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摘 要：随着改革开放进入深水区，公共部门职能进一步转变，公共部门必须正视公共部门人力资源开发的不足，本文通过论述公共部门人力资源管理的重要性，探究现阶段公共部门人力资源管理的现状、问题，并结合问题提出有针对性的建议和对策。
关键词：人力资源开发；公共部门；激励机制；约束机制；绩效管理
改革开放以来，中国紧跟国际发展形势，经济迅速发展，2017年党的十九大报告中多次强调人才问题的重要性“要把各方面优秀人才集聚到党和国家事业汇总来”任何技术的创新离不开人才，任何社会的前进离不开人力资源的开发公共部门作为被国家授予公共权力，以公共利益为目标的组织，为更好的管理各项社会公共事务，需要对组织的人力资源进行优化开发，建设优秀的公共部门管理队伍
公共部门人力资源开发是指公共部门为了满足将来公共组织目标的需要、提高行政效率、充分挖掘现有人力资源的潜能，对组织现有的人力资源进行能力培养等方面进行规划和开发的过程。
一、公共部门人力资源开发研究的重要性
（一）优化人力资源开发可以提高行政效率人力资源是一种能动性、再生性的资源，对公共部门人力资源进行开发有利于我们提高公共部门人才利用率，发挥中国人力资源大国的优势因此为提高行政效率，必须对公共部门人力资源进行研究和开发。
（二）作为国家行政管理机关的公共部门，其工作人员决定着国家社会发展战略目标提出、战略方案的策划以及落实只有对公共部门的人力资源进行开发和培养才能使中国政府制定合理的战略发展目标和方案，在国际竟争中获胜改革开放和全球一体化的今天，国际经验的借鉴是发展的必经之路。
（三）当今时代要求公共部门的人员拥有全面的知识，具有全局观，成为复合型“通才”，同时又要求员工在自己的专业和领域中成为专才因此为了建立适应市场需要的公共部门工作人员，我们必须对公共部门人力资源的开发进行研究西方公共部门工作人员的培养机制完善，对工作人员素质和人员指标的要求具体，有借鉴意义
二、公共部门人力资源开发研究现状分析
（一）管理意识较为淡薄
随着我国经济体制改革工作的推进，政治体制也得到了相应创新，给公共部门人力资源的发展带来了全新的机遇和挑战。在公共部门人力资源的发展中，人力资源管理工作的改革也在逐渐发展和完善，但在实际改革中，人力资源管理始终没有得到重视，其管理模式也没有得到发展，全新的管理模式并没有在公共部门人力资源的发展过程中得到有效推广，所以人力资源管理的改革也并不完善和深入，对公共部门人力资源的发展带来了极为不利的影响。并且在公共部门人力资源的建设和发展中，人力资源管理也没有对人才引起重视，所以在公共部门人力资源发展中，难以得到人才的支持和帮助。
（二）绩效评估体系不健全
当前，我国公共部门绩效评估制度还没能得到规模化的发展，因此在考评过程中所提及的内容仍然十分单一。在这种背景下很容易出现可操作性的降低，致使考核评估结果存在不准确的情况。其次在进行考评的过程中由于存在片面性和单一性，使得工作人员没有对周边绩效工作的重要作用进行认识和了解，工作中就很容易出现漏洞或问题。此外在全新历史时期的发展下，在工资的分配上有了十分明显的自主权力，但是由于受到分配制度的影响较为严重，因此在分配方式上还缺乏相应的科学观念，这就导致战略性激励制度即便得到落实也会缺乏相应的灵活性，所以人力资源战略性激励始终无法得到健全的发展。经过笔者的实际研究，发现很多单位在分配酬劳的过程中并没有根据动态的津贴分配方式进行工作的开展，而是根据固定的比例进行酬劳的发放，这种方式将造成绩效管理工作丧失原本的积极性，这也是国家公共部门人力资源管理工作存在的主要问题之一。
（三）人才观念滞后
在社会环境方面，争夺人才、鼓励创业、尊重人才的社会氛围尚未形成。舆论宣传不够、舆论导向不到位；部门所有、行业所有观念严重；缺乏人才的自由度和宽松宽容环境。部分单位没有形成学术上比较民主、人际关系比较协调的环境氛围。优秀青年人才的选拔和培养制度尚未健全，优秀青年人才脱颖而出的环境尚未完全改善。论资排辈、对人才的求全责备现象在一些部门和用人单位仍然存在。
在政策环境方面，虽然出台许多有关人才培养和引进的人事人才政策，但没有完全落实，某些公共部门行政效率低、互相推i}、扯皮现象时有发生。有的部门还存在风气不正、办事难的问题。此外，出台引进人才的优惠政策，在人才评价体系不完善情况下，享受优惠政策的新引进人才的作用平平，导致“引来女婿、气走儿子”现象也时有发生。
三、完善我国公共部门人力资源开发的对策建议
（一）个人目标与激励相统一，开发个人最大潜能
要处理好个人努力与绩效之间的关系，也就是在确立目标时要做到目标适宜人总是希望通过一定的努力能够达到预期的目标，如果目标适当，个人认为做一件事会带来很大的期望，并且经过自己的努力达到预期目标的可能性比较大，就会产生强烈的自信心，乃至进发出很强的工作力量。但是如果目标不适当，要么设置的目标太高，无论通过怎样的主观努力也不会有很好的绩效时，他就会失去内在的动力，乃至造成消极怠工的现象要么设置的目标太低，同样也不会产生较大的动力。因此，公共部门的管理者在确定目标时，一定要让员工感到有实现的可能性，又不是轻易就能实现的，从而激发员工的工作力量。
（二）建立人力资源“评价中心”，科学用人
人力资源管理中的“评价中心”不是一个空间概念，是指一系列筛选和评价员工的工具和技术的集合。目前，评价中心的作用主要有为解决人际冲突和组织内各个部门之间的摩擦，帮助人们进行行业选择以及评价一个组织自身的晋升系统的效力，提升部门人员，尤其是工程技术人员和研究人员的创造性，培养和提高领导的管理技巧等。
我們要打破用人上的陈腐观念，不拘一格选用人才，对于德才兼备的优秀人才要敢于破格使用，对于有特殊个性的人才不能求全责备。同时，还需要建立并完善科学的选拔任用机制，贯彻公开、平等、竞争、择优原则来选人用人，使上来的人心理坦然，下去的人心里服气，这就减少了内耗，增强了活力。
（三）建立理想的培训体系
教育是培养人才的基础。按照面向现代化、面向经济全球化、面向知识经济的要求，以社会需求为导向，大力推进教育创新，提高教育质量和管理水平。公共部门对人力资源的培训和发展是必不可少。公共部门应定期组织职员参加正规培训，包括技能培训等，从而使职员在更广阔的领域接触到更多的内容。
参考文献
[1]克林格勒.公共部门人力资源管理[M].中国人民大学出版社.2010
[2]刘惠坚.公共部门人力资源人力资源管理中的激励机制探讨[J].经济师.2017（09）
[3]王一婷，刘映芳.浅议我国公共部门人力资源管理外包[J].技术与市场.2017（09）
[4]李秀海.公共部门人力资源如何进行人力资源管理与绩效考核[J].经济师.2017（09）
[5]姜雨峰，马继鹏.公共部门人力资源管理激励机制研究[J].统计与管理.2017（08）
作者简介
杨超敏：男，壮族，1983年11月出生，广西南宁人，研究生学历，助理研究员，就职于广西外国语学院教务处。
（作者单位：广西外国语学院）
关键词：人力资源开发；公共部门；激励机制；约束机制；绩效管理
改革开放以来，中国紧跟国际发展形势，经济迅速发展，2017年党的十九大报告中多次强调人才问题的重要性“要把各方面优秀人才集聚到党和国家事业汇总来”任何技术的创新离不开人才，任何社会的前进离不开人力资源的开发公共部门作为被国家授予公共权力，以公共利益为目标的组织，为更好的管理各项社会公共事务，需要对组织的人力资源进行优化开发，建设优秀的公共部门管理队伍
公共部门人力资源开发是指公共部门为了满足将来公共组织目标的需要、提高行政效率、充分挖掘现有人力资源的潜能，对组织现有的人力资源进行能力培养等方面进行规划和开发的过程。
一、公共部门人力资源开发研究的重要性
（一）优化人力资源开发可以提高行政效率人力资源是一种能动性、再生性的资源，对公共部门人力资源进行开发有利于我们提高公共部门人才利用率，发挥中国人力资源大国的优势因此为提高行政效率，必须对公共部门人力资源进行研究和开发。
（二）作为国家行政管理机关的公共部门，其工作人员决定着国家社会发展战略目标提出、战略方案的策划以及落实只有对公共部门的人力资源进行开发和培养才能使中国政府制定合理的战略发展目标和方案，在国际竟争中获胜改革开放和全球一体化的今天，国际经验的借鉴是发展的必经之路。
（三）当今时代要求公共部门的人员拥有全面的知识，具有全局观，成为复合型“通才”，同时又要求员工在自己的专业和领域中成为专才因此为了建立适应市场需要的公共部门工作人员，我们必须对公共部门人力资源的开发进行研究西方公共部门工作人员的培养机制完善，对工作人员素质和人员指标的要求具体，有借鉴意义
二、公共部门人力资源开发研究现状分析
（一）管理意识较为淡薄
随着我国经济体制改革工作的推进，政治体制也得到了相应创新，给公共部门人力资源的发展带来了全新的机遇和挑战。在公共部门人力资源的发展中，人力资源管理工作的改革也在逐渐发展和完善，但在实际改革中，人力资源管理始终没有得到重视，其管理模式也没有得到发展，全新的管理模式并没有在公共部门人力资源的发展过程中得到有效推广，所以人力资源管理的改革也并不完善和深入，对公共部门人力资源的发展带来了极为不利的影响。并且在公共部门人力资源的建设和发展中，人力资源管理也没有对人才引起重视，所以在公共部门人力资源发展中，难以得到人才的支持和帮助。
（二）绩效评估体系不健全
当前，我国公共部门绩效评估制度还没能得到规模化的发展，因此在考评过程中所提及的内容仍然十分单一。在这种背景下很容易出现可操作性的降低，致使考核评估结果存在不准确的情况。其次在进行考评的过程中由于存在片面性和单一性，使得工作人员没有对周边绩效工作的重要作用进行认识和了解，工作中就很容易出现漏洞或问题。此外在全新历史时期的发展下，在工资的分配上有了十分明显的自主权力，但是由于受到分配制度的影响较为严重，因此在分配方式上还缺乏相应的科学观念，这就导致战略性激励制度即便得到落实也会缺乏相应的灵活性，所以人力资源战略性激励始终无法得到健全的发展。经过笔者的实际研究，发现很多单位在分配酬劳的过程中并没有根据动态的津贴分配方式进行工作的开展，而是根据固定的比例进行酬劳的发放，这种方式将造成绩效管理工作丧失原本的积极性，这也是国家公共部门人力资源管理工作存在的主要问题之一。
（三）人才观念滞后
在社会环境方面，争夺人才、鼓励创业、尊重人才的社会氛围尚未形成。舆论宣传不够、舆论导向不到位；部门所有、行业所有观念严重；缺乏人才的自由度和宽松宽容环境。部分单位没有形成学术上比较民主、人际关系比较协调的环境氛围。优秀青年人才的选拔和培养制度尚未健全，优秀青年人才脱颖而出的环境尚未完全改善。论资排辈、对人才的求全责备现象在一些部门和用人单位仍然存在。
在政策环境方面，虽然出台许多有关人才培养和引进的人事人才政策，但没有完全落实，某些公共部门行政效率低、互相推i}、扯皮现象时有发生。有的部门还存在风气不正、办事难的问题。此外，出台引进人才的优惠政策，在人才评价体系不完善情况下，享受优惠政策的新引进人才的作用平平，导致“引来女婿、气走儿子”现象也时有发生。
三、完善我国公共部门人力资源开发的对策建议
（一）个人目标与激励相统一，开发个人最大潜能
要处理好个人努力与绩效之间的关系，也就是在确立目标时要做到目标适宜人总是希望通过一定的努力能够达到预期的目标，如果目标适当，个人认为做一件事会带来很大的期望，并且经过自己的努力达到预期目标的可能性比较大，就会产生强烈的自信心，乃至进发出很强的工作力量。但是如果目标不适当，要么设置的目标太高，无论通过怎样的主观努力也不会有很好的绩效时，他就会失去内在的动力，乃至造成消极怠工的现象要么设置的目标太低，同样也不会产生较大的动力。因此，公共部门的管理者在确定目标时，一定要让员工感到有实现的可能性，又不是轻易就能实现的，从而激发员工的工作力量。
（二）建立人力资源“评价中心”，科学用人
人力资源管理中的“评价中心”不是一个空间概念，是指一系列筛选和评价员工的工具和技术的集合。目前，评价中心的作用主要有为解决人际冲突和组织内各个部门之间的摩擦，帮助人们进行行业选择以及评价一个组织自身的晋升系统的效力，提升部门人员，尤其是工程技术人员和研究人员的创造性，培养和提高领导的管理技巧等。
我們要打破用人上的陈腐观念，不拘一格选用人才，对于德才兼备的优秀人才要敢于破格使用，对于有特殊个性的人才不能求全责备。同时，还需要建立并完善科学的选拔任用机制，贯彻公开、平等、竞争、择优原则来选人用人，使上来的人心理坦然，下去的人心里服气，这就减少了内耗，增强了活力。
（三）建立理想的培训体系
教育是培养人才的基础。按照面向现代化、面向经济全球化、面向知识经济的要求，以社会需求为导向，大力推进教育创新，提高教育质量和管理水平。公共部门对人力资源的培训和发展是必不可少。公共部门应定期组织职员参加正规培训，包括技能培训等，从而使职员在更广阔的领域接触到更多的内容。
参考文献
[1]克林格勒.公共部门人力资源管理[M].中国人民大学出版社.2010
[2]刘惠坚.公共部门人力资源人力资源管理中的激励机制探讨[J].经济师.2017（09）
[3]王一婷，刘映芳.浅议我国公共部门人力资源管理外包[J].技术与市场.2017（09）
[4]李秀海.公共部门人力资源如何进行人力资源管理与绩效考核[J].经济师.2017（09）
[5]姜雨峰，马继鹏.公共部门人力资源管理激励机制研究[J].统计与管理.2017（08）
作者简介
杨超敏：男，壮族，1983年11月出生，广西南宁人，研究生学历，助理研究员，就职于广西外国语学院教务处。
（作者单位：广西外国语学院）