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快速——这是中外运敦豪(简称DHL)团队留给我们的最深印象。作为世界著名的物流公司,从F1赛车到情人节鲜花,从法国第一瓶新酒到形如小山的冰块,一幕幕“与时间赛跑”的运载故事在这里上演。效率,因而成为DHL每个人的DNA……
与物流业快速流动瞬息万变不同,DHL的团队出奇稳定,6年、8年、11年,这样的数字在这里并不稀奇,与物流业快速流动瞬息万变相同,DHL的团队绝对称得上高效,他们计划快、决策快、行动快、反馈快,就连员工的进阶之路也快……
跑赢时间的成就感
儒雅,是我们对于北方区总经理周健的第一印象,他总是选择在一个安静的角落站定,用迷人的微笑和肯定的眼神礼遇每个人。在我们看来,这份儒雅背后,是在“与时间赛跑”的行业里工作最需要的沉着与淡定。
问周健,在工作中处理过的最紧急的状况是什么,他浅笑着-“紧急状况有很多,我们的工作就是一个‘快’字。但印象最深刻的是有
年送雅思考卷的情形。DHL快递负责雅思考卷在中国地区的运输,当时北方大雪,从北京出发的航班全部取消,几百个考生的试卷面临无法及时运达的危险。我们的团队是抱着试卷坐了五六个小时的火车,完成从北京到郑州的运输的。”
交谈中,我们常常能从周健还有其他人脸上捕捉到自豪的神情,对于至今仍保持着多项“不可能完成的任务”纪录的他们来说,的确有资格自豪——2009年,将重达1.2吨的冰块从天寒地冻的芬兰完整地运抵夏日炎炎的巴林(更令人难以置信的是,这次运输并未借助任何化学物质或冷:东设旋,靠的只是各国分公司间的紧密配合和强大的航空网络),在周内将200多万瓶博若莱新酒从法国运往世界各地,运送世界上最大的旗帜……一如周健所说“我们的工作感觉像压缩饼干,把一切可能压缩在有限的时间和空间内,这可能就是DHL的精神吧。”或许,我们更应该把这样的自豪理解为一种跑赢时间与空间限制的成就感。
你的未来,一切皆有可能
吴芒芒的热情从甫一见面的寒暄中便展露无遗,提出一个问题,她总能给出比你想要的更多的答案。这个被当作DHL“成长典型”的女子,11年前作为基层客服主管加入DHL快递,11年后在全国销售总监的办公室里指点江山,进阶的速度让我们惊叹,吴芒芒将这样的华丽转身归结为DHL这片土壤的养分:“才能需要人挖掘,机会需要人给予,我很幸运,DHL有最好的人才机制。”
“如何吸引人、发展人、留住人”,这几乎是每一家企业在研究的课题,它的答案无外乎福利、培训、人性管理,DHL又能变出什么新花样?面对我们的提问,HR总监郑贵红打了个有意思的比方:“企业的‘企’如果拿掉‘人’,那就只能‘止步’。DHL快递在中国内地有6000多名员工,一切与时间赛跑的奇迹都要依靠这6000人中的每个人。”每个螺丝脱离,都有可能让这台大机器无法运转,于是,“人”被当仁不让地摆在了最重要的位置,“我们要让员工知道,存DHL,即便你只是个小螺丝,也绝对被关注,绝对很重要”——公司高层会定期与线的员工交谈,听取他们的建议每名员工每年平均接受超过50个小时的培训,人力成本中,有4%-5%的比例用于员工的职业发展,60%左右的管理人员是从内部晋升的:只要有才能,不问出身破格提拔
36岁的袁斐被大家称为青年才俊,短短7年,从国内业务经理到分区总经理,再到如今的全球客户物流部高级总监,他完成了其他年轻人或许需要10几年才能走完的职业历程,“就像上楼梯,一直有路将你引到更高处,只要你愿意迈动双腿。”在DHL,原则很清楚,只要你想到那个地方并愿意为之付出,我就把你送到那个地方——似乎又与物流的精髓不谋而合。
1+1的效益要大于3
笑的时候眼睛闪闪的,豪爽干脆的性格存那身简单清爽的装束下展露无遗,来自马来西亚的全国市场总监李佩青去过台湾,待过上海,做过广告,也自己创过业,对于加盟DHL快递的原因,她打趣道:“2008年,想来北京看奥运,一拍脑袋把家从上海搬到了北京,搬家需要DHL,就来了DHL。”玩笑之后,她又立刻很认真地补充道:“没想到,一进公司就遇到了金融危机,运输出口业受到波及,DHL鼓励员工休两周的无薪假期,以缓解公司压力。原本以为大家会抱怨,我却没听到任何怨言,这个公司的团结让我对它有了更多好感。”
对于物流行业,李佩青形容“过去是创造需求,现在是争抢需求,过去1+1要大于2,现在1+1要大于3。”至于如何发挥大干3的团队效应,李佩青的方法颇有创意8小时内鼓励员工轮岗,8小时外组织同事去郊外的农序种菜。用她的话说,“跳出原有的职位、环境和工作模式,团队才能更亲密,更有创意。”背靠背,心对心:1个问题,5种声音
1 江苏人周健在员工眼里是“很靠谱”的总经理,严谨的他甚至会对每句自己不明白的北京方言发问。2 不拘一格——吴芒芒和李佩青不约而同地这样形容DHL文化。在这里,每个人的点子都有可能成为金点子,一切皆有可能。3 同在DHL工作7年,郑贵红与袁斐却说他们一定不会遭遇“七年之痒”。
DHL 为员工营造的工作环境中,最有特色的是什么?
周健:这个团队里的和谐与亲和力很打动我。
郑贵红:百分百追求完美高效的团队氛围,常常在超时的工作状态下都不会听到怨言。
吴芒芒:大胆与创新的企业理念。在这里工作了11年,团队不断带动我向前,每当我熟稔并习惯了某个工作状态、想尝试新鲜的时候,公司都会push我到更高的领域,这是一种绝对营养的成长方式。
袁斐:我爱这里的包容性,可以接受不同的声音,甚至是叛逆的声音,我觉得这是一个团队不断向上发展的原动力。
李佩青:人性化,愿意倾听员工的心声。我个人最喜欢公司的“轮岗”工作形式,比如市场部的员工到财务部或广告部去工作几个月,回来之后,这个员工会变得更能站在别人的角度考虑问题,想法也会比以前更成熟,威长也会更快。
什么样的人更容易在DHL成功?
周健:我们总说,光说不练的是假把式,不说光练的是傻把式,会说会练的才是真把式。那些注重真诚沟通又踏实做事,同时不断push自己开动脑筋,一直在创新的人是我们最青睐的人才。
郑贵红:那些追求卓越,有诚信的人。
吴芒芒:思维很清楚,做事很有条理,反应特别快的人。混乱的工作和生活都是不会有好的结果的。
袁斐:我们有评判员工业绩的“8项能力”,比如业务敏感度、领导团队的能力、敢于挑战、不断提出建设性建议、积极追求卓越、勤奋投入、良好的沟通力、尽心尽力。
李佩青:那些把团队利益放在前面的人会比较容易成功,没有大利益哪有小利益啊。
你最欣赏的上司和下属类型是?
周健:我欣赏的老板应该像火箭,有很明确的方向感和宽阔的视野,带领大家超越一切局限和不可能,去往美好的未来。而我欣赏的下属应该是“和而不群”的,他会勇敢地发出不同的声音,思维多样化,有自己独到的做事方式。
郑贵红:那些对下属很坦诚的上司,通常能得到大家的拥戴和支持。而那些能把生活和工作平衡得很好的人则是上司最想拥有的下属。
吴芒芒:一个好的老板一定是肯给下属绝对信任的人,而一个好下属最该具备的就是自我驱动的力量。
袁斐:优秀的上司会把自己期待的结果先展现出来,并充分放权。下属看到蓝图,做事会更高效、更明确。而好的下属则应兼具良好的平衡力、组织力和行动力。
李佩青:有担当的老板,除了有很好的方向感,还会允许员工犯错误,因为他们懂得“最安全的路不定是最好的路”。而好下属就应该具备主动性,没有人接手的灰色地带也能主动承担。
当天的拍摄在DHL北京服务中心完成。对于经常下到物流一线的这些高级经理人来说,这个地方再熟悉不过
与物流业快速流动瞬息万变不同,DHL的团队出奇稳定,6年、8年、11年,这样的数字在这里并不稀奇,与物流业快速流动瞬息万变相同,DHL的团队绝对称得上高效,他们计划快、决策快、行动快、反馈快,就连员工的进阶之路也快……
跑赢时间的成就感
儒雅,是我们对于北方区总经理周健的第一印象,他总是选择在一个安静的角落站定,用迷人的微笑和肯定的眼神礼遇每个人。在我们看来,这份儒雅背后,是在“与时间赛跑”的行业里工作最需要的沉着与淡定。
问周健,在工作中处理过的最紧急的状况是什么,他浅笑着-“紧急状况有很多,我们的工作就是一个‘快’字。但印象最深刻的是有
年送雅思考卷的情形。DHL快递负责雅思考卷在中国地区的运输,当时北方大雪,从北京出发的航班全部取消,几百个考生的试卷面临无法及时运达的危险。我们的团队是抱着试卷坐了五六个小时的火车,完成从北京到郑州的运输的。”
交谈中,我们常常能从周健还有其他人脸上捕捉到自豪的神情,对于至今仍保持着多项“不可能完成的任务”纪录的他们来说,的确有资格自豪——2009年,将重达1.2吨的冰块从天寒地冻的芬兰完整地运抵夏日炎炎的巴林(更令人难以置信的是,这次运输并未借助任何化学物质或冷:东设旋,靠的只是各国分公司间的紧密配合和强大的航空网络),在周内将200多万瓶博若莱新酒从法国运往世界各地,运送世界上最大的旗帜……一如周健所说“我们的工作感觉像压缩饼干,把一切可能压缩在有限的时间和空间内,这可能就是DHL的精神吧。”或许,我们更应该把这样的自豪理解为一种跑赢时间与空间限制的成就感。
你的未来,一切皆有可能
吴芒芒的热情从甫一见面的寒暄中便展露无遗,提出一个问题,她总能给出比你想要的更多的答案。这个被当作DHL“成长典型”的女子,11年前作为基层客服主管加入DHL快递,11年后在全国销售总监的办公室里指点江山,进阶的速度让我们惊叹,吴芒芒将这样的华丽转身归结为DHL这片土壤的养分:“才能需要人挖掘,机会需要人给予,我很幸运,DHL有最好的人才机制。”
“如何吸引人、发展人、留住人”,这几乎是每一家企业在研究的课题,它的答案无外乎福利、培训、人性管理,DHL又能变出什么新花样?面对我们的提问,HR总监郑贵红打了个有意思的比方:“企业的‘企’如果拿掉‘人’,那就只能‘止步’。DHL快递在中国内地有6000多名员工,一切与时间赛跑的奇迹都要依靠这6000人中的每个人。”每个螺丝脱离,都有可能让这台大机器无法运转,于是,“人”被当仁不让地摆在了最重要的位置,“我们要让员工知道,存DHL,即便你只是个小螺丝,也绝对被关注,绝对很重要”——公司高层会定期与线的员工交谈,听取他们的建议每名员工每年平均接受超过50个小时的培训,人力成本中,有4%-5%的比例用于员工的职业发展,60%左右的管理人员是从内部晋升的:只要有才能,不问出身破格提拔
36岁的袁斐被大家称为青年才俊,短短7年,从国内业务经理到分区总经理,再到如今的全球客户物流部高级总监,他完成了其他年轻人或许需要10几年才能走完的职业历程,“就像上楼梯,一直有路将你引到更高处,只要你愿意迈动双腿。”在DHL,原则很清楚,只要你想到那个地方并愿意为之付出,我就把你送到那个地方——似乎又与物流的精髓不谋而合。
1+1的效益要大于3
笑的时候眼睛闪闪的,豪爽干脆的性格存那身简单清爽的装束下展露无遗,来自马来西亚的全国市场总监李佩青去过台湾,待过上海,做过广告,也自己创过业,对于加盟DHL快递的原因,她打趣道:“2008年,想来北京看奥运,一拍脑袋把家从上海搬到了北京,搬家需要DHL,就来了DHL。”玩笑之后,她又立刻很认真地补充道:“没想到,一进公司就遇到了金融危机,运输出口业受到波及,DHL鼓励员工休两周的无薪假期,以缓解公司压力。原本以为大家会抱怨,我却没听到任何怨言,这个公司的团结让我对它有了更多好感。”
对于物流行业,李佩青形容“过去是创造需求,现在是争抢需求,过去1+1要大于2,现在1+1要大于3。”至于如何发挥大干3的团队效应,李佩青的方法颇有创意8小时内鼓励员工轮岗,8小时外组织同事去郊外的农序种菜。用她的话说,“跳出原有的职位、环境和工作模式,团队才能更亲密,更有创意。”背靠背,心对心:1个问题,5种声音
1 江苏人周健在员工眼里是“很靠谱”的总经理,严谨的他甚至会对每句自己不明白的北京方言发问。2 不拘一格——吴芒芒和李佩青不约而同地这样形容DHL文化。在这里,每个人的点子都有可能成为金点子,一切皆有可能。3 同在DHL工作7年,郑贵红与袁斐却说他们一定不会遭遇“七年之痒”。
DHL 为员工营造的工作环境中,最有特色的是什么?
周健:这个团队里的和谐与亲和力很打动我。
郑贵红:百分百追求完美高效的团队氛围,常常在超时的工作状态下都不会听到怨言。
吴芒芒:大胆与创新的企业理念。在这里工作了11年,团队不断带动我向前,每当我熟稔并习惯了某个工作状态、想尝试新鲜的时候,公司都会push我到更高的领域,这是一种绝对营养的成长方式。
袁斐:我爱这里的包容性,可以接受不同的声音,甚至是叛逆的声音,我觉得这是一个团队不断向上发展的原动力。
李佩青:人性化,愿意倾听员工的心声。我个人最喜欢公司的“轮岗”工作形式,比如市场部的员工到财务部或广告部去工作几个月,回来之后,这个员工会变得更能站在别人的角度考虑问题,想法也会比以前更成熟,威长也会更快。
什么样的人更容易在DHL成功?
周健:我们总说,光说不练的是假把式,不说光练的是傻把式,会说会练的才是真把式。那些注重真诚沟通又踏实做事,同时不断push自己开动脑筋,一直在创新的人是我们最青睐的人才。
郑贵红:那些追求卓越,有诚信的人。
吴芒芒:思维很清楚,做事很有条理,反应特别快的人。混乱的工作和生活都是不会有好的结果的。
袁斐:我们有评判员工业绩的“8项能力”,比如业务敏感度、领导团队的能力、敢于挑战、不断提出建设性建议、积极追求卓越、勤奋投入、良好的沟通力、尽心尽力。
李佩青:那些把团队利益放在前面的人会比较容易成功,没有大利益哪有小利益啊。
你最欣赏的上司和下属类型是?
周健:我欣赏的老板应该像火箭,有很明确的方向感和宽阔的视野,带领大家超越一切局限和不可能,去往美好的未来。而我欣赏的下属应该是“和而不群”的,他会勇敢地发出不同的声音,思维多样化,有自己独到的做事方式。
郑贵红:那些对下属很坦诚的上司,通常能得到大家的拥戴和支持。而那些能把生活和工作平衡得很好的人则是上司最想拥有的下属。
吴芒芒:一个好的老板一定是肯给下属绝对信任的人,而一个好下属最该具备的就是自我驱动的力量。
袁斐:优秀的上司会把自己期待的结果先展现出来,并充分放权。下属看到蓝图,做事会更高效、更明确。而好的下属则应兼具良好的平衡力、组织力和行动力。
李佩青:有担当的老板,除了有很好的方向感,还会允许员工犯错误,因为他们懂得“最安全的路不定是最好的路”。而好下属就应该具备主动性,没有人接手的灰色地带也能主动承担。
当天的拍摄在DHL北京服务中心完成。对于经常下到物流一线的这些高级经理人来说,这个地方再熟悉不过