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从目前中小企业绩效考核工作来看，其依然存在诸多的问题，如考核制度缺乏科学性、考核办法不规范、缺乏考核监督力度等等。针对于此种情况，需要不断的解决绩效考核中的问题，以全面的提高中小企业绩效考核的质量，并通过绩效考核调动员工积极性，使员工为企业的发展做出更大的贡献。
一、企业绩效考核的重要性
绩效考核在企业人力资源管理工作中占据着重要地位。首先，绩效考核是企业发现人才的重要前提，同时也是调动企业员工工作积极性的关键，员工的绩效考核结果直接反映了员工的工作态度、工作技能和对专业知识的掌握情况，这些信息在企业岗位人员任命中发挥着重要作用，企业管理者通过绩效考核信息了解员工，将员工安排在适合其发展的工作岗位中，能够最大化的提高员工工作效率，使企业岗位人员配置科学合理，对促进企业的发展有重要意义。
其次，绩效考核内容也是制约与监督员工认真工作、努力完成工作任务的重要依据，能够通过绩效考核对员工的劳动过程加以控制与管理，绩效考核内容明确规定了员工应该完成的工作内容，使员工在工作中明确自己应该做什么，使员工积极思考怎样能将工作做的更好，这不仅能够约束与控制员工的工作行为，还能有效的培养员工创新意识，使员工不断创新思维，提高工作效率。
第三，通常情况下，人力资源的绩效考核中明确规定了奖惩规则，通过有吸引力的薪酬或职称激励，调动员工工作积极性，员工为了在工作中实现自己的价值，不断努力工作，以积极向上的精神相互影响，为企业营造良好的工作氛围提供了有利依据，同时为企业培养人才、储备人才奠定了基础，在提高企业竞争力方面发挥了强有力的作用。
二、 中小企业人力资源绩效考核存在的问题
（一） 考核制度缺乏科学性
人力资源考核制度缺乏科学性是影响人力资源管理的关键因素，主要是指，一些企业单位的绩效考核制度不够科学，主要表现在以下方面。首先，绩效考核制度中制定的内容比较繁杂，几乎涵盖了员工所有的工作细节，对关键的工作内容并没有重点体现出来，员工对绩效考核的重点不了解，考核内容缺乏主次性，同时人力资源管理者也无法通过绩效考核内容来正确评价员工的工作情况，不利于企业发现人才与储备人才，此外，繁杂的绩效考核内容，使员工内心产生极大的不满，感到工作被条条框框的考核内容束缚，给员工带来较大的工作负担与心理压力，导致企业员工离职率上升。
其次，部分企业人力资源管理中并没有重视绩效考核制度的建立，而是照搬其他企业的绩效考核制度，甚至将其他企业的人力资源考核制度直接应用到本企业中，由于企业之间的生产经营项目、企业发展目标以及员工差异性不同，其他企业成功的绩效考核制度并不一定适用于本企业，直接影响了企业绩效考核效果。
（二）考核办法不规范
绩效考核办法不规范是中小企业人力资源管理中的常见问题，人力资源在制定绩效考核制度时，没有结合员工的岗位特点，对员工了解不够，制定绩效考核办法时也没有使员工参与其中，因此，绩效考核办法常出现不适用或应用效果较差的现象，进一步影响了企业员工的工作效率，使绩效考核无法达到提升人力资源管理效率的目的。
此外，绩效考核办法存在一些漏洞，致使考核缺乏公平性与公正性，一些中小企业绩效考核主考人员对自己满意的员工有偏袒，在考核打分过程中完全凭借自己的主观想法进行考核打分，一些日常工作中表现积极的员工并没有得到合理的分数，相反，一些在工作中常常偷懒的员工通过讨好人力资源绩效考核管理者得到了较高的分数，导致积极工作的员工产生不公平感，严重影响了员工的工作效率，使员工敢怒不敢言，长期下去使员工内心缺乏归属感，导致员工离职几率较大，不利于企业人力资源管理工作的有效开展。
（三）缺乏考核监督力度
绩效考核是人力资源部门的主要工作任务之一，通常企业人力资源主管会将考核分配给相应人力资源管理者，但对绩效考核工作的开展情况以及绩效考核的效果并没有进行及时监督与评价，导致一些素质不高的人力资源管理人员没有认真落实绩效考核制度，使企业人力资源绩效考核工作效果较差。还有些绩效考核人员缺乏绩效考核实际经验，在考核工作中以员工在工作中的表现作为绩效考核的主要依据，并没有对员工进行深入调查与了解，使绩效考核不能真正起到调动员工积极性、提高员工工作效率的目的，导致绩效考核形式化，缺少现实意义。
三、加强中小企业人力资源绩效考核的思考
（一）科学制定考核制度
科学制定绩效考核制度需要企业领导以及人力资源部门主管要充分认识到绩效考核在人力资源管理与企业发展中的重要作用，借鉴国内外成功的绩效考核经验，深入分析企业人力资源现状，不断加强对员工差异化的了解，制定科学的绩效考核制度，在制度确立之前，企业要使员工参与到制度制定中来，选取几位优秀的员工代表，使其代表广大员工提出对绩效考核制度的意见与建議，或者采取问卷调查的方式，征求广大员工的意见，充分实现以人为本的人力资源管理理念。
例如，企业在制定绩效考核制度时，企业领导者先为企业人力资源提供一个企业发展的规划性文件，使企业人力资源部门认清企业发展的方向以及对人才的要求标准，之后人力资源部门再结合企业各部门岗位特点，根据员工的职业规划与职业及发展需求，制定绩效考核制度。人力资源部门先制定初步的计绩效考核制度，之后将制度粘贴在企业公告栏中，并在公告栏位置设置“意见箱”，鼓励员工将自己的意见投到“意见箱”中，之后企业再整理员工的意见，根据大多数人的意见重新修改绩效考核制度，使制度的制定更加民主和科学，保证绩效考核制度执行力度。
（二）实施公平公正的考核办法
实施公平公正的考核办法是保证绩效考核顺利实施的关键，也是保证绩效考核效果的重要措施，因此，企业人力资源管理人员要保证绩效考核的公平与公正。如，企业在对员工进行考核时，要以绩效考核标准为依据，对员工进行考核。例如，企业在对员工进行考核之前，要求绩效考核人员要深入员工基层，每天观察并记录员工的实际工作情况，了解员工真实的工作心态与工作效率，避免被有些员工的表面工作干扰在考核打分时出现不公现象，企业人力资源部门要对主管考核的工作人员进行培训，提高绩效考核工作人员的职业道德素质，使绩效考核工作人员客观的开展考核工作，保证绩效考核的公平与公正。当人力资源管理部门对员工考核完之后，要将考核结果公布在公告栏中，并给员工留出时间，使员工对考核有质疑的部分提出质疑，绩效考核人员要及时解决困扰员工的问题，使员工正确面对考核结果。
（三）加大考核监督力度
加大考核监督力度是保证绩效考核效果的关键，人力资源部门主管要重视绩效考核工作，经常性的对绩效考核工作进行监督与检查，要及时考察绩效考核工作人员的工作能力，督促绩效考核工作人员定时回报绩效考核工作进展情况，重点要求绩效考核工作人员及时发现绩效考核工作中存在的问题，找出解决问题的措施，将这些统统上报给人力资源主管，此外人力资源部门主管，还要深入员工内部做问卷调查，及时了解员工对绩效工作的认可程度，只有加大考核监督力度才能进一步促进人力资源绩效考核工作的顺利开展。
四、结语
综上所述，绩效考核是企业人力资源管理工作顺利发展的关键。中小企业人力资源部门应从企业的实际情况出发，科学制定绩效考核制度，利用公平公正的绩效考核方法，提高员工工作积极性，使员工在工作中实现自身的价值，为企业的发展做出贡献。（作者单位为上海理工大学管理学院）
一、企业绩效考核的重要性
绩效考核在企业人力资源管理工作中占据着重要地位。首先，绩效考核是企业发现人才的重要前提，同时也是调动企业员工工作积极性的关键，员工的绩效考核结果直接反映了员工的工作态度、工作技能和对专业知识的掌握情况，这些信息在企业岗位人员任命中发挥着重要作用，企业管理者通过绩效考核信息了解员工，将员工安排在适合其发展的工作岗位中，能够最大化的提高员工工作效率，使企业岗位人员配置科学合理，对促进企业的发展有重要意义。
其次，绩效考核内容也是制约与监督员工认真工作、努力完成工作任务的重要依据，能够通过绩效考核对员工的劳动过程加以控制与管理，绩效考核内容明确规定了员工应该完成的工作内容，使员工在工作中明确自己应该做什么，使员工积极思考怎样能将工作做的更好，这不仅能够约束与控制员工的工作行为，还能有效的培养员工创新意识，使员工不断创新思维，提高工作效率。
第三，通常情况下，人力资源的绩效考核中明确规定了奖惩规则，通过有吸引力的薪酬或职称激励，调动员工工作积极性，员工为了在工作中实现自己的价值，不断努力工作，以积极向上的精神相互影响，为企业营造良好的工作氛围提供了有利依据，同时为企业培养人才、储备人才奠定了基础，在提高企业竞争力方面发挥了强有力的作用。
二、 中小企业人力资源绩效考核存在的问题
（一） 考核制度缺乏科学性
人力资源考核制度缺乏科学性是影响人力资源管理的关键因素，主要是指，一些企业单位的绩效考核制度不够科学，主要表现在以下方面。首先，绩效考核制度中制定的内容比较繁杂，几乎涵盖了员工所有的工作细节，对关键的工作内容并没有重点体现出来，员工对绩效考核的重点不了解，考核内容缺乏主次性，同时人力资源管理者也无法通过绩效考核内容来正确评价员工的工作情况，不利于企业发现人才与储备人才，此外，繁杂的绩效考核内容，使员工内心产生极大的不满，感到工作被条条框框的考核内容束缚，给员工带来较大的工作负担与心理压力，导致企业员工离职率上升。
其次，部分企业人力资源管理中并没有重视绩效考核制度的建立，而是照搬其他企业的绩效考核制度，甚至将其他企业的人力资源考核制度直接应用到本企业中，由于企业之间的生产经营项目、企业发展目标以及员工差异性不同，其他企业成功的绩效考核制度并不一定适用于本企业，直接影响了企业绩效考核效果。
（二）考核办法不规范
绩效考核办法不规范是中小企业人力资源管理中的常见问题，人力资源在制定绩效考核制度时，没有结合员工的岗位特点，对员工了解不够，制定绩效考核办法时也没有使员工参与其中，因此，绩效考核办法常出现不适用或应用效果较差的现象，进一步影响了企业员工的工作效率，使绩效考核无法达到提升人力资源管理效率的目的。
此外，绩效考核办法存在一些漏洞，致使考核缺乏公平性与公正性，一些中小企业绩效考核主考人员对自己满意的员工有偏袒，在考核打分过程中完全凭借自己的主观想法进行考核打分，一些日常工作中表现积极的员工并没有得到合理的分数，相反，一些在工作中常常偷懒的员工通过讨好人力资源绩效考核管理者得到了较高的分数，导致积极工作的员工产生不公平感，严重影响了员工的工作效率，使员工敢怒不敢言，长期下去使员工内心缺乏归属感，导致员工离职几率较大，不利于企业人力资源管理工作的有效开展。
（三）缺乏考核监督力度
绩效考核是人力资源部门的主要工作任务之一，通常企业人力资源主管会将考核分配给相应人力资源管理者，但对绩效考核工作的开展情况以及绩效考核的效果并没有进行及时监督与评价，导致一些素质不高的人力资源管理人员没有认真落实绩效考核制度，使企业人力资源绩效考核工作效果较差。还有些绩效考核人员缺乏绩效考核实际经验，在考核工作中以员工在工作中的表现作为绩效考核的主要依据，并没有对员工进行深入调查与了解，使绩效考核不能真正起到调动员工积极性、提高员工工作效率的目的，导致绩效考核形式化，缺少现实意义。
三、加强中小企业人力资源绩效考核的思考
（一）科学制定考核制度
科学制定绩效考核制度需要企业领导以及人力资源部门主管要充分认识到绩效考核在人力资源管理与企业发展中的重要作用，借鉴国内外成功的绩效考核经验，深入分析企业人力资源现状，不断加强对员工差异化的了解，制定科学的绩效考核制度，在制度确立之前，企业要使员工参与到制度制定中来，选取几位优秀的员工代表，使其代表广大员工提出对绩效考核制度的意见与建議，或者采取问卷调查的方式，征求广大员工的意见，充分实现以人为本的人力资源管理理念。
例如，企业在制定绩效考核制度时，企业领导者先为企业人力资源提供一个企业发展的规划性文件，使企业人力资源部门认清企业发展的方向以及对人才的要求标准，之后人力资源部门再结合企业各部门岗位特点，根据员工的职业规划与职业及发展需求，制定绩效考核制度。人力资源部门先制定初步的计绩效考核制度，之后将制度粘贴在企业公告栏中，并在公告栏位置设置“意见箱”，鼓励员工将自己的意见投到“意见箱”中，之后企业再整理员工的意见，根据大多数人的意见重新修改绩效考核制度，使制度的制定更加民主和科学，保证绩效考核制度执行力度。
（二）实施公平公正的考核办法
实施公平公正的考核办法是保证绩效考核顺利实施的关键，也是保证绩效考核效果的重要措施，因此，企业人力资源管理人员要保证绩效考核的公平与公正。如，企业在对员工进行考核时，要以绩效考核标准为依据，对员工进行考核。例如，企业在对员工进行考核之前，要求绩效考核人员要深入员工基层，每天观察并记录员工的实际工作情况，了解员工真实的工作心态与工作效率，避免被有些员工的表面工作干扰在考核打分时出现不公现象，企业人力资源部门要对主管考核的工作人员进行培训，提高绩效考核工作人员的职业道德素质，使绩效考核工作人员客观的开展考核工作，保证绩效考核的公平与公正。当人力资源管理部门对员工考核完之后，要将考核结果公布在公告栏中，并给员工留出时间，使员工对考核有质疑的部分提出质疑，绩效考核人员要及时解决困扰员工的问题，使员工正确面对考核结果。
（三）加大考核监督力度
加大考核监督力度是保证绩效考核效果的关键，人力资源部门主管要重视绩效考核工作，经常性的对绩效考核工作进行监督与检查，要及时考察绩效考核工作人员的工作能力，督促绩效考核工作人员定时回报绩效考核工作进展情况，重点要求绩效考核工作人员及时发现绩效考核工作中存在的问题，找出解决问题的措施，将这些统统上报给人力资源主管，此外人力资源部门主管，还要深入员工内部做问卷调查，及时了解员工对绩效工作的认可程度，只有加大考核监督力度才能进一步促进人力资源绩效考核工作的顺利开展。
四、结语
综上所述，绩效考核是企业人力资源管理工作顺利发展的关键。中小企业人力资源部门应从企业的实际情况出发，科学制定绩效考核制度，利用公平公正的绩效考核方法，提高员工工作积极性，使员工在工作中实现自身的价值，为企业的发展做出贡献。（作者单位为上海理工大学管理学院）