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【摘要】当前，我国民办高校在人力资源管理方面存在诸多问题。本文在指出这些问题基础上探讨其原因，并提出解决这些问题的可行性对策。
【关键词】人力资源；民办高校；薪酬制度
近年来，随着经济改革的进行，我国的现行教育体制也发生了翻天覆地的变化，特别是民办高校做为高等教育的生力军，历经20余年的发展，在校学生数量已经超过500万人，民办高校已经不再是10年、20年前的“三无”（无资金、无师资、无校舍）状态，而是越来越注重校园文化建设，提高育人质量。与公办高校相比，民办高校更注重自身办学特色，尊重学生的兴趣爱好。但是，我们也应看到随着我国市场经济的发展，民办高校在办学模式、管理理念，尤其是人力资源管理中凸显出许多问题，本文仅就其中亟待解决的人力资源管理问题给予分析和探讨，同时提出改进措施及建议。
一、当前存在的主要问题
人力资源是指能够推动国民经济和社会发展的、具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和，包括数量和质量两个方面[1]。高等学校的人力资源主要是指在我国大专院校中从事行政管理、教学科研、后勤服务和其它校办产业等各个方面工作且能够推动高校发展的劳动力总和。对民办高校而言，人力资源是指能够推动高校发展、提高教学质量、推动科学研究、增加办学效益、扩大办学规模的具有智力劳动和体力劳动能力的人们总和，具体讲就是学校的师资队伍、管理队伍和后勤服务队伍。近年来我国民办高校人力资源管理中的突出问题主要表现在：
（一）民办高校缺少自有教师队伍
我国的民办高校近几年才蓬勃发展起来，因此成立时间短，教职工人数少，为弥补从事教学人员的不足，民办高校通常聘请其它公办高校的在职教师、在读研究生、本校的行政人员以及一些其他人员从事兼职教学工作，因此造成兼职教师成为民办高校教师队伍的主体，与之相对应的，公办院校通常是专职教师为教师队伍的主体，再辅以部分兼职教师。民办高校聘请的其它高校的兼职教师大多是身兼多职、多处授课，讲完课就离开了学生、离开了高校；另一方面，聘请本校行政人员兼课，也因其本身有行政工作，难以保证其教学工作与行政工作完全不产生冲突；第三，聘请的在读研究生及其他人员的兼职教师中，绝大部分都不具备从事高校授课的从业资格。以上这些现状导致民办高校的授课质量难以得到有效保证，教学事故时有发生。
（二）民办高校教职工结构不合理
1、教学与管理、服务人员比例失调。当前在民办高校中，从事行政管理和后勤管理工作的人数与从事教学工作的人数相比较，前者占有很大比重，有些民办高校中行政和后勤工作人员甚至占到在职教职工的绝大部分。
2、教师年龄结构不合理。在民办高校中，教师队伍的年龄结构多呈现哑铃式结构，即新毕业青年教师和离退休年老教师居多，年富力强的中年教师偏少。
3、科研人员短缺。很多民办高校除了为专业课程需要而配备的、数量很少的实验员，基本上没有专职从事科研开发的研究人员。由于缺少自主研发和创新能力，使得学科建设无从谈起，从而严重制约了民办高校中长期发展。
（三）民办高校教师流动大
随着改革开放的深入及市场经济的发展，人才的流动是正常的，符合经济发展规律的。民办高校的教师也遵循这一规律，但是其流动性由于体制、自身条件等原因，与同为高等教育的公办高校教师的流动相比较，民办高校中教师的流动更大。通常情况下，民办高校除了一纸聘用合同，与教师个人再无其它联系。由于种种原因，民办高校与教师之间的聘用合同大多流于形式，当教师故意离开或其它违约行为时，起不到强有力的制约作用，由此使得教师队伍不稳定，教学内容得不到连贯，教学质量时好时坏，严重影响民办高校的学科发展。
（四）民办高校缺乏高层次中年教师
当前，中年教师，特别是博士或博士后毕业的教师，因其具备的较强教学能力和一定的学术水平，而成为我国各大专院校的中坚力量。这类中年教师的数量，成为每年各种测评的一项硬性指標，进而衡量民办高校的办学水平和发展潜力。尽管各民办高校提供优厚的招揽条件，但因体制、发展前景、成长环境等因素与公办高校难以抗衡，所以很难吸引这类高层次的中年教师。
（五）民办高校人力资源开发水平不高
人力资源开发是一个企业或组织在其现有的人力资源基础上，依据自身战略目标、组织结构变化，提供给员工的一个教育或学习的计划来帮助员工提高技能，并改变他们的态度和行为，旨在提升企业或组织人力资源质量的管理战略和活动。由此可见，人力资源开发是促进民办高校持续发展的重要举措。当前许多民办高校采取各种方式、方法提升其教师队伍的水平，如新教师的入职培训、提高业务素质为目的的技能培训，鼓励和支持青年教师攻读硕士、博士学位等等。但由于民办高校管理层对人力资源开发的理解和认识程度有限，提升教职工素质和水平的方法简单缺乏创新性，与公办高校的人力资源开发相比缺少吸引力，以及人员流动大等固有原因，使得民办高校人力资源开发水平普遍不高。
二、问题产生原因的分析
（一）民办高校教师来源途径简单。我国民办高校招聘教师的主要渠道有
1、招聘全职教师：以应届毕业的青年教师为主，还包括从其他高校退休的老教师。
2、招聘兼职教师：这是最简捷的办法，直接聘请公办高校教师做兼职授课，此类教师是工作在公办高校教学、科研一线的教学骨干，教学经验丰富、授课水平高。
3、招聘临时教师：当教师紧缺时，民办高校会临时聘请一些在读研究生或其它人员充当教师[2]。
上述招聘方式的不足在于：第一种方式招聘的教师或者是刚走出校门没有教学经验的年轻教师，依靠其支撑起民办高校的教学重任需要一个培养过程，或者年龄偏大，知识结构老化，不适合当前新形势下的教学要求；第二种方式招聘教师尽管教学经验较为丰富，但其主要在公办高校教学，教学方法不一定完全适合民办高校学生，且由于是兼职任教，很难将全部身心都放在教学上，往往讲完课就再难见其身影；第三种方式招聘的教师本身教学水平有限，也由于其未来工作的不确定性，对于这份“临时工作”没法当做事业来做，其责任心和教学效果可想而知。 此外，民办高校普遍存在着家族式管理的模式，在行政管理、后勤管理、图书馆等部门到处充斥着家属、亲属，使得民办高校内部人际关系复杂，这些人员的能力和水平影响了学校政令的上传下达，从而影响了民办高校各项事业的发展。
（二）民办高校的体制障碍
当前，我国的高等教育主要是两种体制，即公办高校和民办高校。公办高校通常是历史建校悠久、陆续由国家投资新建起来的，往往具有深厚的底蕴；而民办高校是由民间资本投资兴办，其历史和资本无法与公办高校相比，文化沉淀更是难望公办高校项背。尽管民办高校在师资力量、占地面积、教学仪器、图书资料等方面不断加大投入力度，但由于国家对民办高校没有经费支持，所以绝大多数民办高校还是无法与公办高校相抗衡。
此外，许多国家、省市级的高校校际活动，如大学生文艺汇演、竞赛、科研项目立项申请等，很少看到民办高校的身影，社会上对民办高校也缺少认同感，认为民办高校“不正规”、“不入流”，使得民办高校即使重金招聘也难以引入高水平教师。
（三）民办高校缺乏长远发展规划
我国许多民办高校生搬硬套公办高校的体系模式和发展方式，而忽视了自身优势。民办高校和公办高校一样，都属于公共事业，二者之间最本质的区别就是投资方的不同：公办高校由国家投资，而民办高校由企业等民间资本投资。正是由于投资方的差异，导致民办高校在办学上常常把营利作为主要目标，按照企业的运营方式对学校进行经营管理，常常考虑投入产出比、利益最大化。民办高校的投资方需要端正办学动机，把办学校当作事业来做，而不是当作企业来经营，视人力资源管理为决定学校兴衰成败的决定因素，而不是简单的雇佣关系，只有这样，民办高校的人力资源管理水平才有可能提升，从而促进学校的发展。
三、解决问题的建议与对策
（一） 完善优秀教师引进机制
没有一流的教师，一流的大学就无从谈起。因此，优秀的师资队伍是民办高校的立校之本。有了一流的教师，学科、项目、经费等都可以随之应运而生，学校做大、做强就有了根本保障。许多民办高校认为“人才”就是高学历的教师，而这种只重视学历、忽视能力的招聘标准，其机械性和局限性已日渐突出，如果得不到相应的校正和调整，势必会影响民办高校的长远发展。因此，要改进优秀教师引进方式，首先，根据学校中长期发展规划和学科建设目标，制定师资队伍培养、构建规划，科学设岗、因需设岗，有目的地引进优秀教师；其次，注重智力引进，优秀教师可以不到学校工作，但其可以为民办高校提供智力服务。最后，把引进优秀教师与民办高校培养自有青年教学骨干相结合，把引进优秀教师与稳定现有教师相结合。引进人才的一个重要目标是培养自己的专门人才。在引进机制的制定过程中，人力管理部门应考虑到校内外同等人才政策的统一。
（二）重视员工培训机制
民办高校应非常清醒地认识到高校之间的竞争，不仅是办学实力的竞争，更重要的是人才的竞争。人力资源管理部门要主动承担起学校战略发展的责任，一方面要通过各种途径提高教职工专业素质、专业技能，创造一种有利于学习的环境，以利于教职工的自我学习、自我教育，使教职工知识、觉悟和能力的培养贯穿整个职业生涯；另一方面，要努力营造积极向上的校园文化，培养教职工的团队精神和自我实现的高层次需要。
（三）改革薪酬制度
因为没有政府的财政拨款，民办高校的薪酬标准通常都是民办高校自行规定。民办高校可以充分把握薪酬自定这一优势，合理运用薪酬制度这个杠杆，积极调动和鼓励教职工的工作积极性。同时，薪酬标准的制定方式上也可以适当地放开，不仅是学校单方面来制定，也可以征求教职工的合理意见，经过双方充分协商形成一个适合本校实际的综合的薪酬标准。在设计薪酬福利等方案时，对评价教师的工作绩效应充分考虑教职工不同岗位的工作性质、工作量等多方面因素。例如一些从事科研工作，并且带有一定困难和风险的教师，其工作性质本身充满了不确定性，倘若硬性地将其工作量化并以此作为薪酬标准，必将挫伤教师的工作积极性，抑制其科研能力、创新能力的发挥。因此民办高校应建立定性考核与定量考核相结合的绩效评价系统，采用绩效付酬和风险付酬相结合的薪酬体系，建立起有效的晋升、晋级制度与灵活的激励机制，使其有助于教职工凝聚向心力和勤奋工作。
（四）坚持以人为本
目前，我国的民办高校的资金绝大部分投在教学硬件、基础设施等方面，而对教职工的生活、工作环境方面则因陋就简。同时，社会上对民办高校也缺乏认同感，即使针对各层次人才制定了灵活、相应的薪酬制度，也无法完全拴住“孔雀东南飞”的心。因此，民办高校要坚持“以人为本”的指导思想，首先，要重视人本身的因素，在工作中正确认识人的价值，努力发挥人的主观能动作用；其次，开办学校的目的是培养人，教育的对象是人，教育其本质是一个人为过程，是以人（教师和学生）为中心的过程；再次，在所有资源中，人才是最重要的资源；最后，不但要在教学上要发挥高层次人才的积极作用，在管理上也要发挥人才的积极作用，总而言之，“以人为本”意味着要求民办高校提高广大教职工参与学校教学、管理工作的积极性和自觉性，使学校各方面工作进一步规范化、科学化、民主化。
（五）推行民主参与制度
“家族式”的管理模式成为许多民办高校的诟病，一所优秀的大学应当努力营造民主氛围，鼓励全体教职工参与到学校的建设发展中来，了解利益相关人员的意见和建议，让不同层次、不同部门的与会者在宽松、民主、和谐的气氛中充分表达出自己真实的看法，最后通过比较、论证、择优后颁布实施新的政策。通过这样的民主过程，能够增强教职工的主人翁意识，进而自觉地参与到学校的建设发展中来。
（六）增强政府扶持力度
民办高校的发展，要依靠政府优惠政策的扶持和保障。增强政府扶持力度，有利于提高社会各界对民办高校的认可度，提高各行业扶持民办高校的参与度，也有利于及时发现和反馈民办高校在办学中的实际困难和诉求，有利于政府依据民办高校的实际情况制定促進民办高校健康发展的各项政策。与此同时，能充分调动学校广大教职员工的工作积极性，保证学校的办学方向和维护广大教职工的切身利益，进而从根本上保证贯彻党和国家的教育方针，保证教育教学质量，促进民办高校稳步、健康、可持续发展。
参考文献
[1]王元璋.当前我国民办高校人力资源管理中存在的问题、成因及对策[A]武汉科技大学学报，2005.
[2]李建忠.我国民办高校人力资源现状及对策[A].前沿，2005.
[3]左光霞.中国古代用人思想对高校人力资源开发与管理的启示.教育与职业.2009（12）P151
[4]刘毅.我国民办高校人力资源管理存在的问题及对策初探.安徽职业技术学院学报.2008（9）P64
[5]刘雪，胡庄方.浅谈高校人力资源的柔性管理.江苏高教.2010（1）P63
注释
[1]加里·德斯勒.人力资源管理[M].北京：中国人民大学出版社，1997.
[2]莫姣姣.民办高校人力资源优化对策探讨.民营科技，2009（5）
作者简介
董艺；女；出生日期：1976年11月30日；籍贯：吉林省四平市 学历：本科；工作单位：吉林师范大学博达学院；职称：经济师 人力资源管理师；研究方向：人力资源
【关键词】人力资源；民办高校；薪酬制度
近年来，随着经济改革的进行，我国的现行教育体制也发生了翻天覆地的变化，特别是民办高校做为高等教育的生力军，历经20余年的发展，在校学生数量已经超过500万人，民办高校已经不再是10年、20年前的“三无”（无资金、无师资、无校舍）状态，而是越来越注重校园文化建设，提高育人质量。与公办高校相比，民办高校更注重自身办学特色，尊重学生的兴趣爱好。但是，我们也应看到随着我国市场经济的发展，民办高校在办学模式、管理理念，尤其是人力资源管理中凸显出许多问题，本文仅就其中亟待解决的人力资源管理问题给予分析和探讨，同时提出改进措施及建议。
一、当前存在的主要问题
人力资源是指能够推动国民经济和社会发展的、具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和，包括数量和质量两个方面[1]。高等学校的人力资源主要是指在我国大专院校中从事行政管理、教学科研、后勤服务和其它校办产业等各个方面工作且能够推动高校发展的劳动力总和。对民办高校而言，人力资源是指能够推动高校发展、提高教学质量、推动科学研究、增加办学效益、扩大办学规模的具有智力劳动和体力劳动能力的人们总和，具体讲就是学校的师资队伍、管理队伍和后勤服务队伍。近年来我国民办高校人力资源管理中的突出问题主要表现在：
（一）民办高校缺少自有教师队伍
我国的民办高校近几年才蓬勃发展起来，因此成立时间短，教职工人数少，为弥补从事教学人员的不足，民办高校通常聘请其它公办高校的在职教师、在读研究生、本校的行政人员以及一些其他人员从事兼职教学工作，因此造成兼职教师成为民办高校教师队伍的主体，与之相对应的，公办院校通常是专职教师为教师队伍的主体，再辅以部分兼职教师。民办高校聘请的其它高校的兼职教师大多是身兼多职、多处授课，讲完课就离开了学生、离开了高校；另一方面，聘请本校行政人员兼课，也因其本身有行政工作，难以保证其教学工作与行政工作完全不产生冲突；第三，聘请的在读研究生及其他人员的兼职教师中，绝大部分都不具备从事高校授课的从业资格。以上这些现状导致民办高校的授课质量难以得到有效保证，教学事故时有发生。
（二）民办高校教职工结构不合理
1、教学与管理、服务人员比例失调。当前在民办高校中，从事行政管理和后勤管理工作的人数与从事教学工作的人数相比较，前者占有很大比重，有些民办高校中行政和后勤工作人员甚至占到在职教职工的绝大部分。
2、教师年龄结构不合理。在民办高校中，教师队伍的年龄结构多呈现哑铃式结构，即新毕业青年教师和离退休年老教师居多，年富力强的中年教师偏少。
3、科研人员短缺。很多民办高校除了为专业课程需要而配备的、数量很少的实验员，基本上没有专职从事科研开发的研究人员。由于缺少自主研发和创新能力，使得学科建设无从谈起，从而严重制约了民办高校中长期发展。
（三）民办高校教师流动大
随着改革开放的深入及市场经济的发展，人才的流动是正常的，符合经济发展规律的。民办高校的教师也遵循这一规律，但是其流动性由于体制、自身条件等原因，与同为高等教育的公办高校教师的流动相比较，民办高校中教师的流动更大。通常情况下，民办高校除了一纸聘用合同，与教师个人再无其它联系。由于种种原因，民办高校与教师之间的聘用合同大多流于形式，当教师故意离开或其它违约行为时，起不到强有力的制约作用，由此使得教师队伍不稳定，教学内容得不到连贯，教学质量时好时坏，严重影响民办高校的学科发展。
（四）民办高校缺乏高层次中年教师
当前，中年教师，特别是博士或博士后毕业的教师，因其具备的较强教学能力和一定的学术水平，而成为我国各大专院校的中坚力量。这类中年教师的数量，成为每年各种测评的一项硬性指標，进而衡量民办高校的办学水平和发展潜力。尽管各民办高校提供优厚的招揽条件，但因体制、发展前景、成长环境等因素与公办高校难以抗衡，所以很难吸引这类高层次的中年教师。
（五）民办高校人力资源开发水平不高
人力资源开发是一个企业或组织在其现有的人力资源基础上，依据自身战略目标、组织结构变化，提供给员工的一个教育或学习的计划来帮助员工提高技能，并改变他们的态度和行为，旨在提升企业或组织人力资源质量的管理战略和活动。由此可见，人力资源开发是促进民办高校持续发展的重要举措。当前许多民办高校采取各种方式、方法提升其教师队伍的水平，如新教师的入职培训、提高业务素质为目的的技能培训，鼓励和支持青年教师攻读硕士、博士学位等等。但由于民办高校管理层对人力资源开发的理解和认识程度有限，提升教职工素质和水平的方法简单缺乏创新性，与公办高校的人力资源开发相比缺少吸引力，以及人员流动大等固有原因，使得民办高校人力资源开发水平普遍不高。
二、问题产生原因的分析
（一）民办高校教师来源途径简单。我国民办高校招聘教师的主要渠道有
1、招聘全职教师：以应届毕业的青年教师为主，还包括从其他高校退休的老教师。
2、招聘兼职教师：这是最简捷的办法，直接聘请公办高校教师做兼职授课，此类教师是工作在公办高校教学、科研一线的教学骨干，教学经验丰富、授课水平高。
3、招聘临时教师：当教师紧缺时，民办高校会临时聘请一些在读研究生或其它人员充当教师[2]。
上述招聘方式的不足在于：第一种方式招聘的教师或者是刚走出校门没有教学经验的年轻教师，依靠其支撑起民办高校的教学重任需要一个培养过程，或者年龄偏大，知识结构老化，不适合当前新形势下的教学要求；第二种方式招聘教师尽管教学经验较为丰富，但其主要在公办高校教学，教学方法不一定完全适合民办高校学生，且由于是兼职任教，很难将全部身心都放在教学上，往往讲完课就再难见其身影；第三种方式招聘的教师本身教学水平有限，也由于其未来工作的不确定性，对于这份“临时工作”没法当做事业来做，其责任心和教学效果可想而知。 此外，民办高校普遍存在着家族式管理的模式，在行政管理、后勤管理、图书馆等部门到处充斥着家属、亲属，使得民办高校内部人际关系复杂，这些人员的能力和水平影响了学校政令的上传下达，从而影响了民办高校各项事业的发展。
（二）民办高校的体制障碍
当前，我国的高等教育主要是两种体制，即公办高校和民办高校。公办高校通常是历史建校悠久、陆续由国家投资新建起来的，往往具有深厚的底蕴；而民办高校是由民间资本投资兴办，其历史和资本无法与公办高校相比，文化沉淀更是难望公办高校项背。尽管民办高校在师资力量、占地面积、教学仪器、图书资料等方面不断加大投入力度，但由于国家对民办高校没有经费支持，所以绝大多数民办高校还是无法与公办高校相抗衡。
此外，许多国家、省市级的高校校际活动，如大学生文艺汇演、竞赛、科研项目立项申请等，很少看到民办高校的身影，社会上对民办高校也缺少认同感，认为民办高校“不正规”、“不入流”，使得民办高校即使重金招聘也难以引入高水平教师。
（三）民办高校缺乏长远发展规划
我国许多民办高校生搬硬套公办高校的体系模式和发展方式，而忽视了自身优势。民办高校和公办高校一样，都属于公共事业，二者之间最本质的区别就是投资方的不同：公办高校由国家投资，而民办高校由企业等民间资本投资。正是由于投资方的差异，导致民办高校在办学上常常把营利作为主要目标，按照企业的运营方式对学校进行经营管理，常常考虑投入产出比、利益最大化。民办高校的投资方需要端正办学动机，把办学校当作事业来做，而不是当作企业来经营，视人力资源管理为决定学校兴衰成败的决定因素，而不是简单的雇佣关系，只有这样，民办高校的人力资源管理水平才有可能提升，从而促进学校的发展。
三、解决问题的建议与对策
（一） 完善优秀教师引进机制
没有一流的教师，一流的大学就无从谈起。因此，优秀的师资队伍是民办高校的立校之本。有了一流的教师，学科、项目、经费等都可以随之应运而生，学校做大、做强就有了根本保障。许多民办高校认为“人才”就是高学历的教师，而这种只重视学历、忽视能力的招聘标准，其机械性和局限性已日渐突出，如果得不到相应的校正和调整，势必会影响民办高校的长远发展。因此，要改进优秀教师引进方式，首先，根据学校中长期发展规划和学科建设目标，制定师资队伍培养、构建规划，科学设岗、因需设岗，有目的地引进优秀教师；其次，注重智力引进，优秀教师可以不到学校工作，但其可以为民办高校提供智力服务。最后，把引进优秀教师与民办高校培养自有青年教学骨干相结合，把引进优秀教师与稳定现有教师相结合。引进人才的一个重要目标是培养自己的专门人才。在引进机制的制定过程中，人力管理部门应考虑到校内外同等人才政策的统一。
（二）重视员工培训机制
民办高校应非常清醒地认识到高校之间的竞争，不仅是办学实力的竞争，更重要的是人才的竞争。人力资源管理部门要主动承担起学校战略发展的责任，一方面要通过各种途径提高教职工专业素质、专业技能，创造一种有利于学习的环境，以利于教职工的自我学习、自我教育，使教职工知识、觉悟和能力的培养贯穿整个职业生涯；另一方面，要努力营造积极向上的校园文化，培养教职工的团队精神和自我实现的高层次需要。
（三）改革薪酬制度
因为没有政府的财政拨款，民办高校的薪酬标准通常都是民办高校自行规定。民办高校可以充分把握薪酬自定这一优势，合理运用薪酬制度这个杠杆，积极调动和鼓励教职工的工作积极性。同时，薪酬标准的制定方式上也可以适当地放开，不仅是学校单方面来制定，也可以征求教职工的合理意见，经过双方充分协商形成一个适合本校实际的综合的薪酬标准。在设计薪酬福利等方案时，对评价教师的工作绩效应充分考虑教职工不同岗位的工作性质、工作量等多方面因素。例如一些从事科研工作，并且带有一定困难和风险的教师，其工作性质本身充满了不确定性，倘若硬性地将其工作量化并以此作为薪酬标准，必将挫伤教师的工作积极性，抑制其科研能力、创新能力的发挥。因此民办高校应建立定性考核与定量考核相结合的绩效评价系统，采用绩效付酬和风险付酬相结合的薪酬体系，建立起有效的晋升、晋级制度与灵活的激励机制，使其有助于教职工凝聚向心力和勤奋工作。
（四）坚持以人为本
目前，我国的民办高校的资金绝大部分投在教学硬件、基础设施等方面，而对教职工的生活、工作环境方面则因陋就简。同时，社会上对民办高校也缺乏认同感，即使针对各层次人才制定了灵活、相应的薪酬制度，也无法完全拴住“孔雀东南飞”的心。因此，民办高校要坚持“以人为本”的指导思想，首先，要重视人本身的因素，在工作中正确认识人的价值，努力发挥人的主观能动作用；其次，开办学校的目的是培养人，教育的对象是人，教育其本质是一个人为过程，是以人（教师和学生）为中心的过程；再次，在所有资源中，人才是最重要的资源；最后，不但要在教学上要发挥高层次人才的积极作用，在管理上也要发挥人才的积极作用，总而言之，“以人为本”意味着要求民办高校提高广大教职工参与学校教学、管理工作的积极性和自觉性，使学校各方面工作进一步规范化、科学化、民主化。
（五）推行民主参与制度
“家族式”的管理模式成为许多民办高校的诟病，一所优秀的大学应当努力营造民主氛围，鼓励全体教职工参与到学校的建设发展中来，了解利益相关人员的意见和建议，让不同层次、不同部门的与会者在宽松、民主、和谐的气氛中充分表达出自己真实的看法，最后通过比较、论证、择优后颁布实施新的政策。通过这样的民主过程，能够增强教职工的主人翁意识，进而自觉地参与到学校的建设发展中来。
（六）增强政府扶持力度
民办高校的发展，要依靠政府优惠政策的扶持和保障。增强政府扶持力度，有利于提高社会各界对民办高校的认可度，提高各行业扶持民办高校的参与度，也有利于及时发现和反馈民办高校在办学中的实际困难和诉求，有利于政府依据民办高校的实际情况制定促進民办高校健康发展的各项政策。与此同时，能充分调动学校广大教职员工的工作积极性，保证学校的办学方向和维护广大教职工的切身利益，进而从根本上保证贯彻党和国家的教育方针，保证教育教学质量，促进民办高校稳步、健康、可持续发展。
参考文献
[1]王元璋.当前我国民办高校人力资源管理中存在的问题、成因及对策[A]武汉科技大学学报，2005.
[2]李建忠.我国民办高校人力资源现状及对策[A].前沿，2005.
[3]左光霞.中国古代用人思想对高校人力资源开发与管理的启示.教育与职业.2009（12）P151
[4]刘毅.我国民办高校人力资源管理存在的问题及对策初探.安徽职业技术学院学报.2008（9）P64
[5]刘雪，胡庄方.浅谈高校人力资源的柔性管理.江苏高教.2010（1）P63
注释
[1]加里·德斯勒.人力资源管理[M].北京：中国人民大学出版社，1997.
[2]莫姣姣.民办高校人力资源优化对策探讨.民营科技，2009（5）
作者简介
董艺；女；出生日期：1976年11月30日；籍贯：吉林省四平市 学历：本科；工作单位：吉林师范大学博达学院；职称：经济师 人力资源管理师；研究方向：人力资源