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随着社会经济的不断发展，卫生事业也在不断的进行改革。在我国卫生事业的发展过程中，三甲医院起到了至关重要的作用。人才的招聘工作在基层医院的人力资源管理中具有重要地位，因此，在经济发展如此迅速的时代，如何提高基层医院人才招聘的效率成为了紧迫的问题。
一、前言
基层医院是知识密集型的企业，当今社会医院的竞争可以说成是人才的竞争。因此基层医院的人才招聘质量影响着医院的竞争力。若要提升基层医院的竞争力，必须重视基层医院的人才招聘工作。但是照目前的现状来看，大部分的基层医院的人才招聘工作仍存在很多问题。本文通过对基层医院人才招聘的方式和人才招聘存在的问题进行分析，从而提出提高基层医院人才招聘有效性的策略。
二、基层医院人才招聘的方式
（一）网络招聘
基层医院人才招聘常采用网络招聘的方式，因为网络招聘的受众面很广，而且利用网络招聘可以花费较低的成本带来比较好的推广效果。网络招聘一般可以分为两种形式。一种是在医院自身网站上发布的招聘信息，医院可以搭建招聘的系统，并在招聘的页面实时更新职位的信息。这样可以使很多人在浏览了医院的信息后直接投递简历。另一种是与专业的招聘网站进行合作，比如智联招聘或者猎才医药网等。这种招聘方式没有地域的限制，可以在较短的时间内获得大量应聘者的信息，但是医院进行网络招聘对简历筛选的要求比较高，需要HR花大量的时间去甄选。
（二）同事推荐
基层医院人才招聘还会采用同事推荐的招聘方式。这种招聘方式的优点是医院和应聘者双方掌握的信息比较对称。中间的介绍人会将应聘者真实的情况向医院做介绍，节省了医院对应聘者进行真实性的考察，而且应聘者可以通过介绍人来了解医院各方面的情况，从而做出理性的选择。有很多的医院鼓励工作人员推荐并且设置了一定的激励手段，如果应聘者被录取，介绍人会得到一定的奖金。总而言之，这一招聘方式比较稳定可靠，而且成本也较低。
（三）校园招聘
校园招聘是很多企业比较熟知的一种招聘渠道，基层医院可以去学校张贴海报进行宣讲会来吸引即将毕业的学生前来应聘。对于校园招聘这一方式来讲，比较适用于选拔优秀的培养对象。因为学校的学生们可塑性比较强，而且干劲十足。但是，学生还没有进入社会，没有实际的工作经验需要进行培训。
三、基层医院人才招聘存在的问题
（一）招聘的方式較为传统和单一化
一般来讲，基层医院的招聘渠道是由卫计委统一组织的事业单位进行公开招聘，这种招聘方式虽然公平公正，但也存在很多问题。首先，应聘者们必须在公告规定的时间内进行报名，如果错过了没有办法进行补报。这样会使得不了解该政策的学生错过报考时间，从而导致医院会流失这部分的人才。其次，应聘者们只能通过这一种招聘系统来进行报名。虽然有很多的医院，每年都会积极的进行校园招聘，但是大家都只能采用宣讲会的方式。而且，基层医院的人才招聘只能报考一个岗位，这样会使得学生们的机会减少，导致医院被选择的机会也减少。
（二）处在上级医院和社区服务的夹层
近年随着医疗改革的推荐，社区服务的基层医疗机构服务质量明显增强。与此同时，上级医院也在明显增多，在激烈的医疗市场竞争中，基层医院的优势便不再明显。虽然基层医院越来越多，但是不如上级医院的技术好，也不如社区服务便利。这就会出现不上不下的"夹层"尴尬。
（三）基层医院难以引进高层次的人才
对于研究生以上的高端人才，基层医院采取了和其他一般人员同样的渠道来进行招聘。并且还要满足年龄的限制，导致高端人才的限制因素比较多，程序比较麻烦，从而降低了高端人才的求职率。对于高层次人才而言，就业期望值过高，不愿意到基层单位来锻炼。而且基层医院对人力资源管理工作的管理理念比较滞后，并且存在平台较小的缺点，这使得基层医院对于高层次的人才吸引力不够。目前医疗行业普遍存在工作压力大的问题，这使得高层次人才对于工作待遇的问题更加看重。基层医院的激励机制不到位，缺乏了长期的规划，忽略了人才培养，甚至有部分医院不重视人才的发展，导致高层次人才的成长空间受到限制，潜力未被开发出来，最终导致高层次人才的诉求得不到满足，加剧了引进高层次人才难的问题。
四、提高基层医院人才招聘有效性策略
（一）加强人力资源的管理
基层医院的竞争越来越集中于核心竞争力，而核心竞争力的基础在于人力资源。因此基层医院人才招聘要加强人力资源的管理。对人力资源管理解决方案的基础在于对人力资源进行分层分类的统计模式。首先要以人为本，注重医护人员的培训。其次建立有效的激励机制。
对于医护人员的薪酬体系要采用分层分类的模式。比如对于高层医护人员可以采用年薪制或股票期权，对中层的医护人员可以采用岗位工资加绩效工资加奖励分红的薪酬体系，对于一般的医护人员可以以岗位工资为主，绩效工资为辅。对于医护人员的目标管理也要采用分层分类的模式。比如对于高层医护人员可以采用平衡计分卡的方法综合考核。对于中层的医护人员，可以采用360度考评方法进行考核。对于一般的医护人员，可以采用工作成绩评价和能力评价相结合的方式进行考核。
（二）做好招聘前准备工作
基层医院应该在招聘人才之前就做好准备工作。要调整宣传策略，重视应聘者的诉求，给予应聘者尊重。目前基层医院正在处于发展阶段，各部门都对医疗人才的竞争非常激烈。基层医院可以通过校园招聘，网上招聘和内部推荐等渠道来招聘人才，或者医院自身也可以引进一套专门的招聘管理系统，根据需求来自动的收集有关人才的信息，并筛选出合适的简历。基层医院在招聘前要通过网络宣传加强对自身形象的塑造，把医院的良好文化和优质的服务展现给应聘者，从而吸引优秀的人才。
负责招聘人才的相关部门应该根据基层医院的实际情况来制定招聘计划，对于要招聘岗位的职责进行说明，为应聘者们提供依据。医院要在招聘前就确定好招聘的方案，包括人员数量等，从而在招聘中选出符合要求的工作人员。医院也应该对面试官进行集中的培训，选拔出沟通能力比较好的面试官进行招聘工作。 （三）做好招聘实施中工作
在招聘实施工作中，应该科学的进行简历的筛选。对于参加招聘会后，收集的简历，有关部门应该进行有针对性的筛选。可以通过分类的方式，分为ABCD的标准。A类代表的是高素质人才，B类代表的是比较合适的有发展空间的人才，C类代表可以接受的人才，而D类代表不合适的人选。在招聘过程中，如果A类招聘数量已满，可以将B类和C类作为储备建立人才库，在医院缺编时进行人才跟踪。通过这种方式可以提高招聘实施工作的效率，满足医院需求。
（四）录用时需要注意事项
在进行录用时要通过笔试，面试和实战操作的方式来选择人才。首先，医院要设定科学的试卷，试卷内容以测试应聘者的职业能力和基本能力为主。其次，进行面试时要采用结构化面试和非结构化面试。目前常用的面试内容包括无领导小组讨论以及情景模拟等。对于医生来说最重要的就是实战操作的能力，因此，在录用时应该注重应聘者的实战操作能力。医院应该结合自身的实际情况，来组织相关的负责人对应聘者能力进行评估。
（五）试用期内的人员跟踪
基层医院应该对试用期内的人员进行跟踪，确保留住优秀的人才。应该工作过程中与试用期内的人员进行及时的沟通，以便掌握工作人员的动态，为试用期内的工作人员提供良好的空间。
（六）人才入职后的职业生涯发展规划、平台设计
第一，基层医院可以定期的展开关于职业生涯规划的讲座，讲座內容可以包括医生职业发展规划的国内外现状及发展趋势等等。第二，基层医院可以帮助新入职的医生来进行自我分析。医院应该帮助新入职的人才进行性格，兴趣，能力等方面的评估，从而帮助新入职的人才制定出适合自己的职业生涯发展规划。第三，医院可以采用问卷调查的方法为新入职的医生建立心理档案。第四，医院可以帮助新入职的医生确定具体的目标，并制定出相应的计划，进行阶段实施，医院的人事部门应该积极地为新入职医生们创造条件。
五、结语
基层医院的人才招聘工作受多种因素的影响，在当今社会，基层医院人才招聘面临着招聘方式单一和难以引进高层次人才等问题。因此，基层医院应采取加强人力资源管理，做好招聘前的准备工作和实施工作，并设立人才入职后的职业生涯发展规划等措施来提高基层医院人才招聘的有效性。基层医院要根据现状，不断的进行动态调整，做到以环境留人，以制度留人，加强工作人员的积极性及归属感，促进基层医院的和谐发展。
（作者简介：东莞市凤岗医院）
一、前言
基层医院是知识密集型的企业，当今社会医院的竞争可以说成是人才的竞争。因此基层医院的人才招聘质量影响着医院的竞争力。若要提升基层医院的竞争力，必须重视基层医院的人才招聘工作。但是照目前的现状来看，大部分的基层医院的人才招聘工作仍存在很多问题。本文通过对基层医院人才招聘的方式和人才招聘存在的问题进行分析，从而提出提高基层医院人才招聘有效性的策略。
二、基层医院人才招聘的方式
（一）网络招聘
基层医院人才招聘常采用网络招聘的方式，因为网络招聘的受众面很广，而且利用网络招聘可以花费较低的成本带来比较好的推广效果。网络招聘一般可以分为两种形式。一种是在医院自身网站上发布的招聘信息，医院可以搭建招聘的系统，并在招聘的页面实时更新职位的信息。这样可以使很多人在浏览了医院的信息后直接投递简历。另一种是与专业的招聘网站进行合作，比如智联招聘或者猎才医药网等。这种招聘方式没有地域的限制，可以在较短的时间内获得大量应聘者的信息，但是医院进行网络招聘对简历筛选的要求比较高，需要HR花大量的时间去甄选。
（二）同事推荐
基层医院人才招聘还会采用同事推荐的招聘方式。这种招聘方式的优点是医院和应聘者双方掌握的信息比较对称。中间的介绍人会将应聘者真实的情况向医院做介绍，节省了医院对应聘者进行真实性的考察，而且应聘者可以通过介绍人来了解医院各方面的情况，从而做出理性的选择。有很多的医院鼓励工作人员推荐并且设置了一定的激励手段，如果应聘者被录取，介绍人会得到一定的奖金。总而言之，这一招聘方式比较稳定可靠，而且成本也较低。
（三）校园招聘
校园招聘是很多企业比较熟知的一种招聘渠道，基层医院可以去学校张贴海报进行宣讲会来吸引即将毕业的学生前来应聘。对于校园招聘这一方式来讲，比较适用于选拔优秀的培养对象。因为学校的学生们可塑性比较强，而且干劲十足。但是，学生还没有进入社会，没有实际的工作经验需要进行培训。
三、基层医院人才招聘存在的问题
（一）招聘的方式較为传统和单一化
一般来讲，基层医院的招聘渠道是由卫计委统一组织的事业单位进行公开招聘，这种招聘方式虽然公平公正，但也存在很多问题。首先，应聘者们必须在公告规定的时间内进行报名，如果错过了没有办法进行补报。这样会使得不了解该政策的学生错过报考时间，从而导致医院会流失这部分的人才。其次，应聘者们只能通过这一种招聘系统来进行报名。虽然有很多的医院，每年都会积极的进行校园招聘，但是大家都只能采用宣讲会的方式。而且，基层医院的人才招聘只能报考一个岗位，这样会使得学生们的机会减少，导致医院被选择的机会也减少。
（二）处在上级医院和社区服务的夹层
近年随着医疗改革的推荐，社区服务的基层医疗机构服务质量明显增强。与此同时，上级医院也在明显增多，在激烈的医疗市场竞争中，基层医院的优势便不再明显。虽然基层医院越来越多，但是不如上级医院的技术好，也不如社区服务便利。这就会出现不上不下的"夹层"尴尬。
（三）基层医院难以引进高层次的人才
对于研究生以上的高端人才，基层医院采取了和其他一般人员同样的渠道来进行招聘。并且还要满足年龄的限制，导致高端人才的限制因素比较多，程序比较麻烦，从而降低了高端人才的求职率。对于高层次人才而言，就业期望值过高，不愿意到基层单位来锻炼。而且基层医院对人力资源管理工作的管理理念比较滞后，并且存在平台较小的缺点，这使得基层医院对于高层次的人才吸引力不够。目前医疗行业普遍存在工作压力大的问题，这使得高层次人才对于工作待遇的问题更加看重。基层医院的激励机制不到位，缺乏了长期的规划，忽略了人才培养，甚至有部分医院不重视人才的发展，导致高层次人才的成长空间受到限制，潜力未被开发出来，最终导致高层次人才的诉求得不到满足，加剧了引进高层次人才难的问题。
四、提高基层医院人才招聘有效性策略
（一）加强人力资源的管理
基层医院的竞争越来越集中于核心竞争力，而核心竞争力的基础在于人力资源。因此基层医院人才招聘要加强人力资源的管理。对人力资源管理解决方案的基础在于对人力资源进行分层分类的统计模式。首先要以人为本，注重医护人员的培训。其次建立有效的激励机制。
对于医护人员的薪酬体系要采用分层分类的模式。比如对于高层医护人员可以采用年薪制或股票期权，对中层的医护人员可以采用岗位工资加绩效工资加奖励分红的薪酬体系，对于一般的医护人员可以以岗位工资为主，绩效工资为辅。对于医护人员的目标管理也要采用分层分类的模式。比如对于高层医护人员可以采用平衡计分卡的方法综合考核。对于中层的医护人员，可以采用360度考评方法进行考核。对于一般的医护人员，可以采用工作成绩评价和能力评价相结合的方式进行考核。
（二）做好招聘前准备工作
基层医院应该在招聘人才之前就做好准备工作。要调整宣传策略，重视应聘者的诉求，给予应聘者尊重。目前基层医院正在处于发展阶段，各部门都对医疗人才的竞争非常激烈。基层医院可以通过校园招聘，网上招聘和内部推荐等渠道来招聘人才，或者医院自身也可以引进一套专门的招聘管理系统，根据需求来自动的收集有关人才的信息，并筛选出合适的简历。基层医院在招聘前要通过网络宣传加强对自身形象的塑造，把医院的良好文化和优质的服务展现给应聘者，从而吸引优秀的人才。
负责招聘人才的相关部门应该根据基层医院的实际情况来制定招聘计划，对于要招聘岗位的职责进行说明，为应聘者们提供依据。医院要在招聘前就确定好招聘的方案，包括人员数量等，从而在招聘中选出符合要求的工作人员。医院也应该对面试官进行集中的培训，选拔出沟通能力比较好的面试官进行招聘工作。 （三）做好招聘实施中工作
在招聘实施工作中，应该科学的进行简历的筛选。对于参加招聘会后，收集的简历，有关部门应该进行有针对性的筛选。可以通过分类的方式，分为ABCD的标准。A类代表的是高素质人才，B类代表的是比较合适的有发展空间的人才，C类代表可以接受的人才，而D类代表不合适的人选。在招聘过程中，如果A类招聘数量已满，可以将B类和C类作为储备建立人才库，在医院缺编时进行人才跟踪。通过这种方式可以提高招聘实施工作的效率，满足医院需求。
（四）录用时需要注意事项
在进行录用时要通过笔试，面试和实战操作的方式来选择人才。首先，医院要设定科学的试卷，试卷内容以测试应聘者的职业能力和基本能力为主。其次，进行面试时要采用结构化面试和非结构化面试。目前常用的面试内容包括无领导小组讨论以及情景模拟等。对于医生来说最重要的就是实战操作的能力，因此，在录用时应该注重应聘者的实战操作能力。医院应该结合自身的实际情况，来组织相关的负责人对应聘者能力进行评估。
（五）试用期内的人员跟踪
基层医院应该对试用期内的人员进行跟踪，确保留住优秀的人才。应该工作过程中与试用期内的人员进行及时的沟通，以便掌握工作人员的动态，为试用期内的工作人员提供良好的空间。
（六）人才入职后的职业生涯发展规划、平台设计
第一，基层医院可以定期的展开关于职业生涯规划的讲座，讲座內容可以包括医生职业发展规划的国内外现状及发展趋势等等。第二，基层医院可以帮助新入职的医生来进行自我分析。医院应该帮助新入职的人才进行性格，兴趣，能力等方面的评估，从而帮助新入职的人才制定出适合自己的职业生涯发展规划。第三，医院可以采用问卷调查的方法为新入职的医生建立心理档案。第四，医院可以帮助新入职的医生确定具体的目标，并制定出相应的计划，进行阶段实施，医院的人事部门应该积极地为新入职医生们创造条件。
五、结语
基层医院的人才招聘工作受多种因素的影响，在当今社会，基层医院人才招聘面临着招聘方式单一和难以引进高层次人才等问题。因此，基层医院应采取加强人力资源管理，做好招聘前的准备工作和实施工作，并设立人才入职后的职业生涯发展规划等措施来提高基层医院人才招聘的有效性。基层医院要根据现状，不断的进行动态调整，做到以环境留人，以制度留人，加强工作人员的积极性及归属感，促进基层医院的和谐发展。
（作者简介：东莞市凤岗医院）