的划定指标。对于不能量化的指标也要明确完成的时间以及完成的效果，尽量降低随意性。
第三，加强考核的客观性。最终的考核结果要结合日常绩效以及年终绩效共同考虑，进行动态的考核，随时掌握第一手资料，及时发现问题并快速解决。
（五）制订长远的人力资源发展规划
对于员工进行长远的规划是人力资源最为重要也是最基本的手段。良好的企业人力资源管理要将员工的长远发展纳入到企业的发展进程中。企业可以建立起自己的研究机构或者博士流动站等形式来加强员工的培训能力，也可以采用请进来（老师）或走出去（培训）的方式来加强员工的培训，提升员工自身岗位专业能力的同时，加强综合素质的培训，以适应日益激烈的市场竞争。
企业要将员工的培养纳入到企业发展的重要日程上来，真正将员工当成是企业的重要资源以及合作的伙伴，避免出现急功近利的思想，将单一性、阶段性的培训模式转变成为系统性、全面性的长久规划，将员工的长远性规划作为企业的重要战略之一，而不是将员工当成负担，这样才能使企业长久的获得高素质员工队伍，保持企业的可持续发展。
四、结束语
人才是企业的第一生产力，在企业的发展过程中应重视并加强人力资源方面的管理，采用科学的用人制度，长久的建立优秀的人才队伍，才能在当今激烈的竞争中取得一定的优势，促进企业可持续发展。
参考文献：
[1]赵曙明，高素英，耿春杰.战略国际人力资源管理与企业绩效关系研究-基于在华跨过企业的经验证据[J].南开管理评论，2014（01）：15-17.
[2]王晓玲，谢康.企业人力资源管理质量评价指标体系研究[J].现代管理科学，2014（06）：18-19.
作者简介：曾燕（1974.12-），女，湖南新化人，大学本科，助理工程师，从事供电企业人力资源管理相关工作。