论文部分内容阅读
摘要：高职院校适应社会发展需要针对学生就业目标岗位群所需职业能力探索和改进培养模式和教学方法，随着人才测评技术引入以及在企业招聘和职业规划方面的广泛应用，本文基于在高职院校市场营销专业学生培养过程中引入人才测评技术的实践，尝试研究在高职院校中如何在培养模式和教学方法中引入人才测评技术全面提升和改进该专业学生的职业竞争力。
关键词：市场营销专业人才测评职业能力
1 人才测评应用现状
人才测评也称人事测评或人员测评，其主要测量工具来源于心理测验或心理测量，并与人力资源管理实际相联系，用于解决实际问题。人才测评以心理测量学、应用统计学、组织行为学以及人力资源管理等学科为基础，根据一定理论并通过标准化的技术和方法对各类人员的能力、人格特点、工作动机、职业兴趣以及管理潜能等进行评价，服务于企业和其他部门的人才招聘、人才选拔、人才考核、绩效评估以及晋升等，为人力资源管理提供依据和支持。2011年一项针对100家规模企业的人才测评应用现状调查显示有68%的企业认为人才测评比较重要，32%认为非常重要。企业缺乏人才测评技术和工具的应用的主要原因是：测评工具和技术、资金、缺乏测评知识，但82%的企业还是在不断尝试在人力资源管理中引入人才测评技术，有的企业例如神华集团和吉利收购沃尔沃的过程中已把人才测评作为企业实现人力资源管理转型的重要工具。目前，高职院校承担为企业培养高技术、高潜质的应用型技术人才的重要任务，在学生的职业能力培养中还缺乏引入人才测评技术。
2 引入人才测评工具和技术培养高职学生综合素质的需求分析
2.1 职业能力培养的自身特点需求
技能培训和职业技能鉴定是高职院校和企业都经常采用的方法，企业应用人才测评技术主要在人员招聘与选拔，在员工职业生涯规划、团队建设、绩效考核、培训与发展方面也有部分应用。劳动与社会保障部职业技能鉴定中心提出职业能力由基本能力、特定能力和核心能力三部分构成，通用能力是指从事任何行业的职业都必须具备的基本能力；特定能力是指从事特定职业活动任务所必须具备的能力；核心能力即所谓的关键能力，例如人际关系能力、解决问题的能力、创新能力等。一方面三种能力范围递进扩大，不能割裂开来；另一方面“新职业主义”提出职业能力是与企业技能相区别的，职业技能是人的显性技能，而职业能力更多是指人的隐性能力，需要自己的工作过程中构建和发掘。因此，着重培养职业能力不能单纯地依靠职业技能鉴定，必须将显性技能与隐性能力结合起来培养。人才测评中有关于职业态度和倾向、职业锚、人格特质、工作动力、团队沟通、压力与心理健康等方面的研究，从多维角度反映学生的职业潜质和认知能力。
2.2 引入人才测评工具和技术
目前高职院校涉及人才测评的工具和技术主要有入学时心理健康测试、毕业生职业生涯规划测试等，不仅缺乏系统性的应用，也缺乏测评的科学性和信息反馈。与之相对，企业已对人才测评工具和技术投入较大热情，人才测评行业逐渐产业化并有专业的人才测评咨询公司出现。北森测评关于2009年中国企业人才测评工具应用调查报告显示，66%的国内企业已在使用测评工具辅助人才招聘和选拔，测评工具被主要用来考查能力倾向、知识技能、个性品质、态度动机、价值观和职业兴趣等；企业非常看重候选人的个性特征（超过三分之二）以及态度/动机（68.7%）、智力/能力（66.7%）、价值观（63.3%）和职业兴趣（51.5%）；只有不到三分之一的企业使用测评工具来考查候选人的技能。因此从技术层面来看：第一，个人能力测验，包括知识面、智力、管理能力、专业技能等；第二，个人的个性品质测验，如情绪稳定性、决策果断性、独立性、活泼性、责任心等；第三，个人职业兴趣与职业适应性测验。人才测评这三个方面的工具和技术是企业最关注的，也是目前高职院校尤其是非技术操作性专业（例如市场营销）可以借鉴的。
2.3 引入人才测评弥合高职院校学生职业能力与企业人才标准的差距
2010年一项国家级大学生创新性实验计划项目研究表明企业人才标准与高校学生培养之间还存在着较大的差距：院校依然最注重学生的成绩，企业极为注重的应变能力、责任意识、沟通与团队协作、问题解决能力，而院校重视程度不够；高职学生依然缺乏计算机和网络的能力，文字表达能力不够，这些方面都是超过一半的企业强调的。高职院校通过不断改革课程体系，修正教学模式实现针对企业需求的职业能力培养，因此一方面增加一些企业需求的职业能力培养课程，同时引入人才测评来顺应企业人力资源管理需求趋势。
3 引入人才测评培养高职学生职业能力的建议
3.1 构建合理的职业能力评价体系
目前，我国还缺乏成熟的职业能力评价体系，职业技能鉴定考查的是具体的操作程序和技能步骤，可以满足可以分解的技能性工作能力的考查，却无法应用于那些不能清晰分解和需要隐性能力的工作。因此，在职业院校引入人才测评培养学生职业能力时，首先是构建一个清晰的职业能力评价体系，利用人才测评的科学性、数据化来克服职业能力评价体系的经验倾向。例如一项对德国和澳大利亚的高职学生职业能力评价体系的研究认为职业能力评价应采用外部权威认证模式、围绕职业活动任务、多样化评价。企业多采用的第三方人才测评，高职教育运用工学结合、项目导向、任务驱动等方法。因此要采用人才测评的方法来研究出专业对应的职业能力评价体系，以此为模型结合人才测评培养学生职业能力，例如一项运用德尔菲法得出的高职学生职业能力评价体系，如表1。在此基础上还要做实证研究，通过对行业专业人员问卷测评、行为事件访谈、关键事件观察等方法得出更科学职业能力模型。
3.2 结合人才测评技术调整课程体系和建立职业能力培养方案
构建职业能力评测体系需要结合行业职业能力胜任力模型进行修正，通过实证分析结合德尔菲法确定职业基本能力、特定能力、核心能力。例如图1，应用人才测评技术将胜任力模型与职业能力评价模型进行整合，通过统计分析（如因子分析、回归分析）得出职业能力模型的基本能力、特定能力、核心能力三个因素。方案初步制订后通过课程教学、项目训练、任务实践不断总结和修订，给出相应的反馈信息，调整测评的技术和工具。
3.3 引入人才测评促进职业能力针对培养
应用人才测评技术可以进行基本能力、特定能力、核心能力三个方面的测评，例如通过结构化面试、无领导小组讨论、团队建设测评等可以识别学生的表达沟通能力、人际能力、团队协作能力等，就可以针对性地开设相应的课程，培养学生的相应能力。例如，针对学生的表达能力、沟通能力、团队协作能力的薄弱环节，引入人才测评和培训中所用到的团队建设活动，大大增强了职业能力培养的针对性。
3.4 引入人才测评技术和工具辅助制订职业能力相关课程项目和任务
在职业能力相关课程（例如沟通与团队协作）制订项目或任务前，运用相关人才测评技术和工具了解学生相应的职业技能情况，一方面发现薄弱环节，另一方面发掘职业潜质。在具有相关人才测评的技术和工具的理论知识基础上，分析测评工具所对应的项目和任务，增强了项目和任务训练的目的性。
4 总结
企业已广泛在人力资源管理中引入人才测评技术，并以此为契机改革企业的人力资源管理战略，2011年的调查显示在招聘环节应用人才测评技术和工具的企业超过90%；高职院校与所在行业企业联系密切，通常承担企业培训任务或有共建班、特色班、订单培养、定向培养等；高职院校应系统性引入人才测评培养学生职业能力，一方面与企业需求对接，另一方面将职业能力培养过程科学化、信息化。
参考文献：
[1]张爱卿.人才测评（第二版）[M].北京:中国人民大学出版社，2011:12-15.
[2]李媛.高校学生培养与企业人才测评标准的差异[J].企业导报，2010（10）:216-217.
[3]杨琼.高职学生职业能力评价体系研究[D].浙江:浙江师范大学，2010:19-24.
[4]赵志群.从职业技能鉴定到职业能力测评[J].职教论坛，2009（08）:1.
[5]庄丽丹.通信企业营业厅店长胜任力特征研究[D].江苏:苏州大学，2010:44-49.
2011年安徽高校省级科学研究项目：“应用人才测评技术提升高职院校市场营销专业学生职业能力的研究”项目编号：2011sk608。
作者简介：臧伟（1980-），男，安徽人，管理科学与工程专业硕士研究生，助教。
关键词：市场营销专业人才测评职业能力
1 人才测评应用现状
人才测评也称人事测评或人员测评，其主要测量工具来源于心理测验或心理测量，并与人力资源管理实际相联系，用于解决实际问题。人才测评以心理测量学、应用统计学、组织行为学以及人力资源管理等学科为基础，根据一定理论并通过标准化的技术和方法对各类人员的能力、人格特点、工作动机、职业兴趣以及管理潜能等进行评价，服务于企业和其他部门的人才招聘、人才选拔、人才考核、绩效评估以及晋升等，为人力资源管理提供依据和支持。2011年一项针对100家规模企业的人才测评应用现状调查显示有68%的企业认为人才测评比较重要，32%认为非常重要。企业缺乏人才测评技术和工具的应用的主要原因是：测评工具和技术、资金、缺乏测评知识，但82%的企业还是在不断尝试在人力资源管理中引入人才测评技术，有的企业例如神华集团和吉利收购沃尔沃的过程中已把人才测评作为企业实现人力资源管理转型的重要工具。目前，高职院校承担为企业培养高技术、高潜质的应用型技术人才的重要任务，在学生的职业能力培养中还缺乏引入人才测评技术。
2 引入人才测评工具和技术培养高职学生综合素质的需求分析
2.1 职业能力培养的自身特点需求
技能培训和职业技能鉴定是高职院校和企业都经常采用的方法，企业应用人才测评技术主要在人员招聘与选拔，在员工职业生涯规划、团队建设、绩效考核、培训与发展方面也有部分应用。劳动与社会保障部职业技能鉴定中心提出职业能力由基本能力、特定能力和核心能力三部分构成，通用能力是指从事任何行业的职业都必须具备的基本能力；特定能力是指从事特定职业活动任务所必须具备的能力；核心能力即所谓的关键能力，例如人际关系能力、解决问题的能力、创新能力等。一方面三种能力范围递进扩大，不能割裂开来；另一方面“新职业主义”提出职业能力是与企业技能相区别的，职业技能是人的显性技能，而职业能力更多是指人的隐性能力，需要自己的工作过程中构建和发掘。因此，着重培养职业能力不能单纯地依靠职业技能鉴定，必须将显性技能与隐性能力结合起来培养。人才测评中有关于职业态度和倾向、职业锚、人格特质、工作动力、团队沟通、压力与心理健康等方面的研究，从多维角度反映学生的职业潜质和认知能力。
2.2 引入人才测评工具和技术
目前高职院校涉及人才测评的工具和技术主要有入学时心理健康测试、毕业生职业生涯规划测试等，不仅缺乏系统性的应用，也缺乏测评的科学性和信息反馈。与之相对，企业已对人才测评工具和技术投入较大热情，人才测评行业逐渐产业化并有专业的人才测评咨询公司出现。北森测评关于2009年中国企业人才测评工具应用调查报告显示，66%的国内企业已在使用测评工具辅助人才招聘和选拔，测评工具被主要用来考查能力倾向、知识技能、个性品质、态度动机、价值观和职业兴趣等；企业非常看重候选人的个性特征（超过三分之二）以及态度/动机（68.7%）、智力/能力（66.7%）、价值观（63.3%）和职业兴趣（51.5%）；只有不到三分之一的企业使用测评工具来考查候选人的技能。因此从技术层面来看：第一，个人能力测验，包括知识面、智力、管理能力、专业技能等；第二，个人的个性品质测验，如情绪稳定性、决策果断性、独立性、活泼性、责任心等；第三，个人职业兴趣与职业适应性测验。人才测评这三个方面的工具和技术是企业最关注的，也是目前高职院校尤其是非技术操作性专业（例如市场营销）可以借鉴的。
2.3 引入人才测评弥合高职院校学生职业能力与企业人才标准的差距
2010年一项国家级大学生创新性实验计划项目研究表明企业人才标准与高校学生培养之间还存在着较大的差距：院校依然最注重学生的成绩，企业极为注重的应变能力、责任意识、沟通与团队协作、问题解决能力，而院校重视程度不够；高职学生依然缺乏计算机和网络的能力，文字表达能力不够，这些方面都是超过一半的企业强调的。高职院校通过不断改革课程体系，修正教学模式实现针对企业需求的职业能力培养，因此一方面增加一些企业需求的职业能力培养课程，同时引入人才测评来顺应企业人力资源管理需求趋势。
3 引入人才测评培养高职学生职业能力的建议
3.1 构建合理的职业能力评价体系
目前，我国还缺乏成熟的职业能力评价体系，职业技能鉴定考查的是具体的操作程序和技能步骤，可以满足可以分解的技能性工作能力的考查，却无法应用于那些不能清晰分解和需要隐性能力的工作。因此，在职业院校引入人才测评培养学生职业能力时，首先是构建一个清晰的职业能力评价体系，利用人才测评的科学性、数据化来克服职业能力评价体系的经验倾向。例如一项对德国和澳大利亚的高职学生职业能力评价体系的研究认为职业能力评价应采用外部权威认证模式、围绕职业活动任务、多样化评价。企业多采用的第三方人才测评，高职教育运用工学结合、项目导向、任务驱动等方法。因此要采用人才测评的方法来研究出专业对应的职业能力评价体系，以此为模型结合人才测评培养学生职业能力，例如一项运用德尔菲法得出的高职学生职业能力评价体系，如表1。在此基础上还要做实证研究，通过对行业专业人员问卷测评、行为事件访谈、关键事件观察等方法得出更科学职业能力模型。
3.2 结合人才测评技术调整课程体系和建立职业能力培养方案
构建职业能力评测体系需要结合行业职业能力胜任力模型进行修正，通过实证分析结合德尔菲法确定职业基本能力、特定能力、核心能力。例如图1，应用人才测评技术将胜任力模型与职业能力评价模型进行整合，通过统计分析（如因子分析、回归分析）得出职业能力模型的基本能力、特定能力、核心能力三个因素。方案初步制订后通过课程教学、项目训练、任务实践不断总结和修订，给出相应的反馈信息，调整测评的技术和工具。
3.3 引入人才测评促进职业能力针对培养
应用人才测评技术可以进行基本能力、特定能力、核心能力三个方面的测评，例如通过结构化面试、无领导小组讨论、团队建设测评等可以识别学生的表达沟通能力、人际能力、团队协作能力等，就可以针对性地开设相应的课程，培养学生的相应能力。例如，针对学生的表达能力、沟通能力、团队协作能力的薄弱环节，引入人才测评和培训中所用到的团队建设活动，大大增强了职业能力培养的针对性。
3.4 引入人才测评技术和工具辅助制订职业能力相关课程项目和任务
在职业能力相关课程（例如沟通与团队协作）制订项目或任务前，运用相关人才测评技术和工具了解学生相应的职业技能情况，一方面发现薄弱环节，另一方面发掘职业潜质。在具有相关人才测评的技术和工具的理论知识基础上，分析测评工具所对应的项目和任务，增强了项目和任务训练的目的性。
4 总结
企业已广泛在人力资源管理中引入人才测评技术，并以此为契机改革企业的人力资源管理战略，2011年的调查显示在招聘环节应用人才测评技术和工具的企业超过90%；高职院校与所在行业企业联系密切，通常承担企业培训任务或有共建班、特色班、订单培养、定向培养等；高职院校应系统性引入人才测评培养学生职业能力，一方面与企业需求对接，另一方面将职业能力培养过程科学化、信息化。
参考文献：
[1]张爱卿.人才测评（第二版）[M].北京:中国人民大学出版社，2011:12-15.
[2]李媛.高校学生培养与企业人才测评标准的差异[J].企业导报，2010（10）:216-217.
[3]杨琼.高职学生职业能力评价体系研究[D].浙江:浙江师范大学，2010:19-24.
[4]赵志群.从职业技能鉴定到职业能力测评[J].职教论坛，2009（08）:1.
[5]庄丽丹.通信企业营业厅店长胜任力特征研究[D].江苏:苏州大学，2010:44-49.
2011年安徽高校省级科学研究项目：“应用人才测评技术提升高职院校市场营销专业学生职业能力的研究”项目编号：2011sk608。
作者简介：臧伟（1980-），男，安徽人，管理科学与工程专业硕士研究生，助教。