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摘要：知识共享有助于形成企业组织的知识资本，知识留存有助于激发研发人员个体工作的积极性，二者都是企业知识管理的重要内容。选择实行哪种方式，主要是看何者能给企业与研发人员个体带来的收益更大。为了进行知识共享，企业应对短期收益实行基于团队绩效的薪酬回报安排；为了利用知识留存促进个体间的竞争，企业应对长期收益实行基于个体知识技能的股权或期权等产权安排。
关键词：知识共享；知识留存；研发人员激励
知识经济时代的到来加速了信息扩散和传播的速度，使消费者需求变化的周期日益缩短。这对企业新产品开发的进程与速度提出了更高要求，使传统的单枪匹马式的依靠个别研发人员进行的企业知识生产方式变得不再能适应形势的发展。事实上，企业新产品开发已越来越需要依靠研发人员内部及研发人员与企业其他部门人员的团队合作。这使得企业比以往任何时候都更加注重员工个体之间的知识共享并希望利用这一方式将员工个体知识资本转化为企业组织知识资本，构建企业持久竞争优势。
与此同时，企业也不愿放弃因知识留存于研发人员个体而由个体间的相互竞争所带来的收益。因而，如何在企业新产品研发过程中既鼓励团队合作进行知识共享，又充分利用知识留存激励研发人员个体间的竞争，就成为当前迫切需要解决的重要问题。
一、知识共享与知识留存的优劣势比较分析
知识共享是指个体间相互交换他们的显性或隐性知识并联合创造新知识的过程。知识共享的概念植根于企业的资源基础观，并随着知识日渐成为企业最重要资源而受到重视与关注。知识共享的本质是将原分散于员工个体的知识资本聚合转化为企业组织的知识资本。以此形成企业的竞争优势并依靠组织的合力去参与市场竞争。因此，知识共享的激励与管理是企业知识管理工作的核心。在组织范围内，知识共享有三个层次，即员工个体与个体之间的知识共享、员工个体与工作群体之间的知识共享和工作群体与工作群体之间的知识共享。本文中所指的是第一种即员工个体之间的知识共享，它在企业组织中发生的最为频繁，作用也最为重要。根据国外相关的研究，知识本身的性质(是显性还是隐性)、激励因素的结构及发挥作用的水平、共享的机会及工作组织的文化氛围是影响员工间知识共享水平的主要因素。企业应区别所要共享的知识的性质，提供共享的条件与机会，创设有利于知识共享的文化氛围并充分运用薪酬等激励安排以最大限度地激发员工知识共享的欲望与行为，为实现企业的目标服务。
知识留存是指知识保留于员工个体，由员工个体进行知识的利用并依靠个体进行新知识创造的状态。传统观点认为，知识留存于员工个人使知识处于分散的状态，不利于组织对知识的利用和组织形态知识资本的形成，因而将其作为知识共享的对立面加以排斥与反对。然而，现实中企业却发现要完全排斥知识留存是无法做到的。原因在于一些隐性知识是员工个人经验知识的积淀，只能意会不可言传，因而难于共享，只能留存于员工个体。另外，出于对自己个人利益的保护员工也会对一些隐性知识做出不共享的选择，而这在客观上是无法为企业所检测与控制的。还有，企业的一些奖惩措施如基于员工个人绩效的工作考核与评估使员工更关注自身的工作业绩，使得员工理性地选择知识留存而不是知识共享。事实上，知识共享和知识留存都是企业新知识创造的过程中不可或缺的组成部分，对二者的选择反映了企业与员工价值的取向和对达成各自目标途径的认识。
企业与研发人员个体是选择知识共享还是选择知识留存，关键是看哪种方式能给企业与个体带来的收益更大。从企业方面看，推行研发人员个体间的知识共享有利于促进研发团队成员间的合作，收到“1 1>2”的功效：但知识留存于研发人员个体客观上有利于明晰知识的产权，增进个体成员之间的竞争，收到“以一当十”的功效。从研发人员个体来看，知识共享的有利之处在于把自己掌握的知识共享后能赢得同行与同事的更大尊重，自身的自我效能感增强；而不利之处则是很明显的，即丧失了自己对原有知识的专有权，使自己在组织中的重要性和地位相对下降，客观上降低了自身未来可获得的收益。
因此，企业组织和研发人员个体对待知识共享的态度和选择有着根本的不同。企业从知识共享中得到的收益要远大于知识留存的收益，如能解决好知识共享中的“搭便车”问题，则企业有更大的积极性实行知识共享。而对于研发人员个体，从知识共享中得到的收益是不确定的，知识留存于个体却能为个体带来确定明显的收益。因此，理性的个体会本能地考虑选择知识留存。企业组织如果要实现研发人员之间的知识共享，除了需要提供必要的设施保障(如局域网、IT设备等)和组织支持(倡导团结合作的组织文化氛围)外，还必须对研发人员进行充分有效地激励。否则，知识共享就不可能成为研发人员自觉自愿的行动。
二、如何在知识共享的同时兼顾知识留存
企业实行知识共享面临的障碍除了研发人员个体对知识专有权可能失去的担忧之外，还有就是企业难于对知识共享收益的成果进行合理的分配。由于知识本身难于被量化，使得收益成果很难分清哪些是个体努力的成果。哪些是知识共享的成果。在知识共享的成果里，也难于辨清各人贡献的大小。因此，企业在实行知识共享时面临着很大的困难：如果按各人的贡献分配收益，虽则合理，但实行的难度太大；如果按各人的知识技能来分配收益，虽便于实行却不尽合理，不利于调动团队成员的积极性。
研发人员个体贡献的难于量化和区分使企业在酬报与奖励研发人员时要么采用基于团队绩效的薪酬，要么采用传统的等级制薪酬。前者虽有利于促进知识共享的行为，但由于无从顾及各人的贡献而鼓励了“搭便车”的偷懒行为，也使得贡献大者的工作努力积极性受到伤害，后则不利于企业研发人员内部知识共享氛围的形成。那么，企业如何在激励知识共享行为的同时也利用好研发人员个体的留存知识呢?本文认为应着重做好以下几点：
1、激励知识共享。知识共享可以为企业带来巨大的收益，企业当然应该鼓励知识共享。而且，如果知识共享越充分，则知识留存于个人的比例就越小。随着知识由个人所有转化为团队所有，组织的力量使其创造的价值相比留存于个体所创造的价值更大，研发人员就会感觉到知识留存于个体变得无甚必要，从而会进一步增强知识共享的意愿。激励研发人员个体间的知识共享主要应做好以下几项：
(1)管理者需要有意识地在企业与研发部门内部形成鼓励信息公开和共享知识的文化氛围。成立于1902年的美国3M公司能保持持续不断的新产品创新，成为一家至今仍充满生机与活力的“百年老店”，与其鲜明的鼓励创新和激励知识共享的企业文化是分不开的。在其内部流传着一句谚语：“要想找到你的王子，必须和无数的青蛙接吻。”通过对失败的宽容，3M公司内部形成了一种有利于共享知识和创意产生的宽松文化氛围，使新创意和新知识源源 不断地产生。反之，如果企业研发组织内部充斥的是一种等级分明的文化氛围，则将会伤害研发人员共享其个体拥有的信息与知识的欲望与积极性。
(2)企业对知识共享的激励还应根据处于不同职业生涯阶段的研发人员需求不同，采取相应不同的激励措施以获得最佳的激励效果。比如，对于初人企业或行业的研发人员。其最为关注的是工作中学习机会的多少、技能的增长和个人薪资金钱的收益，他们对知识共享的顾虑最少，迫切希望利用与其他同事或同行的共同工作机会通过知识共享达到上述目的。因此，企业对这部分研发人员可通过工作安排和奖金的落实提升其知识共享的愿望。对于处于职业生涯中期的研发人员，他们一般都有着较为丰富的科研工作经验，在研发组织中担任一定的职务，他们既希望增长业务能力以成为业务的权威，也希望个人职位的进一步提升以便于获取更多的组织权力资源。企业对这部分人员主要是以声誉奖励及职位晋升为激励因素，促使其积极参与团队合作，做好知识的吸收消化和向下的传递工作。对于处于职业生涯晚期的研发人员，他们有丰富的科研工作经验，在团队中一般承担“教练”的角色，他们往往最在意的是个人的声誉、地位，企业组织可主要以他们培养人才的数量和质量来考核其工作成果，使其有充分的动力贡献出自己的知识。
(3)企业激励知识共享行为还应与企业的发展战略结合起来。从长远看，知识共享不应是权宜之计，而应是企业与研发人员个体共同成长的必要途径。只有当站在长远的、战略发展的高度认识到施行知识共享的必要性之后，知识共享才可能在企业中真正成为全体研发人员的自觉行动。
2、允许知识留存。知识共享的巨大收益使企业及其管理者往往只注意到其对企业有利的一面，而看不到或忽视了研发人员个体对知识留存的现实需求。企业如果一味要求研发人员奉献出其个人所掌握的知识，而无视研发人员个体对知识的专有权要求，则会使实际工作遭受不必要的损失。事实上，知识留存于研发人员个人可能会使研发人员有更大的积极性。企业如果非要强迫研发人员把一切知识和他人共享，反而可能使研发人员产生某种被剥夺的感觉。客观上不利于企业新知识的创造活动。已有的研究指出，个体所拥有的知识是其人力资本的重要组成部分，是员工个体在组织内获取社会和经济地位的重要资源。因此，如果企业的薪酬和奖励如果不能弥补研发人员个体获取知识的机会成本、维持成本和增值收益，则研发人员就总是会把核心隐性的知识据为已有而不是无偿奉献出来与他人共享。
另外，由于核心隐性的知识难于直观显现和进行准确衡量，因此即使有很强的激励研发人员也很难实现充分的共享。对于这部分难于共享的隐性知识将其留存于员工个体也许不失为一种最好的选择。企业及其研发组织可以本着“只求利用，不求拥有”的思想，允许一部分隐性知识留存于研发人员个体，利用其私有产权的特性采用激励相容的方式使员工个体目标与企业组织的目标达成一致，这既可提高隐性知识的利用效率，也可降低组织知识管理的难度。
认识并充分肯定知识的私有产权特性使管理者能沟通过有效的产权安排达成知识管理的目标。正是认识到这一点。微软等成功的企业才给予研发人员技术股权和技术期权，以保障研发人员利用自己的留存知识进行研发创新的积极性。由于技术股权和期权承认了研发人员个体知识资本的产权，使研发人员有充分的积极性去提高自己留存知识的利用率并想方设法使自己拥有更多的知识以增加自己的知识资本去获取更大的回报。因此，企业除了对外要遵守相关知识产权法律的规定，做好知识产权的保护工作，在企业内部也要树立尊重研发人员个体知识的知识产权的意识，保护好他们的知识产权。承认个体知识资本的产权特性，将研发人员的个体知识资本作为投资看待，既是人本管理的需要，也是激励研发人员这类知识性员工的需要。做好这些才可能真正消除研发人员对知识共享的后顾之忧，增强其运用留存知识的意愿与自觉性，使留存于研发人员个体的隐性知识发挥出更大的效益。
3、利用共享激发创意，利用留存促进竞争。知识共享需要在团队合作的氛围中完成，同时也有助于进一步激发团队合作的意愿提升团队合作的水平。通过知识共享研发人员之间互通有无，极大地增强了创意产生的几率与频率。另外，留存于个体的知识更便于发挥其私有产权的优势，激励个体充分竞争在为个体创造更大的收益的同时为团队创造更大的收益。因此。知识共享和知识留存各有其存在的必要性和合理性，企业应当使二者并行不悖。以获取最大的收益。
然而企业如何才能在实际工作中做到既利用共享激发创意，又利用留存促进竞争呢?本文以为企业可在设计薪酬政策时利用团队绩效薪酬鼓励知识共享，同时利用收益分享及期权等工具保护个人的留存知识，以激发研发人员个体间的竞争。已有的研究证实，员工个人共享知识的意愿与行为与其获取报酬的方式相关。按个人绩效获取报酬的员工共享知识的意愿最低，按团队绩效获取报酬的员工共享知识的意愿较高，按整个公司企业的绩效获取报酬的员工共享知识的意愿最高。因此，为了促进知识共享，企业应该对研发人员的研发活动实行基于团队绩效的薪资报酬制度。为了促进员工个体间的竞争，企业应在实行团队绩效薪酬激励制度的同时，辅以技术期权的安排以解决个体绩效无法准确度量的难题。由于有成熟的股票等金融市场，国外公司在对研发人员实行技术股权和技术期权方面所遇障碍甚少。而我国由于相关的法律及金融市场还不够完善。在实行这种安排时需要采用一些变通性的举措，在现有的制度环境下，企业目前可考虑采用收益分享计划等。比如企业可在新产品投放市场的一定期限后，由研发人员按照自己在研发过程中承担的角色任务分享一定比例的新产品所获的利润。
一般而言，技术期权的分配主要依据研发人员的个人技术水平，技术期权的收益有一个延后期。技术期权将研发人员技术创新的收益延期支付，既解决了知识成果的难于度量的难题，也解决了企业无法准确评估研发人员的个体绩效所带来的个体薪酬支付的难题。从长远来看，研发人员如果想要得到更多的期权份额，就必须提高自己的技术水平和个人的知识资本，这使得研发人员作为个体有更大的积极性去进行个体间获取知识、创造知识的竞争，从而促进了研发人员个体间的竞争。
三、结束语
知识共享与知识留存是企业知识管理中一个问题的两个方面。强调一个而忽视另一个都会给企业的收益带来损失，企业与研发人员个人是利用知识共享还是知识留存关键取决于哪种方式能给企业带来更大的收益。从经济收益来看，企业比研发人员个体有更大的积极性实行知识共享，而研发人员个体出于经济收益的考虑有更多的理由选择知识留存。知识共享与知识留存都是知识创造过程重要的组成部分，两者并非非此即彼的“冤家对头”，企业完全可以通过恰当的酬报激励安排使二者并行不悖。简而言之就是，为了进行知识共享。企业应尽可能地对短期收益实行基于团队绩效的薪酬回报安排：为了利用知识留存促进个体间的竞争，企业应实行基于个体知识技能的股权或期权等产权安排。做到了这些。企业就可以使自己知识管理的水平提高到一个新台阶，也能够有效激励研发人员进行知识共享和提高其运用留存知识的积极性，从而实现企业与研发人员个体的双赢。
关键词：知识共享；知识留存；研发人员激励
知识经济时代的到来加速了信息扩散和传播的速度，使消费者需求变化的周期日益缩短。这对企业新产品开发的进程与速度提出了更高要求，使传统的单枪匹马式的依靠个别研发人员进行的企业知识生产方式变得不再能适应形势的发展。事实上，企业新产品开发已越来越需要依靠研发人员内部及研发人员与企业其他部门人员的团队合作。这使得企业比以往任何时候都更加注重员工个体之间的知识共享并希望利用这一方式将员工个体知识资本转化为企业组织知识资本，构建企业持久竞争优势。
与此同时，企业也不愿放弃因知识留存于研发人员个体而由个体间的相互竞争所带来的收益。因而，如何在企业新产品研发过程中既鼓励团队合作进行知识共享，又充分利用知识留存激励研发人员个体间的竞争，就成为当前迫切需要解决的重要问题。
一、知识共享与知识留存的优劣势比较分析
知识共享是指个体间相互交换他们的显性或隐性知识并联合创造新知识的过程。知识共享的概念植根于企业的资源基础观，并随着知识日渐成为企业最重要资源而受到重视与关注。知识共享的本质是将原分散于员工个体的知识资本聚合转化为企业组织的知识资本。以此形成企业的竞争优势并依靠组织的合力去参与市场竞争。因此，知识共享的激励与管理是企业知识管理工作的核心。在组织范围内，知识共享有三个层次，即员工个体与个体之间的知识共享、员工个体与工作群体之间的知识共享和工作群体与工作群体之间的知识共享。本文中所指的是第一种即员工个体之间的知识共享，它在企业组织中发生的最为频繁，作用也最为重要。根据国外相关的研究，知识本身的性质(是显性还是隐性)、激励因素的结构及发挥作用的水平、共享的机会及工作组织的文化氛围是影响员工间知识共享水平的主要因素。企业应区别所要共享的知识的性质，提供共享的条件与机会，创设有利于知识共享的文化氛围并充分运用薪酬等激励安排以最大限度地激发员工知识共享的欲望与行为，为实现企业的目标服务。
知识留存是指知识保留于员工个体，由员工个体进行知识的利用并依靠个体进行新知识创造的状态。传统观点认为，知识留存于员工个人使知识处于分散的状态，不利于组织对知识的利用和组织形态知识资本的形成，因而将其作为知识共享的对立面加以排斥与反对。然而，现实中企业却发现要完全排斥知识留存是无法做到的。原因在于一些隐性知识是员工个人经验知识的积淀，只能意会不可言传，因而难于共享，只能留存于员工个体。另外，出于对自己个人利益的保护员工也会对一些隐性知识做出不共享的选择，而这在客观上是无法为企业所检测与控制的。还有，企业的一些奖惩措施如基于员工个人绩效的工作考核与评估使员工更关注自身的工作业绩，使得员工理性地选择知识留存而不是知识共享。事实上，知识共享和知识留存都是企业新知识创造的过程中不可或缺的组成部分，对二者的选择反映了企业与员工价值的取向和对达成各自目标途径的认识。
企业与研发人员个体是选择知识共享还是选择知识留存，关键是看哪种方式能给企业与个体带来的收益更大。从企业方面看，推行研发人员个体间的知识共享有利于促进研发团队成员间的合作，收到“1 1>2”的功效：但知识留存于研发人员个体客观上有利于明晰知识的产权，增进个体成员之间的竞争，收到“以一当十”的功效。从研发人员个体来看，知识共享的有利之处在于把自己掌握的知识共享后能赢得同行与同事的更大尊重，自身的自我效能感增强；而不利之处则是很明显的，即丧失了自己对原有知识的专有权，使自己在组织中的重要性和地位相对下降，客观上降低了自身未来可获得的收益。
因此，企业组织和研发人员个体对待知识共享的态度和选择有着根本的不同。企业从知识共享中得到的收益要远大于知识留存的收益，如能解决好知识共享中的“搭便车”问题，则企业有更大的积极性实行知识共享。而对于研发人员个体，从知识共享中得到的收益是不确定的，知识留存于个体却能为个体带来确定明显的收益。因此，理性的个体会本能地考虑选择知识留存。企业组织如果要实现研发人员之间的知识共享，除了需要提供必要的设施保障(如局域网、IT设备等)和组织支持(倡导团结合作的组织文化氛围)外，还必须对研发人员进行充分有效地激励。否则，知识共享就不可能成为研发人员自觉自愿的行动。
二、如何在知识共享的同时兼顾知识留存
企业实行知识共享面临的障碍除了研发人员个体对知识专有权可能失去的担忧之外，还有就是企业难于对知识共享收益的成果进行合理的分配。由于知识本身难于被量化，使得收益成果很难分清哪些是个体努力的成果。哪些是知识共享的成果。在知识共享的成果里，也难于辨清各人贡献的大小。因此，企业在实行知识共享时面临着很大的困难：如果按各人的贡献分配收益，虽则合理，但实行的难度太大；如果按各人的知识技能来分配收益，虽便于实行却不尽合理，不利于调动团队成员的积极性。
研发人员个体贡献的难于量化和区分使企业在酬报与奖励研发人员时要么采用基于团队绩效的薪酬，要么采用传统的等级制薪酬。前者虽有利于促进知识共享的行为，但由于无从顾及各人的贡献而鼓励了“搭便车”的偷懒行为，也使得贡献大者的工作努力积极性受到伤害，后则不利于企业研发人员内部知识共享氛围的形成。那么，企业如何在激励知识共享行为的同时也利用好研发人员个体的留存知识呢?本文认为应着重做好以下几点：
1、激励知识共享。知识共享可以为企业带来巨大的收益，企业当然应该鼓励知识共享。而且，如果知识共享越充分，则知识留存于个人的比例就越小。随着知识由个人所有转化为团队所有，组织的力量使其创造的价值相比留存于个体所创造的价值更大，研发人员就会感觉到知识留存于个体变得无甚必要，从而会进一步增强知识共享的意愿。激励研发人员个体间的知识共享主要应做好以下几项：
(1)管理者需要有意识地在企业与研发部门内部形成鼓励信息公开和共享知识的文化氛围。成立于1902年的美国3M公司能保持持续不断的新产品创新，成为一家至今仍充满生机与活力的“百年老店”，与其鲜明的鼓励创新和激励知识共享的企业文化是分不开的。在其内部流传着一句谚语：“要想找到你的王子，必须和无数的青蛙接吻。”通过对失败的宽容，3M公司内部形成了一种有利于共享知识和创意产生的宽松文化氛围，使新创意和新知识源源 不断地产生。反之，如果企业研发组织内部充斥的是一种等级分明的文化氛围，则将会伤害研发人员共享其个体拥有的信息与知识的欲望与积极性。
(2)企业对知识共享的激励还应根据处于不同职业生涯阶段的研发人员需求不同，采取相应不同的激励措施以获得最佳的激励效果。比如，对于初人企业或行业的研发人员。其最为关注的是工作中学习机会的多少、技能的增长和个人薪资金钱的收益，他们对知识共享的顾虑最少，迫切希望利用与其他同事或同行的共同工作机会通过知识共享达到上述目的。因此，企业对这部分研发人员可通过工作安排和奖金的落实提升其知识共享的愿望。对于处于职业生涯中期的研发人员，他们一般都有着较为丰富的科研工作经验，在研发组织中担任一定的职务，他们既希望增长业务能力以成为业务的权威，也希望个人职位的进一步提升以便于获取更多的组织权力资源。企业对这部分人员主要是以声誉奖励及职位晋升为激励因素，促使其积极参与团队合作，做好知识的吸收消化和向下的传递工作。对于处于职业生涯晚期的研发人员，他们有丰富的科研工作经验，在团队中一般承担“教练”的角色，他们往往最在意的是个人的声誉、地位，企业组织可主要以他们培养人才的数量和质量来考核其工作成果，使其有充分的动力贡献出自己的知识。
(3)企业激励知识共享行为还应与企业的发展战略结合起来。从长远看，知识共享不应是权宜之计，而应是企业与研发人员个体共同成长的必要途径。只有当站在长远的、战略发展的高度认识到施行知识共享的必要性之后，知识共享才可能在企业中真正成为全体研发人员的自觉行动。
2、允许知识留存。知识共享的巨大收益使企业及其管理者往往只注意到其对企业有利的一面，而看不到或忽视了研发人员个体对知识留存的现实需求。企业如果一味要求研发人员奉献出其个人所掌握的知识，而无视研发人员个体对知识的专有权要求，则会使实际工作遭受不必要的损失。事实上，知识留存于研发人员个人可能会使研发人员有更大的积极性。企业如果非要强迫研发人员把一切知识和他人共享，反而可能使研发人员产生某种被剥夺的感觉。客观上不利于企业新知识的创造活动。已有的研究指出，个体所拥有的知识是其人力资本的重要组成部分，是员工个体在组织内获取社会和经济地位的重要资源。因此，如果企业的薪酬和奖励如果不能弥补研发人员个体获取知识的机会成本、维持成本和增值收益，则研发人员就总是会把核心隐性的知识据为已有而不是无偿奉献出来与他人共享。
另外，由于核心隐性的知识难于直观显现和进行准确衡量，因此即使有很强的激励研发人员也很难实现充分的共享。对于这部分难于共享的隐性知识将其留存于员工个体也许不失为一种最好的选择。企业及其研发组织可以本着“只求利用，不求拥有”的思想，允许一部分隐性知识留存于研发人员个体，利用其私有产权的特性采用激励相容的方式使员工个体目标与企业组织的目标达成一致，这既可提高隐性知识的利用效率，也可降低组织知识管理的难度。
认识并充分肯定知识的私有产权特性使管理者能沟通过有效的产权安排达成知识管理的目标。正是认识到这一点。微软等成功的企业才给予研发人员技术股权和技术期权，以保障研发人员利用自己的留存知识进行研发创新的积极性。由于技术股权和期权承认了研发人员个体知识资本的产权，使研发人员有充分的积极性去提高自己留存知识的利用率并想方设法使自己拥有更多的知识以增加自己的知识资本去获取更大的回报。因此，企业除了对外要遵守相关知识产权法律的规定，做好知识产权的保护工作，在企业内部也要树立尊重研发人员个体知识的知识产权的意识，保护好他们的知识产权。承认个体知识资本的产权特性，将研发人员的个体知识资本作为投资看待，既是人本管理的需要，也是激励研发人员这类知识性员工的需要。做好这些才可能真正消除研发人员对知识共享的后顾之忧，增强其运用留存知识的意愿与自觉性，使留存于研发人员个体的隐性知识发挥出更大的效益。
3、利用共享激发创意，利用留存促进竞争。知识共享需要在团队合作的氛围中完成，同时也有助于进一步激发团队合作的意愿提升团队合作的水平。通过知识共享研发人员之间互通有无，极大地增强了创意产生的几率与频率。另外，留存于个体的知识更便于发挥其私有产权的优势，激励个体充分竞争在为个体创造更大的收益的同时为团队创造更大的收益。因此。知识共享和知识留存各有其存在的必要性和合理性，企业应当使二者并行不悖。以获取最大的收益。
然而企业如何才能在实际工作中做到既利用共享激发创意，又利用留存促进竞争呢?本文以为企业可在设计薪酬政策时利用团队绩效薪酬鼓励知识共享，同时利用收益分享及期权等工具保护个人的留存知识，以激发研发人员个体间的竞争。已有的研究证实，员工个人共享知识的意愿与行为与其获取报酬的方式相关。按个人绩效获取报酬的员工共享知识的意愿最低，按团队绩效获取报酬的员工共享知识的意愿较高，按整个公司企业的绩效获取报酬的员工共享知识的意愿最高。因此，为了促进知识共享，企业应该对研发人员的研发活动实行基于团队绩效的薪资报酬制度。为了促进员工个体间的竞争，企业应在实行团队绩效薪酬激励制度的同时，辅以技术期权的安排以解决个体绩效无法准确度量的难题。由于有成熟的股票等金融市场，国外公司在对研发人员实行技术股权和技术期权方面所遇障碍甚少。而我国由于相关的法律及金融市场还不够完善。在实行这种安排时需要采用一些变通性的举措，在现有的制度环境下，企业目前可考虑采用收益分享计划等。比如企业可在新产品投放市场的一定期限后，由研发人员按照自己在研发过程中承担的角色任务分享一定比例的新产品所获的利润。
一般而言，技术期权的分配主要依据研发人员的个人技术水平，技术期权的收益有一个延后期。技术期权将研发人员技术创新的收益延期支付，既解决了知识成果的难于度量的难题，也解决了企业无法准确评估研发人员的个体绩效所带来的个体薪酬支付的难题。从长远来看，研发人员如果想要得到更多的期权份额，就必须提高自己的技术水平和个人的知识资本，这使得研发人员作为个体有更大的积极性去进行个体间获取知识、创造知识的竞争，从而促进了研发人员个体间的竞争。
三、结束语
知识共享与知识留存是企业知识管理中一个问题的两个方面。强调一个而忽视另一个都会给企业的收益带来损失，企业与研发人员个人是利用知识共享还是知识留存关键取决于哪种方式能给企业带来更大的收益。从经济收益来看，企业比研发人员个体有更大的积极性实行知识共享，而研发人员个体出于经济收益的考虑有更多的理由选择知识留存。知识共享与知识留存都是知识创造过程重要的组成部分，两者并非非此即彼的“冤家对头”，企业完全可以通过恰当的酬报激励安排使二者并行不悖。简而言之就是，为了进行知识共享。企业应尽可能地对短期收益实行基于团队绩效的薪酬回报安排：为了利用知识留存促进个体间的竞争，企业应实行基于个体知识技能的股权或期权等产权安排。做到了这些。企业就可以使自己知识管理的水平提高到一个新台阶，也能够有效激励研发人员进行知识共享和提高其运用留存知识的积极性，从而实现企业与研发人员个体的双赢。