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快速——这是中外运敦豪(简称DHL)团队留给我们的最深印象。作为世界著名的物流公司，从F1赛车到情人节鲜花，从法国第一瓶新酒到形如小山的冰块，一幕幕“与时间赛跑”的运载故事在这里上演。效率，因而成为DHL每个人的DNA……
与物流业快速流动瞬息万变不同，DHL的团队出奇稳定，6年、8年、11年，这样的数字在这里并不稀奇，与物流业快速流动瞬息万变相同，DHL的团队绝对称得上高效，他们计划快、决策快、行动快、反馈快，就连员工的进阶之路也快……
跑赢时间的成就感
儒雅，是我们对于北方区总经理周健的第一印象，他总是选择在一个安静的角落站定，用迷人的微笑和肯定的眼神礼遇每个人。在我们看来，这份儒雅背后，是在“与时间赛跑”的行业里工作最需要的沉着与淡定。
问周健，在工作中处理过的最紧急的状况是什么，他浅笑着-“紧急状况有很多，我们的工作就是一个‘快’字。但印象最深刻的是有
年送雅思考卷的情形。DHL快递负责雅思考卷在中国地区的运输，当时北方大雪，从北京出发的航班全部取消，几百个考生的试卷面临无法及时运达的危险。我们的团队是抱着试卷坐了五六个小时的火车，完成从北京到郑州的运输的。”
交谈中，我们常常能从周健还有其他人脸上捕捉到自豪的神情，对于至今仍保持着多项“不可能完成的任务”纪录的他们来说，的确有资格自豪——2009年，将重达1.2吨的冰块从天寒地冻的芬兰完整地运抵夏日炎炎的巴林(更令人难以置信的是，这次运输并未借助任何化学物质或冷：东设旋，靠的只是各国分公司间的紧密配合和强大的航空网络)，在周内将200多万瓶博若莱新酒从法国运往世界各地，运送世界上最大的旗帜……一如周健所说“我们的工作感觉像压缩饼干，把一切可能压缩在有限的时间和空间内，这可能就是DHL的精神吧。”或许，我们更应该把这样的自豪理解为一种跑赢时间与空间限制的成就感。
你的未来，一切皆有可能
吴芒芒的热情从甫一见面的寒暄中便展露无遗，提出一个问题，她总能给出比你想要的更多的答案。这个被当作DHL“成长典型”的女子，11年前作为基层客服主管加入DHL快递，11年后在全国销售总监的办公室里指点江山，进阶的速度让我们惊叹，吴芒芒将这样的华丽转身归结为DHL这片土壤的养分：“才能需要人挖掘，机会需要人给予，我很幸运，DHL有最好的人才机制。”
“如何吸引人、发展人、留住人”，这几乎是每一家企业在研究的课题，它的答案无外乎福利、培训、人性管理，DHL又能变出什么新花样?面对我们的提问，HR总监郑贵红打了个有意思的比方：“企业的‘企’如果拿掉‘人’，那就只能‘止步’。DHL快递在中国内地有6000多名员工，一切与时间赛跑的奇迹都要依靠这6000人中的每个人。”每个螺丝脱离，都有可能让这台大机器无法运转，于是，“人”被当仁不让地摆在了最重要的位置，“我们要让员工知道，存DHL，即便你只是个小螺丝，也绝对被关注，绝对很重要”——公司高层会定期与线的员工交谈，听取他们的建议每名员工每年平均接受超过50个小时的培训，人力成本中，有4％-5％的比例用于员工的职业发展，60％左右的管理人员是从内部晋升的：只要有才能，不问出身破格提拔
36岁的袁斐被大家称为青年才俊，短短7年，从国内业务经理到分区总经理，再到如今的全球客户物流部高级总监，他完成了其他年轻人或许需要10几年才能走完的职业历程，“就像上楼梯，一直有路将你引到更高处，只要你愿意迈动双腿。”在DHL，原则很清楚，只要你想到那个地方并愿意为之付出，我就把你送到那个地方——似乎又与物流的精髓不谋而合。
1+1的效益要大于3
笑的时候眼睛闪闪的，豪爽干脆的性格存那身简单清爽的装束下展露无遗，来自马来西亚的全国市场总监李佩青去过台湾，待过上海，做过广告，也自己创过业，对于加盟DHL快递的原因，她打趣道：“2008年，想来北京看奥运，一拍脑袋把家从上海搬到了北京，搬家需要DHL，就来了DHL。”玩笑之后，她又立刻很认真地补充道：“没想到，一进公司就遇到了金融危机，运输出口业受到波及，DHL鼓励员工休两周的无薪假期，以缓解公司压力。原本以为大家会抱怨，我却没听到任何怨言，这个公司的团结让我对它有了更多好感。”
对于物流行业，李佩青形容“过去是创造需求，现在是争抢需求，过去1+1要大于2，现在1+1要大于3。”至于如何发挥大干3的团队效应，李佩青的方法颇有创意8小时内鼓励员工轮岗，8小时外组织同事去郊外的农序种菜。用她的话说，“跳出原有的职位、环境和工作模式，团队才能更亲密，更有创意。”背靠背，心对心：1个问题，5种声音
1 江苏人周健在员工眼里是“很靠谱”的总经理，严谨的他甚至会对每句自己不明白的北京方言发问。2 不拘一格——吴芒芒和李佩青不约而同地这样形容DHL文化。在这里，每个人的点子都有可能成为金点子，一切皆有可能。3 同在DHL工作7年，郑贵红与袁斐却说他们一定不会遭遇“七年之痒”。
DHL 为员工营造的工作环境中，最有特色的是什么?
周健：这个团队里的和谐与亲和力很打动我。
郑贵红：百分百追求完美高效的团队氛围，常常在超时的工作状态下都不会听到怨言。
吴芒芒：大胆与创新的企业理念。在这里工作了11年，团队不断带动我向前，每当我熟稔并习惯了某个工作状态、想尝试新鲜的时候，公司都会push我到更高的领域，这是一种绝对营养的成长方式。
袁斐：我爱这里的包容性，可以接受不同的声音，甚至是叛逆的声音，我觉得这是一个团队不断向上发展的原动力。
李佩青：人性化，愿意倾听员工的心声。我个人最喜欢公司的“轮岗”工作形式，比如市场部的员工到财务部或广告部去工作几个月，回来之后，这个员工会变得更能站在别人的角度考虑问题，想法也会比以前更成熟，威长也会更快。
什么样的人更容易在DHL成功?
周健：我们总说，光说不练的是假把式，不说光练的是傻把式，会说会练的才是真把式。那些注重真诚沟通又踏实做事，同时不断push自己开动脑筋，一直在创新的人是我们最青睐的人才。
郑贵红：那些追求卓越，有诚信的人。
吴芒芒：思维很清楚，做事很有条理，反应特别快的人。混乱的工作和生活都是不会有好的结果的。
袁斐：我们有评判员工业绩的“8项能力”，比如业务敏感度、领导团队的能力、敢于挑战、不断提出建设性建议、积极追求卓越、勤奋投入、良好的沟通力、尽心尽力。
李佩青：那些把团队利益放在前面的人会比较容易成功，没有大利益哪有小利益啊。
你最欣赏的上司和下属类型是?
周健：我欣赏的老板应该像火箭，有很明确的方向感和宽阔的视野，带领大家超越一切局限和不可能，去往美好的未来。而我欣赏的下属应该是“和而不群”的，他会勇敢地发出不同的声音，思维多样化，有自己独到的做事方式。
郑贵红：那些对下属很坦诚的上司，通常能得到大家的拥戴和支持。而那些能把生活和工作平衡得很好的人则是上司最想拥有的下属。
吴芒芒：一个好的老板一定是肯给下属绝对信任的人，而一个好下属最该具备的就是自我驱动的力量。
袁斐：优秀的上司会把自己期待的结果先展现出来，并充分放权。下属看到蓝图，做事会更高效、更明确。而好的下属则应兼具良好的平衡力、组织力和行动力。
李佩青：有担当的老板，除了有很好的方向感，还会允许员工犯错误，因为他们懂得“最安全的路不定是最好的路”。而好下属就应该具备主动性，没有人接手的灰色地带也能主动承担。
当天的拍摄在DHL北京服务中心完成。对于经常下到物流一线的这些高级经理人来说，这个地方再熟悉不过
与物流业快速流动瞬息万变不同，DHL的团队出奇稳定，6年、8年、11年，这样的数字在这里并不稀奇，与物流业快速流动瞬息万变相同，DHL的团队绝对称得上高效，他们计划快、决策快、行动快、反馈快，就连员工的进阶之路也快……
跑赢时间的成就感
儒雅，是我们对于北方区总经理周健的第一印象，他总是选择在一个安静的角落站定，用迷人的微笑和肯定的眼神礼遇每个人。在我们看来，这份儒雅背后，是在“与时间赛跑”的行业里工作最需要的沉着与淡定。
问周健，在工作中处理过的最紧急的状况是什么，他浅笑着-“紧急状况有很多，我们的工作就是一个‘快’字。但印象最深刻的是有
年送雅思考卷的情形。DHL快递负责雅思考卷在中国地区的运输，当时北方大雪，从北京出发的航班全部取消，几百个考生的试卷面临无法及时运达的危险。我们的团队是抱着试卷坐了五六个小时的火车，完成从北京到郑州的运输的。”
交谈中，我们常常能从周健还有其他人脸上捕捉到自豪的神情，对于至今仍保持着多项“不可能完成的任务”纪录的他们来说，的确有资格自豪——2009年，将重达1.2吨的冰块从天寒地冻的芬兰完整地运抵夏日炎炎的巴林(更令人难以置信的是，这次运输并未借助任何化学物质或冷：东设旋，靠的只是各国分公司间的紧密配合和强大的航空网络)，在周内将200多万瓶博若莱新酒从法国运往世界各地，运送世界上最大的旗帜……一如周健所说“我们的工作感觉像压缩饼干，把一切可能压缩在有限的时间和空间内，这可能就是DHL的精神吧。”或许，我们更应该把这样的自豪理解为一种跑赢时间与空间限制的成就感。
你的未来，一切皆有可能
吴芒芒的热情从甫一见面的寒暄中便展露无遗，提出一个问题，她总能给出比你想要的更多的答案。这个被当作DHL“成长典型”的女子，11年前作为基层客服主管加入DHL快递，11年后在全国销售总监的办公室里指点江山，进阶的速度让我们惊叹，吴芒芒将这样的华丽转身归结为DHL这片土壤的养分：“才能需要人挖掘，机会需要人给予，我很幸运，DHL有最好的人才机制。”
“如何吸引人、发展人、留住人”，这几乎是每一家企业在研究的课题，它的答案无外乎福利、培训、人性管理，DHL又能变出什么新花样?面对我们的提问，HR总监郑贵红打了个有意思的比方：“企业的‘企’如果拿掉‘人’，那就只能‘止步’。DHL快递在中国内地有6000多名员工，一切与时间赛跑的奇迹都要依靠这6000人中的每个人。”每个螺丝脱离，都有可能让这台大机器无法运转，于是，“人”被当仁不让地摆在了最重要的位置，“我们要让员工知道，存DHL，即便你只是个小螺丝，也绝对被关注，绝对很重要”——公司高层会定期与线的员工交谈，听取他们的建议每名员工每年平均接受超过50个小时的培训，人力成本中，有4％-5％的比例用于员工的职业发展，60％左右的管理人员是从内部晋升的：只要有才能，不问出身破格提拔
36岁的袁斐被大家称为青年才俊，短短7年，从国内业务经理到分区总经理，再到如今的全球客户物流部高级总监，他完成了其他年轻人或许需要10几年才能走完的职业历程，“就像上楼梯，一直有路将你引到更高处，只要你愿意迈动双腿。”在DHL，原则很清楚，只要你想到那个地方并愿意为之付出，我就把你送到那个地方——似乎又与物流的精髓不谋而合。
1+1的效益要大于3
笑的时候眼睛闪闪的，豪爽干脆的性格存那身简单清爽的装束下展露无遗，来自马来西亚的全国市场总监李佩青去过台湾，待过上海，做过广告，也自己创过业，对于加盟DHL快递的原因，她打趣道：“2008年，想来北京看奥运，一拍脑袋把家从上海搬到了北京，搬家需要DHL，就来了DHL。”玩笑之后，她又立刻很认真地补充道：“没想到，一进公司就遇到了金融危机，运输出口业受到波及，DHL鼓励员工休两周的无薪假期，以缓解公司压力。原本以为大家会抱怨，我却没听到任何怨言，这个公司的团结让我对它有了更多好感。”
对于物流行业，李佩青形容“过去是创造需求，现在是争抢需求，过去1+1要大于2，现在1+1要大于3。”至于如何发挥大干3的团队效应，李佩青的方法颇有创意8小时内鼓励员工轮岗，8小时外组织同事去郊外的农序种菜。用她的话说，“跳出原有的职位、环境和工作模式，团队才能更亲密，更有创意。”背靠背，心对心：1个问题，5种声音
1 江苏人周健在员工眼里是“很靠谱”的总经理，严谨的他甚至会对每句自己不明白的北京方言发问。2 不拘一格——吴芒芒和李佩青不约而同地这样形容DHL文化。在这里，每个人的点子都有可能成为金点子，一切皆有可能。3 同在DHL工作7年，郑贵红与袁斐却说他们一定不会遭遇“七年之痒”。
DHL 为员工营造的工作环境中，最有特色的是什么?
周健：这个团队里的和谐与亲和力很打动我。
郑贵红：百分百追求完美高效的团队氛围，常常在超时的工作状态下都不会听到怨言。
吴芒芒：大胆与创新的企业理念。在这里工作了11年，团队不断带动我向前，每当我熟稔并习惯了某个工作状态、想尝试新鲜的时候，公司都会push我到更高的领域，这是一种绝对营养的成长方式。
袁斐：我爱这里的包容性，可以接受不同的声音，甚至是叛逆的声音，我觉得这是一个团队不断向上发展的原动力。
李佩青：人性化，愿意倾听员工的心声。我个人最喜欢公司的“轮岗”工作形式，比如市场部的员工到财务部或广告部去工作几个月，回来之后，这个员工会变得更能站在别人的角度考虑问题，想法也会比以前更成熟，威长也会更快。
什么样的人更容易在DHL成功?
周健：我们总说，光说不练的是假把式，不说光练的是傻把式，会说会练的才是真把式。那些注重真诚沟通又踏实做事，同时不断push自己开动脑筋，一直在创新的人是我们最青睐的人才。
郑贵红：那些追求卓越，有诚信的人。
吴芒芒：思维很清楚，做事很有条理，反应特别快的人。混乱的工作和生活都是不会有好的结果的。
袁斐：我们有评判员工业绩的“8项能力”，比如业务敏感度、领导团队的能力、敢于挑战、不断提出建设性建议、积极追求卓越、勤奋投入、良好的沟通力、尽心尽力。
李佩青：那些把团队利益放在前面的人会比较容易成功，没有大利益哪有小利益啊。
你最欣赏的上司和下属类型是?
周健：我欣赏的老板应该像火箭，有很明确的方向感和宽阔的视野，带领大家超越一切局限和不可能，去往美好的未来。而我欣赏的下属应该是“和而不群”的，他会勇敢地发出不同的声音，思维多样化，有自己独到的做事方式。
郑贵红：那些对下属很坦诚的上司，通常能得到大家的拥戴和支持。而那些能把生活和工作平衡得很好的人则是上司最想拥有的下属。
吴芒芒：一个好的老板一定是肯给下属绝对信任的人，而一个好下属最该具备的就是自我驱动的力量。
袁斐：优秀的上司会把自己期待的结果先展现出来，并充分放权。下属看到蓝图，做事会更高效、更明确。而好的下属则应兼具良好的平衡力、组织力和行动力。
李佩青：有担当的老板，除了有很好的方向感，还会允许员工犯错误，因为他们懂得“最安全的路不定是最好的路”。而好下属就应该具备主动性，没有人接手的灰色地带也能主动承担。
当天的拍摄在DHL北京服务中心完成。对于经常下到物流一线的这些高级经理人来说，这个地方再熟悉不过