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一直以来，职业经理人与老板之间好像一对夫妻，夫妻之间过得好与坏，完全取决于两者之间的信任度。此外，双方之间的忠诚度也是决定这场婚姻能否继续维持的重要原因。但是，由于利益的关系、双方对价值的判断、对企业未来的决策等，都可能出现不同的分歧。这时候，“夫妻”双方的信任基础与沟通能力就决定了这场婚姻的未来。
职业经理人与老板的“中国式离婚”
文/新世纪海泰国际货运代理有限公司董事长 施建波
如果把企业比作老板们的另一个家的话，那职业经理人就是他的老婆了。一部电视剧《中国式离婚》把中国人对婚姻的态度演绎到极致，经过几次离婚大战，其中不乏曲折跌宕的感情冲突，剧中的主人公——妻子小学教师林小枫和丈夫外科医生宋建平终于离了婚。这让人们联想到老板和职业经理人这对“夫妻”之间的恩恩怨怨，发生在他们之间的离婚大战也生动地体现了中国式离婚的扑朔迷离，他们之间很难说谁对谁错、孰是孰非，这是一种没有第三者的背叛，而问题的关键是要关注他们这桩婚姻涉及的社会环境和人文背景以及资本和人才的生存价值。
蜜月之后
老板和职业经理人在度过一个如胶似漆、卿卿我我的蜜月之后，企业进入成长期，企业赢利增加，股东们腰包鼓起，此时老板和职业经理人之间潜藏的感情危机开始凸现。老板和职业经理人的婚姻从一开始就是畸形的，没有坚实的感情基础，只是一种相互利用的感情游戏。老板手中有钱，职业经理人手里有管理经验，两者的结合有时真像是临时拼凑起来过日子的夫妻一样，只有那么一点共同要求——利润。老板要求职业经理人为自己创造最大的利润，把金钱变成资本，然后钱再生钱；职业经理人也希望利用企业这个平台，通过实现企业利润来展示自己的风采，实现自身价值，有时也是一种谋生的手段。
可是，问题正在于此，职业经理人眼看股东们一个个赚得盆满钵盈，老板更是喜上眉梢，作为“掌柜”，职业经理人认为是自己在市场前沿阵地的拼杀，才使“东家”富得流油，他们是企业的功臣，老板应当重赏；而老板则认为是他们的企业平台，是他们的资源（资本、产品、人脉关系、市场渠道等）才让职业经理人的才华得以发挥，没有老板的提携和重用，职业经理人也许只是一个沿街乞讨的叫花子。
于是，老板和职业经理人之间的博弈和摩擦开始了，一个有恩，一个有功，二者都极力放大自己在对方心目中的地位和作用，老板认为职业经理人再能干也是打工的，只有他才是企业呼风唤雨的主人；职业经理人则认为老板如果离开他，充其量只是一个土老财，手中的钱再多也是死钱，增不了值。在双方各自的心理支配下，老板开始对职业经理人产生戒备心理，而职业经理人则吃里扒外，开始挖老板的墙脚。
有的民营企业老板往往借“聘用职业经理人”来炒新闻，将“职业经理人”当成一个“花瓶”，一个摆设，有的甚至是心怀叵测的利用。有一个职业经理人到了一家不错的企业，很高兴地去了，他发现当他把老板的一个市场冤家干掉时，他的末日也已来临。真所谓“狡兔死，走狗烹；飞鸟尽，良弓藏；敌国破，谋臣亡。”
而从宏观方面说，中国的职业经理人与企业老板的“蜜月期”短，这是由中国目前不成熟的市场环境所决定的。
首先是法治环境不成熟。由于中国目前还是一个发展中的市场经济，老板和职业经理人之间的关系虽然有合同规范，但这种合同规范有时真是非常脆弱，没有什么法律约束，老板随便找一个借口就能炒了职业经理人；而职业经理人也说走就走，拂袖而去。即使是打官司评理，往往也是庭外调解，不了了之。而老板和老板之间互挖墙脚，职业经理人成为老板置竞争对手于死地的棋子和炮灰，不择手段地从对方企业收买拉拢职业经理人，毫无法律顾忌可言。
其次是道德环境不成熟。由于中国搞市场经济的时间还很短，职业经理人和老板都缺乏道德约束。而发达的市场经济中，什么事能做、什么事不能做，应该做什么、不该做什么，权衡利弊，大家心里都有一本账，整个社会都是一个客观的价值评判标准。一旦谁违规操作，谁就会遭到社会舆论的谴责，很难在这个圈子里再混下去。由于中国还没有一个健全的制度保证，职业经理人与老板心里都觉得“靠不住”，为了保障自己的安全，双方都留一手，以防不测。所以，一见钟情的蜜月，很快就会演变为双方设防的冷战。 三是诚信为本的观念还没有在全社会形成气候，老板和职业经理人之间的诚信没有建立起来。诚信是市场经济的一大人文因素，而我们这个社会却缺乏诚信。一方面，整个社会从上至下的焦急不安的浮躁心态、一夜暴富的投机心理、急功近利的短视行为，更为明显地表现在这一代中国职业经理人身上，导致企业成为短期利益的奴隶。另一方面，职业经理人面对最多的诚信危机当推劳资冲突。例如，广东某著名热水器企业最近走了一大批职业经理人，原因是该企业的销量猛增，但老板承诺的重奖政策却舍不得兑现，而且还要削减员工的基本工资。劳资冲突中最大量发生的事就是“老板失信于员工”，而不是“员工失信于老板”，作为一般员工与老板之间的联结纽带，职业经理人扮演的角色就很重要。如果对老板“诚信”，往往成为违法乱纪的帮凶，丧失了一个普通公民的准则；如果对员工诚信，带领员工罢工或对抗老板，又会被老板认为是“叛徒”。职业经理人在两难的夹缝中生存，只有选择离开，抽身而退。
另觅“东家”
俗话说：此处不留爷，自有留爷处。既然过不到一块去，就分手罢了，天涯何处无芳草，职业经理人可卷起铺盖另觅“东家”。可中国的职业经理人并没有西方职业经理人与老板离婚那么潇洒，西方职业经理人和老板之间只有一纸契约的关系，到期拍拍屁股走人，无牵无挂。而中国的国情不同，老板和职业经理人除了契约关系，还有千丝万缕的联系，所谓打断骨头连着筋。即使是离了婚，也还有斩不断、理还乱的藤和蔓。有的离婚后还要大动干戈，对簿公堂。
从一见钟情到互相猜疑，再到不欢而散，似乎成为老板和职业经理人必须面对的三部曲。人们常说：一日夫妻，百日恩爱。夫妻好合好散，分手后各过各的日子。可中国的夫妻离婚后还有财产分割、孩子抚养等纠缠不清的矛盾，有时离婚只是夫妻二人新的战争的开始。老板和职业经理人离婚后也是如此，围绕薪酬、股权、奖金、骨干员工、销售渠道等一系列的问题旷日持久地进行争斗，有时真是反目为仇，两败俱伤，全然忘却了曾经是恩爱一场的夫妻。
职业经理人跟老板离婚后，一员叛将往往会带走一营叛军，将原来企业的管理人员悉数拉走，利用手中的销售渠道和人脉关系，回过头来对原来企业老板反戈一击，甚至给原来企业带来巨大的伤害，在中国企业界已比比皆是，像段永平的步步高把原东家小霸王打得落花流水，王德明的大洋百货蚕食了大量原东家太平洋百货的市场。
为什么中国这个问题特别突出，是中国的产权制度还不完善。西方有个非竞争条款，是受法律保护的。就是你离开我这儿可以，但是离开之后，三年或五年你不可以到我们的竞争对手那儿去。如果你去了以后，我可以运用法律保护的。
有关经济界权威人士认为，规范职业经理人的行为已成为刻不容缓的任务。经济学家厉以宁认为，许多企业老板在聘任职业经理人时往往一纸聘书即了事，很少对职业经理人在行业上进行相应的约束，这样一旦双方产生矛盾，打官司都缺少依据。要防止职业经理人在离职后对原企业的伤害行为，除了制订相应的法律文件外，另一个重要的措施即是组建行业协会，制约职业经理人的行为。清华大学经济管理学院副院长魏杰认为，除了建立行业协会对职业经理人行为进行约束外，最重要的是要制订良好的公司章程，严格按章程办事，并在章程中保障责、权、利的统一，这样才能有效地减少或预防矛盾的产生。另外，中央党校教授王钰认为，采取适当的激励机制，也是约束职业经理人行为的一种方式，尤其多用股票期权制，将职业经理人的命运与企业的命运紧紧捆在一起，这样，职业经理人即使在离开后也不会做出对企业的危害行动。
“妙龄少女”与“如意郎君”
如果把老板比喻成妙龄少女的话，那么职业经理人就是老板的如意郎君。可是由于职业经理人资源稀缺，就像姑娘很难找到心仪的十全十美的情郎一样，老板们也很难寻觅到期盼的完美无缺的职业经理人。
一位朋友说得好：多一点欣赏，就少一点挑剔；多一点尊重与鼓励，就少一点批评与指责。老板和职业经理人都要学会互相容忍、忍耐、宽容。发现问题是政绩，直面问题是责任，研究问题是进取，解决问题是能力。老板与职业经理人，没有你赢或我赢，只有双赢或双输。
老板与职业经理人的相处之道，不在于抹掉或改造对方的风格，而是成全双方的真实自我。收入约等于付出就是理想状态，老板与职业经理人的相处，平衡好了皆大欢喜，心态的平衡至关重要。
当今世界，不乏老板和职业经理人“模范夫妻”的典范。譬如微软的老板比尔 . 盖茨和CEO史蒂夫 . 鲍尔默堪称黄金搭档，一个开明，一个忠诚，一个大度，一个敬业，珠联璧合式的合作，犹如恩爱夫妻过日子，把微软这个大家庭打理得红红火火，兴旺发达，成为国际IT业的巨无霸。
作为格兰仕的元老，副总裁俞尧昌跟梁氏父子的合作也是可圈可点的。梁氏父子对格兰仕的“大嘴巴”俞尧昌有知遇之恩，当年梁氏父子三顾茅芦，请隐居在家、曾经兼任上海四家企业的法人代表的俞尧昌出山加盟格兰仕。俞尧昌是个个性非常鲜明的人，优点和缺点都相当明显。他最大的特点就是“能说”，能代表企业的立场发言，能够将对格兰仕起先还抱有成见的消费者或记者说得马上改变对格兰仕的印象，他把格兰仕的市场行为蒙上一层理论色彩。就连他自己都说：“我是格兰仕的‘一张嘴’。”而梁昭贤秉承父亲风格，是一个睿智且冷静踏实的人。梁昭贤和俞尧昌，一个是“大脑”，一个是“嘴巴”，两人配合默契，有如琴瑟之和。一贯以来，在很多媒体看来应该是梁家父子出席的公开场合，格兰仕均差遣俞尧昌参加。但近来俞尧昌明显减少了抛头露面的活动，为人处事也相当低调，外界猜测，或许是因为俞在腾出时间思考经营管理中更深层次的问题；或许是他意识到作为职业经理人，必须以合适的姿态出现在企业和公众面前。
当然，老板和职业经理人的婚姻一般都是维持不太久的，合是暂时的，分是永恒的。但既然大家有缘走到一起来，就要珍惜这段缘分，相互包容，相互理解，精诚团结，互利双赢。即使哪天分手了，做不成夫妻，也要好聚好散，争取在将来的市场中，多交一个朋友，少树一个敌人，共荣共存，共图大业。
老板和职业经理人要想较长时间地维系婚姻，也要学会容忍，建立信任，恪守责任，才会在这场婚姻中实现双赢。
爱起来心潮澎湃 坐下来激情不再
文/香港鑫瑞国际投资有限公司常务副总经理吴铁立
5月16日，田溯宁辞去中国网通CEO的职务，只保留公司副董事长及董事会企业治理委员会委员的职务。据了解，42岁的田溯宁是第—位空降中国电信业的职业经理人。
同日，英特尔中国区也传出两位联合总经理离职的消息。其中，赖一龙正式递交辞呈，另一位美籍总经理简安琦也将离开目前的工作岗位，英特尔中国区业务暂由英特尔全球副总裁兼亚太区总经理杨旭代理。
5月26日，北电大中国区总裁兼CEO毛渝南再度离职。2002年10月，毛渝南曾从北电离职，不过，那次风波是以两个月后毛渝南戏剧性地官复原职告终。在这次离职的声明中，北电连“因个人原因离职”等客套话都没提及。
近段时间，除了上述职业经理人，离职的还有新浪CEO汪延、灵通网副总孙隽、中国银行信贷风险总监董乐明等。职业经理人突然离职事件频频出现，他们或退居幕后，或直接自己创业，或继续寻找下家，每次事件都让业界大跌眼镜。他们离职的原因除了通用的“个人原因”外，很难再找出其他理由。同时，由于“禁言”约束，职业经理人对自己的离职也往往不作更多解释。
个人认为，尽管原因复杂，但职业经理人离职的主要原因应该有业绩达不到目标、“水土不服”、主动跳槽提升自己、自己创业等原因。
没有业绩就得下课
全球华人企业顾问中心CEO陈生民认为，职业经理人突然离职，一方面是职业经理人自身因素，一方面可能是公司原因。
“一个职业经理人在规划职业生涯时，会思考自己在这个工作岗位、在这个产业里面能工作多久，想积累什么样的经验。”陈生民分析，职业经理人基于自己的兴趣，可以选择什么时候离开现在的公司。而从公司的角度说，不同的发展阶段需要不同的职业经理人，“职业经理人如果不能适应公司的要求，公司肯定会给他们很多压力。公司都是以业务为主的，而业绩往往是快速成长的公司最需要的。”
我认为，田溯宁已经完成了他在中国网通的历史使命，中国网通不再需要他；他要想留在中国网通，除非改变性格或放弃自己的理想，而这是不可能的。
曾在两家著名跨国公司担任过人力资源总监的孙少君说：被动离职的职业经理人主要出于两种原因：一是人际关系，还有一种是职业经理人的业绩不好。
对跨国公司的中国区总裁们来说，没有业绩就得下课，只是在离职声明中是否提到的问题。
只是方案让你心潮澎湃
作为成功的企业家，阿里巴巴的创始人马云曾在不同场合说，刚得到风险投资的时候，公司曾聘请了很多职业经理人，包括一些曾在世界500强公司任职的高级职业经理人，但后来发现这些人一个都没有留下。
“那些职业经理人的方案往往会让你心潮澎湃，但是真正实施起来非常困难。”马云认为，这些职业经理人虽然都有惊人的资历和学识，但他们对中国市场本身的熟悉程度还是有欠缺的。
对此，陈生民说，中国企业跟国外企业发展历程毕竟不一样，经常会有向外面借脑或借人的情况，“这些职业经理人到了中国企业，就有如何和企业很好匹配起来的问题。而一些成长型的企业，确实也需要这种跨国公司的职业经理人。但是在这种互相匹配、磨合的过程中，由于理念、企业文化、本地化市场等方面的原因，会导致很多职业经理人在中国企业频频更换。 ”
孙少君则提出，职业经理人和企业家是“两回事”，他们的思维方式不一样。一些跨国公司招聘职业经理人，“主要是看你有没有很强的领导力，对公司的发展有没有前瞻性，能不能带领一个团队”。她认为，现在，国内很多企业频繁更换职业经理人的一个原因，就是对职业经理人缺乏明确的认识，“职业经理人不是企业家，也不是创业家。如果你想招聘创业家，就要考核他的创业家素质，这和一些著名企业选择职业经理人要求不一样。 ”
孙少君认为，大多数情况下，国内企业不知道自己要什么样的人，如果只是因为看到职业经理人有一个很美丽的光环，就跟风争抢，那是不行的。
陈生民分析，尽管国内企业对职业经理人还缺乏一个清晰的认识，但一个成功的企业，仅靠创业者或股东来管理的话，肯定长不大，“当一个企业开始做大，开始往大规模、国际化方向发展，开始整合很多资源的时候，是需要职业经理人的。这个时候就能看出职业经理人的价值。如果老板整天想什么东西都要自己来管理，就只能是小作坊式的，永远都不会做大。”
“我行我素”型
和由于业绩和“水土不服”离职的职业经理人不同，还有一部分职业经理人离职是由于自己的爱好和兴趣。
现为多普达通讯有限公司CEO的李绍唐，有着24年跨国公司企业经营管理经验，去年10月离开Oracle（中国）公司来到多普达，此前，他曾担任Oracle台湾公司CEO，曾为IBM服务17年，并连续10年获得IBM百分俱乐部奖。
李绍唐日前公开表示，自己跳槽是由于“每个人都有自己的兴趣”。他喜欢智能手机产业，“选择这个行业是对自己的一个挑战”。
曾先后历任微软、甲骨文和AMD公司等多家跨国公司高管的鲁众，于2004年7月自己创业，因为感觉“自己在这些跨国公司很难再有发展了”，“我已经做到了美国公司的全球高级副总裁，基本上已经到了最高层。那时候，我参加美国公司的内部会议时，就会感到一种压力。无论是文化，还是语言，很多地方你都没有办法再往上做了。那不是个人的能力问题，而是文化和背景使得你很难在这个层次上继续发展。”
孙少君介绍，仅仅为工资跳槽的职业经理人很少，他们跳槽主要是为了到一家大的国际性公司，或一家即将上市的公司，“因为这些公司在上市之前需要包装，要请‘牌子’特亮的一些人，而这些顶级职业经理人，经历比较丰富”。当然，职业经理人平行跳槽的也不少，但肯定不是为钱去的。不可忽视的是，有相当一部分职业经理人离职后自己创业了。
除了鲁众外，今年4月从灵通网副总职位离职的孙隽也创业了。孙隽为大家所熟悉，是由于他做蒙牛市场总监时，成功促成了蒙牛与湖南卫视的联姻，缔造了“超女神话”。
现为上海尚禾互动娱乐有限公司CEO的孙隽，尽管在短短一年内连连离职，但他却认为自己“并没有跳槽”，“一直在做自己喜欢的事情”。
孙隽认为，从蒙牛到灵通网是从“超女”活动中看到了手机应用的价值，而此次创业，主要是看到了“超女”在网络上的价值。目前，公司正在开发一款“超女”网络游戏，预计最近面市。
“我为什么一直围绕超级女声在做，因为我喜欢‘娱乐营销’。”孙隽说，“如果以前有这个游戏，我可能就不创业了，而是加入到这个公司中去。因为我感觉这个事情好玩儿，它的爆发力更强，想像空间更大，也更具有挑战性。”
职业经理人与老板的“中国式离婚”
文/新世纪海泰国际货运代理有限公司董事长 施建波
如果把企业比作老板们的另一个家的话，那职业经理人就是他的老婆了。一部电视剧《中国式离婚》把中国人对婚姻的态度演绎到极致，经过几次离婚大战，其中不乏曲折跌宕的感情冲突，剧中的主人公——妻子小学教师林小枫和丈夫外科医生宋建平终于离了婚。这让人们联想到老板和职业经理人这对“夫妻”之间的恩恩怨怨，发生在他们之间的离婚大战也生动地体现了中国式离婚的扑朔迷离，他们之间很难说谁对谁错、孰是孰非，这是一种没有第三者的背叛，而问题的关键是要关注他们这桩婚姻涉及的社会环境和人文背景以及资本和人才的生存价值。
蜜月之后
老板和职业经理人在度过一个如胶似漆、卿卿我我的蜜月之后，企业进入成长期，企业赢利增加，股东们腰包鼓起，此时老板和职业经理人之间潜藏的感情危机开始凸现。老板和职业经理人的婚姻从一开始就是畸形的，没有坚实的感情基础，只是一种相互利用的感情游戏。老板手中有钱，职业经理人手里有管理经验，两者的结合有时真像是临时拼凑起来过日子的夫妻一样，只有那么一点共同要求——利润。老板要求职业经理人为自己创造最大的利润，把金钱变成资本，然后钱再生钱；职业经理人也希望利用企业这个平台，通过实现企业利润来展示自己的风采，实现自身价值，有时也是一种谋生的手段。
可是，问题正在于此，职业经理人眼看股东们一个个赚得盆满钵盈，老板更是喜上眉梢，作为“掌柜”，职业经理人认为是自己在市场前沿阵地的拼杀，才使“东家”富得流油，他们是企业的功臣，老板应当重赏；而老板则认为是他们的企业平台，是他们的资源（资本、产品、人脉关系、市场渠道等）才让职业经理人的才华得以发挥，没有老板的提携和重用，职业经理人也许只是一个沿街乞讨的叫花子。
于是，老板和职业经理人之间的博弈和摩擦开始了，一个有恩，一个有功，二者都极力放大自己在对方心目中的地位和作用，老板认为职业经理人再能干也是打工的，只有他才是企业呼风唤雨的主人；职业经理人则认为老板如果离开他，充其量只是一个土老财，手中的钱再多也是死钱，增不了值。在双方各自的心理支配下，老板开始对职业经理人产生戒备心理，而职业经理人则吃里扒外，开始挖老板的墙脚。
有的民营企业老板往往借“聘用职业经理人”来炒新闻，将“职业经理人”当成一个“花瓶”，一个摆设，有的甚至是心怀叵测的利用。有一个职业经理人到了一家不错的企业，很高兴地去了，他发现当他把老板的一个市场冤家干掉时，他的末日也已来临。真所谓“狡兔死，走狗烹；飞鸟尽，良弓藏；敌国破，谋臣亡。”
而从宏观方面说，中国的职业经理人与企业老板的“蜜月期”短，这是由中国目前不成熟的市场环境所决定的。
首先是法治环境不成熟。由于中国目前还是一个发展中的市场经济，老板和职业经理人之间的关系虽然有合同规范，但这种合同规范有时真是非常脆弱，没有什么法律约束，老板随便找一个借口就能炒了职业经理人；而职业经理人也说走就走，拂袖而去。即使是打官司评理，往往也是庭外调解，不了了之。而老板和老板之间互挖墙脚，职业经理人成为老板置竞争对手于死地的棋子和炮灰，不择手段地从对方企业收买拉拢职业经理人，毫无法律顾忌可言。
其次是道德环境不成熟。由于中国搞市场经济的时间还很短，职业经理人和老板都缺乏道德约束。而发达的市场经济中，什么事能做、什么事不能做，应该做什么、不该做什么，权衡利弊，大家心里都有一本账，整个社会都是一个客观的价值评判标准。一旦谁违规操作，谁就会遭到社会舆论的谴责，很难在这个圈子里再混下去。由于中国还没有一个健全的制度保证，职业经理人与老板心里都觉得“靠不住”，为了保障自己的安全，双方都留一手，以防不测。所以，一见钟情的蜜月，很快就会演变为双方设防的冷战。 三是诚信为本的观念还没有在全社会形成气候，老板和职业经理人之间的诚信没有建立起来。诚信是市场经济的一大人文因素，而我们这个社会却缺乏诚信。一方面，整个社会从上至下的焦急不安的浮躁心态、一夜暴富的投机心理、急功近利的短视行为，更为明显地表现在这一代中国职业经理人身上，导致企业成为短期利益的奴隶。另一方面，职业经理人面对最多的诚信危机当推劳资冲突。例如，广东某著名热水器企业最近走了一大批职业经理人，原因是该企业的销量猛增，但老板承诺的重奖政策却舍不得兑现，而且还要削减员工的基本工资。劳资冲突中最大量发生的事就是“老板失信于员工”，而不是“员工失信于老板”，作为一般员工与老板之间的联结纽带，职业经理人扮演的角色就很重要。如果对老板“诚信”，往往成为违法乱纪的帮凶，丧失了一个普通公民的准则；如果对员工诚信，带领员工罢工或对抗老板，又会被老板认为是“叛徒”。职业经理人在两难的夹缝中生存，只有选择离开，抽身而退。
另觅“东家”
俗话说：此处不留爷，自有留爷处。既然过不到一块去，就分手罢了，天涯何处无芳草，职业经理人可卷起铺盖另觅“东家”。可中国的职业经理人并没有西方职业经理人与老板离婚那么潇洒，西方职业经理人和老板之间只有一纸契约的关系，到期拍拍屁股走人，无牵无挂。而中国的国情不同，老板和职业经理人除了契约关系，还有千丝万缕的联系，所谓打断骨头连着筋。即使是离了婚，也还有斩不断、理还乱的藤和蔓。有的离婚后还要大动干戈，对簿公堂。
从一见钟情到互相猜疑，再到不欢而散，似乎成为老板和职业经理人必须面对的三部曲。人们常说：一日夫妻，百日恩爱。夫妻好合好散，分手后各过各的日子。可中国的夫妻离婚后还有财产分割、孩子抚养等纠缠不清的矛盾，有时离婚只是夫妻二人新的战争的开始。老板和职业经理人离婚后也是如此，围绕薪酬、股权、奖金、骨干员工、销售渠道等一系列的问题旷日持久地进行争斗，有时真是反目为仇，两败俱伤，全然忘却了曾经是恩爱一场的夫妻。
职业经理人跟老板离婚后，一员叛将往往会带走一营叛军，将原来企业的管理人员悉数拉走，利用手中的销售渠道和人脉关系，回过头来对原来企业老板反戈一击，甚至给原来企业带来巨大的伤害，在中国企业界已比比皆是，像段永平的步步高把原东家小霸王打得落花流水，王德明的大洋百货蚕食了大量原东家太平洋百货的市场。
为什么中国这个问题特别突出，是中国的产权制度还不完善。西方有个非竞争条款，是受法律保护的。就是你离开我这儿可以，但是离开之后，三年或五年你不可以到我们的竞争对手那儿去。如果你去了以后，我可以运用法律保护的。
有关经济界权威人士认为，规范职业经理人的行为已成为刻不容缓的任务。经济学家厉以宁认为，许多企业老板在聘任职业经理人时往往一纸聘书即了事，很少对职业经理人在行业上进行相应的约束，这样一旦双方产生矛盾，打官司都缺少依据。要防止职业经理人在离职后对原企业的伤害行为，除了制订相应的法律文件外，另一个重要的措施即是组建行业协会，制约职业经理人的行为。清华大学经济管理学院副院长魏杰认为，除了建立行业协会对职业经理人行为进行约束外，最重要的是要制订良好的公司章程，严格按章程办事，并在章程中保障责、权、利的统一，这样才能有效地减少或预防矛盾的产生。另外，中央党校教授王钰认为，采取适当的激励机制，也是约束职业经理人行为的一种方式，尤其多用股票期权制，将职业经理人的命运与企业的命运紧紧捆在一起，这样，职业经理人即使在离开后也不会做出对企业的危害行动。
“妙龄少女”与“如意郎君”
如果把老板比喻成妙龄少女的话，那么职业经理人就是老板的如意郎君。可是由于职业经理人资源稀缺，就像姑娘很难找到心仪的十全十美的情郎一样，老板们也很难寻觅到期盼的完美无缺的职业经理人。
一位朋友说得好：多一点欣赏，就少一点挑剔；多一点尊重与鼓励，就少一点批评与指责。老板和职业经理人都要学会互相容忍、忍耐、宽容。发现问题是政绩，直面问题是责任，研究问题是进取，解决问题是能力。老板与职业经理人，没有你赢或我赢，只有双赢或双输。
老板与职业经理人的相处之道，不在于抹掉或改造对方的风格，而是成全双方的真实自我。收入约等于付出就是理想状态，老板与职业经理人的相处，平衡好了皆大欢喜，心态的平衡至关重要。
当今世界，不乏老板和职业经理人“模范夫妻”的典范。譬如微软的老板比尔 . 盖茨和CEO史蒂夫 . 鲍尔默堪称黄金搭档，一个开明，一个忠诚，一个大度，一个敬业，珠联璧合式的合作，犹如恩爱夫妻过日子，把微软这个大家庭打理得红红火火，兴旺发达，成为国际IT业的巨无霸。
作为格兰仕的元老，副总裁俞尧昌跟梁氏父子的合作也是可圈可点的。梁氏父子对格兰仕的“大嘴巴”俞尧昌有知遇之恩，当年梁氏父子三顾茅芦，请隐居在家、曾经兼任上海四家企业的法人代表的俞尧昌出山加盟格兰仕。俞尧昌是个个性非常鲜明的人，优点和缺点都相当明显。他最大的特点就是“能说”，能代表企业的立场发言，能够将对格兰仕起先还抱有成见的消费者或记者说得马上改变对格兰仕的印象，他把格兰仕的市场行为蒙上一层理论色彩。就连他自己都说：“我是格兰仕的‘一张嘴’。”而梁昭贤秉承父亲风格，是一个睿智且冷静踏实的人。梁昭贤和俞尧昌，一个是“大脑”，一个是“嘴巴”，两人配合默契，有如琴瑟之和。一贯以来，在很多媒体看来应该是梁家父子出席的公开场合，格兰仕均差遣俞尧昌参加。但近来俞尧昌明显减少了抛头露面的活动，为人处事也相当低调，外界猜测，或许是因为俞在腾出时间思考经营管理中更深层次的问题；或许是他意识到作为职业经理人，必须以合适的姿态出现在企业和公众面前。
当然，老板和职业经理人的婚姻一般都是维持不太久的，合是暂时的，分是永恒的。但既然大家有缘走到一起来，就要珍惜这段缘分，相互包容，相互理解，精诚团结，互利双赢。即使哪天分手了，做不成夫妻，也要好聚好散，争取在将来的市场中，多交一个朋友，少树一个敌人，共荣共存，共图大业。
老板和职业经理人要想较长时间地维系婚姻，也要学会容忍，建立信任，恪守责任，才会在这场婚姻中实现双赢。
爱起来心潮澎湃 坐下来激情不再
文/香港鑫瑞国际投资有限公司常务副总经理吴铁立
5月16日，田溯宁辞去中国网通CEO的职务，只保留公司副董事长及董事会企业治理委员会委员的职务。据了解，42岁的田溯宁是第—位空降中国电信业的职业经理人。
同日，英特尔中国区也传出两位联合总经理离职的消息。其中，赖一龙正式递交辞呈，另一位美籍总经理简安琦也将离开目前的工作岗位，英特尔中国区业务暂由英特尔全球副总裁兼亚太区总经理杨旭代理。
5月26日，北电大中国区总裁兼CEO毛渝南再度离职。2002年10月，毛渝南曾从北电离职，不过，那次风波是以两个月后毛渝南戏剧性地官复原职告终。在这次离职的声明中，北电连“因个人原因离职”等客套话都没提及。
近段时间，除了上述职业经理人，离职的还有新浪CEO汪延、灵通网副总孙隽、中国银行信贷风险总监董乐明等。职业经理人突然离职事件频频出现，他们或退居幕后，或直接自己创业，或继续寻找下家，每次事件都让业界大跌眼镜。他们离职的原因除了通用的“个人原因”外，很难再找出其他理由。同时，由于“禁言”约束，职业经理人对自己的离职也往往不作更多解释。
个人认为，尽管原因复杂，但职业经理人离职的主要原因应该有业绩达不到目标、“水土不服”、主动跳槽提升自己、自己创业等原因。
没有业绩就得下课
全球华人企业顾问中心CEO陈生民认为，职业经理人突然离职，一方面是职业经理人自身因素，一方面可能是公司原因。
“一个职业经理人在规划职业生涯时，会思考自己在这个工作岗位、在这个产业里面能工作多久，想积累什么样的经验。”陈生民分析，职业经理人基于自己的兴趣，可以选择什么时候离开现在的公司。而从公司的角度说，不同的发展阶段需要不同的职业经理人，“职业经理人如果不能适应公司的要求，公司肯定会给他们很多压力。公司都是以业务为主的，而业绩往往是快速成长的公司最需要的。”
我认为，田溯宁已经完成了他在中国网通的历史使命，中国网通不再需要他；他要想留在中国网通，除非改变性格或放弃自己的理想，而这是不可能的。
曾在两家著名跨国公司担任过人力资源总监的孙少君说：被动离职的职业经理人主要出于两种原因：一是人际关系，还有一种是职业经理人的业绩不好。
对跨国公司的中国区总裁们来说，没有业绩就得下课，只是在离职声明中是否提到的问题。
只是方案让你心潮澎湃
作为成功的企业家，阿里巴巴的创始人马云曾在不同场合说，刚得到风险投资的时候，公司曾聘请了很多职业经理人，包括一些曾在世界500强公司任职的高级职业经理人，但后来发现这些人一个都没有留下。
“那些职业经理人的方案往往会让你心潮澎湃，但是真正实施起来非常困难。”马云认为，这些职业经理人虽然都有惊人的资历和学识，但他们对中国市场本身的熟悉程度还是有欠缺的。
对此，陈生民说，中国企业跟国外企业发展历程毕竟不一样，经常会有向外面借脑或借人的情况，“这些职业经理人到了中国企业，就有如何和企业很好匹配起来的问题。而一些成长型的企业，确实也需要这种跨国公司的职业经理人。但是在这种互相匹配、磨合的过程中，由于理念、企业文化、本地化市场等方面的原因，会导致很多职业经理人在中国企业频频更换。 ”
孙少君则提出，职业经理人和企业家是“两回事”，他们的思维方式不一样。一些跨国公司招聘职业经理人，“主要是看你有没有很强的领导力，对公司的发展有没有前瞻性，能不能带领一个团队”。她认为，现在，国内很多企业频繁更换职业经理人的一个原因，就是对职业经理人缺乏明确的认识，“职业经理人不是企业家，也不是创业家。如果你想招聘创业家，就要考核他的创业家素质，这和一些著名企业选择职业经理人要求不一样。 ”
孙少君认为，大多数情况下，国内企业不知道自己要什么样的人，如果只是因为看到职业经理人有一个很美丽的光环，就跟风争抢，那是不行的。
陈生民分析，尽管国内企业对职业经理人还缺乏一个清晰的认识，但一个成功的企业，仅靠创业者或股东来管理的话，肯定长不大，“当一个企业开始做大，开始往大规模、国际化方向发展，开始整合很多资源的时候，是需要职业经理人的。这个时候就能看出职业经理人的价值。如果老板整天想什么东西都要自己来管理，就只能是小作坊式的，永远都不会做大。”
“我行我素”型
和由于业绩和“水土不服”离职的职业经理人不同，还有一部分职业经理人离职是由于自己的爱好和兴趣。
现为多普达通讯有限公司CEO的李绍唐，有着24年跨国公司企业经营管理经验，去年10月离开Oracle（中国）公司来到多普达，此前，他曾担任Oracle台湾公司CEO，曾为IBM服务17年，并连续10年获得IBM百分俱乐部奖。
李绍唐日前公开表示，自己跳槽是由于“每个人都有自己的兴趣”。他喜欢智能手机产业，“选择这个行业是对自己的一个挑战”。
曾先后历任微软、甲骨文和AMD公司等多家跨国公司高管的鲁众，于2004年7月自己创业，因为感觉“自己在这些跨国公司很难再有发展了”，“我已经做到了美国公司的全球高级副总裁，基本上已经到了最高层。那时候，我参加美国公司的内部会议时，就会感到一种压力。无论是文化，还是语言，很多地方你都没有办法再往上做了。那不是个人的能力问题，而是文化和背景使得你很难在这个层次上继续发展。”
孙少君介绍，仅仅为工资跳槽的职业经理人很少，他们跳槽主要是为了到一家大的国际性公司，或一家即将上市的公司，“因为这些公司在上市之前需要包装，要请‘牌子’特亮的一些人，而这些顶级职业经理人，经历比较丰富”。当然，职业经理人平行跳槽的也不少，但肯定不是为钱去的。不可忽视的是，有相当一部分职业经理人离职后自己创业了。
除了鲁众外，今年4月从灵通网副总职位离职的孙隽也创业了。孙隽为大家所熟悉，是由于他做蒙牛市场总监时，成功促成了蒙牛与湖南卫视的联姻，缔造了“超女神话”。
现为上海尚禾互动娱乐有限公司CEO的孙隽，尽管在短短一年内连连离职，但他却认为自己“并没有跳槽”，“一直在做自己喜欢的事情”。
孙隽认为，从蒙牛到灵通网是从“超女”活动中看到了手机应用的价值，而此次创业，主要是看到了“超女”在网络上的价值。目前，公司正在开发一款“超女”网络游戏，预计最近面市。
“我为什么一直围绕超级女声在做，因为我喜欢‘娱乐营销’。”孙隽说，“如果以前有这个游戏，我可能就不创业了，而是加入到这个公司中去。因为我感觉这个事情好玩儿，它的爆发力更强，想像空间更大，也更具有挑战性。”