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煤矿安全培训的宗旨是提升员工安全技术素质，为安全生产服务。要确保培训质量，必须建立有效的安全培训评价体系。员工素质能力提高的程度是培训效果的最终体现，是一个培训项目的最终评价。这个结果必然是培训过程所决定的，因此，必须对培训过程每个环节进行有效评价，全过程评价能及时发现问题、改进培训，确保过程管理中没有细节缺陷，保证培训的有效性。
培训效果评价是对培训部门的工作结果进行测量。通过评价，确认培训对人力资源的发展和安全生产的贡献份额，同时发现不足，持续改进。培训的有效性，既体现了培训部门的价值，又让管理层看到培训为企业所带来的贡献，从而取得管理层对培训更多的承诺和支持。要做到科学评价培训质量和效果，必须抓住“训前、训中、训后”三个环节，对培训项目、培训策划、课程设计、培训管理、服务、教学、反应、考试、行为等六个方面进行评价。
一、评价培训项目
确立培训项目的依据是培训需求，岗位标准一现状=培训需求，即必备知识能力和现有知识能力之间的差距。需求是否真实，直接决定了培训项目的意义，假如不是培训所能解决的问题，或者是管理问题、社会问题、体制问题，比如工作不主动、效率低、缺乏奉献精神，这是会干不愿干，不是技能上的差距，培训很难见效。当出现“效果差”的结论时，也只能亡羊补牢，本次培训已失去改进的机会。
没有需求，就没有培训。评价需求十分重要。
培训需求评价，包括学员的知识、经验、能力以及与岗位标准之间的差距。评价时要采取双环原则，才能看清问题背后的结构、发现问题的根本。
出现学习“效果差”时，按照习惯思维，总是按①的单环反思路线查找(见图)：
“效果差”→①反思→①培训(无问题)。
教材、教师、教学方法、培训环境是培训的四个主要要素，按①的单环路线反思，培训“效果差”，而图中各环节都显示“无”问题时，说明培训没有问题，在①的环路没有找到“差”的原因，需要做进一步的反思。按②的路线进行反思：
“效果差”→②反思→②需求(有问题)。
第二步反思发现，原来是培训需求不准确。运用双环反思才能够发现问题背后的结构。在实际工作中，有时候培训过程和培训背后都有我们需要的信息，仅对培训过程反思是有局限的。双环反思提醒我们：打破习惯思维，联系思考，发现更深层次的问题。
二、评价培训策划、课程设计
确立培训项目之后，要根据培训对象、送训单位的实际状况、员工工作性质，制定培训计划和方案，策划培训，设计课程。应把握几个原则：
井下一线职工很辛苦，他们的工作时间包括上井下井、班前班后会，一般在10个小时，在培训时间安排上要予以充分考虑；
在脱产培训有困难的情况下，尽量把业余培训安排得精短紧凑，不能因为培训影响职工的休息，妨碍工作；
在培训环境上要注意能够实现“舒适学习”，教室的硬件设施要先进，对培训者的服务要跟上；
在内容上不求全，只求实用，现代生产技术已不是单一的形式存在，采煤机操作涉及到电、运输机械等，不能指望一次培训解决所有问题，应有针对性地消差；
选择教学有魅力的教师，这不仅仅是个水平问题，教师巧妙运用课堂技巧与学员互动，能够激发职工的学习兴趣、引起共鸣。
对培训策划、课程设计的评价标准是：精短紧凑，内容实用、舒适学习、问题消差，选择良师、兴趣共鸣。
三、评价培训管理、服务
培训班教学管理是培训的关键环节，一个培训项目成功与否，培训班管理员的作用十分重要，管理员对一个培训项目的管理实行工作流程控制，防止教学任何一个环节出问题，保证教学过程有序、有效。
教学上注重制度管理，管理不是限制、专制，而是为解放人的个性、发挥人的潜能、发展人的创造力提供土壤、空气、阳光，帮助学员成为自由思考的人、有创造力的人、快乐学习的人，促进学员自我发展。要注意挖掘企业深层次文化，促进管理个性化，增强培训的吸引力。如果管理混乱，或者专制式的严厉，再好的培训项目，再好的策划、设计，最终不过是纸上谈兵，难以达到预期效果。因此，对管理的评价至关重要。培训班管理评价包括对学员参训资格、培训制度、培训目标、教育资源、执行力等方面的管理监控。
管理的极致就是服务。
四、评价学员的培训满意度
一个培训项目必须有明确的培训目标，培训者必须对培训结果做出承诺，实现承诺要靠精心设计、科学策划以及提供配套服务来保证。在评价员工对培训的满意度“反应”中，我们采用问卷和座谈的形式，让学员对培训管理、教师教学、教学环境等进行评价。《教师评议表》内容包括对教师的仪表、表达能力、教学方法、培训管理、教学设计等。评议教师，既可反映学员的学习兴趣，又能发现教师的能力。每个教师的教学内容结束，就立即填写评议表，这时候学员对教师的感觉是真实的，若培训结束后进行，可能感觉已经模糊，或者分不清哪个教师的表现，会让评议失去真实。通过对教师的评价，可促进教师的教学水平，逐步形成一支能力强的教师队伍。培训结束，让学员填写《培训效果调查表》，内容包括课程设置、培训内容、培训方法、培训设施、教室环境等，能够反映学员对本次培训的整体感觉。
五、评价学员的培训收获
考试是检查学员学了多少知识，也是现场评价的主要内容。严肃考试制度，能够给学员带来学习的压力，给培训部门和教师带来兑现培训目标的压力，有助于教与学的提高。每次培训的开始，就向学员讲清楚培训目的、目标，明确应该掌握的知识要点、要达到的层次，既有边界，又有可量化标准，教与学做出“包教包会”的双向承诺。教师会增强责任感，避免教学的“随意性”。学员在学习中会主动查找相关资讯，去思考相应的问题，结合实际向老师发问，对知识的掌握就比较牢固。
通过培训，学员行为发生变化的状态，应该是从不会做到会做，从不熟练到熟练，运用知识从事实际工作的能力达到了要求，实现了消差的目的。一般可以通过能力测试、实际操作考核、观察工作技能得出结果。实际操作考核是评价“行为”变化的有效方法，也有不具备考核学员变化条件的培训，可以通过面谈、观察法实现。面谈不可能对所有的学员，可以根据实际情况找部分有代表性的学员面谈。
六、评价训后效果
行为的变化对组织产生的积极影响，应该是从效益的角度去评价，把安全培训的作用转化为量化的效益。而培训与效益的因果关系有时候不容易确定，因为科技的进步、新设备新工艺新技术的引进、管理的改进，都会给企业带来效益，所以，培训的效益(训后效果)评价是—件很难的事情，不容易做到准确可靠，只能是获得概率上的结果，得出一些规律性的数据。我们对部分有评价效益可能性的培训项目，有选择地进行结果评价。总之，抓住训前、训中、训后三个环节，对培训全过程控制，才能为训后效果提供可靠的保证，好的效果要靠完美的细节支持。在实施培训效果评价的实际应用中，还要把握六个要点：一是树立注重结果的理念；二是培训需求是培训的依据，也是评价的标准；三是在设计培训时，必须设计评价方法，制定评价计划；四是评价不只是培训部门的事情，参学者和管理层都要参与；五是并不是所有的培训都需要评价；六是评价结果要及时向有关领导和部门报告，让评价信息成为改善决策、改进培训的依据。(作者单位：淮北矿业集团公司人力资源部)
培训效果评价是对培训部门的工作结果进行测量。通过评价，确认培训对人力资源的发展和安全生产的贡献份额，同时发现不足，持续改进。培训的有效性，既体现了培训部门的价值，又让管理层看到培训为企业所带来的贡献，从而取得管理层对培训更多的承诺和支持。要做到科学评价培训质量和效果，必须抓住“训前、训中、训后”三个环节，对培训项目、培训策划、课程设计、培训管理、服务、教学、反应、考试、行为等六个方面进行评价。
一、评价培训项目
确立培训项目的依据是培训需求，岗位标准一现状=培训需求，即必备知识能力和现有知识能力之间的差距。需求是否真实，直接决定了培训项目的意义，假如不是培训所能解决的问题，或者是管理问题、社会问题、体制问题，比如工作不主动、效率低、缺乏奉献精神，这是会干不愿干，不是技能上的差距，培训很难见效。当出现“效果差”的结论时，也只能亡羊补牢，本次培训已失去改进的机会。
没有需求，就没有培训。评价需求十分重要。
培训需求评价，包括学员的知识、经验、能力以及与岗位标准之间的差距。评价时要采取双环原则，才能看清问题背后的结构、发现问题的根本。
出现学习“效果差”时，按照习惯思维，总是按①的单环反思路线查找(见图)：
“效果差”→①反思→①培训(无问题)。
教材、教师、教学方法、培训环境是培训的四个主要要素，按①的单环路线反思，培训“效果差”，而图中各环节都显示“无”问题时，说明培训没有问题，在①的环路没有找到“差”的原因，需要做进一步的反思。按②的路线进行反思：
“效果差”→②反思→②需求(有问题)。
第二步反思发现，原来是培训需求不准确。运用双环反思才能够发现问题背后的结构。在实际工作中，有时候培训过程和培训背后都有我们需要的信息，仅对培训过程反思是有局限的。双环反思提醒我们：打破习惯思维，联系思考，发现更深层次的问题。
二、评价培训策划、课程设计
确立培训项目之后，要根据培训对象、送训单位的实际状况、员工工作性质，制定培训计划和方案，策划培训，设计课程。应把握几个原则：
井下一线职工很辛苦，他们的工作时间包括上井下井、班前班后会，一般在10个小时，在培训时间安排上要予以充分考虑；
在脱产培训有困难的情况下，尽量把业余培训安排得精短紧凑，不能因为培训影响职工的休息，妨碍工作；
在培训环境上要注意能够实现“舒适学习”，教室的硬件设施要先进，对培训者的服务要跟上；
在内容上不求全，只求实用，现代生产技术已不是单一的形式存在，采煤机操作涉及到电、运输机械等，不能指望一次培训解决所有问题，应有针对性地消差；
选择教学有魅力的教师，这不仅仅是个水平问题，教师巧妙运用课堂技巧与学员互动，能够激发职工的学习兴趣、引起共鸣。
对培训策划、课程设计的评价标准是：精短紧凑，内容实用、舒适学习、问题消差，选择良师、兴趣共鸣。
三、评价培训管理、服务
培训班教学管理是培训的关键环节，一个培训项目成功与否，培训班管理员的作用十分重要，管理员对一个培训项目的管理实行工作流程控制，防止教学任何一个环节出问题，保证教学过程有序、有效。
教学上注重制度管理，管理不是限制、专制，而是为解放人的个性、发挥人的潜能、发展人的创造力提供土壤、空气、阳光，帮助学员成为自由思考的人、有创造力的人、快乐学习的人，促进学员自我发展。要注意挖掘企业深层次文化，促进管理个性化，增强培训的吸引力。如果管理混乱，或者专制式的严厉，再好的培训项目，再好的策划、设计，最终不过是纸上谈兵，难以达到预期效果。因此，对管理的评价至关重要。培训班管理评价包括对学员参训资格、培训制度、培训目标、教育资源、执行力等方面的管理监控。
管理的极致就是服务。
四、评价学员的培训满意度
一个培训项目必须有明确的培训目标，培训者必须对培训结果做出承诺，实现承诺要靠精心设计、科学策划以及提供配套服务来保证。在评价员工对培训的满意度“反应”中，我们采用问卷和座谈的形式，让学员对培训管理、教师教学、教学环境等进行评价。《教师评议表》内容包括对教师的仪表、表达能力、教学方法、培训管理、教学设计等。评议教师，既可反映学员的学习兴趣，又能发现教师的能力。每个教师的教学内容结束，就立即填写评议表，这时候学员对教师的感觉是真实的，若培训结束后进行，可能感觉已经模糊，或者分不清哪个教师的表现，会让评议失去真实。通过对教师的评价，可促进教师的教学水平，逐步形成一支能力强的教师队伍。培训结束，让学员填写《培训效果调查表》，内容包括课程设置、培训内容、培训方法、培训设施、教室环境等，能够反映学员对本次培训的整体感觉。
五、评价学员的培训收获
考试是检查学员学了多少知识，也是现场评价的主要内容。严肃考试制度，能够给学员带来学习的压力，给培训部门和教师带来兑现培训目标的压力，有助于教与学的提高。每次培训的开始，就向学员讲清楚培训目的、目标，明确应该掌握的知识要点、要达到的层次，既有边界，又有可量化标准，教与学做出“包教包会”的双向承诺。教师会增强责任感，避免教学的“随意性”。学员在学习中会主动查找相关资讯，去思考相应的问题，结合实际向老师发问，对知识的掌握就比较牢固。
通过培训，学员行为发生变化的状态，应该是从不会做到会做，从不熟练到熟练，运用知识从事实际工作的能力达到了要求，实现了消差的目的。一般可以通过能力测试、实际操作考核、观察工作技能得出结果。实际操作考核是评价“行为”变化的有效方法，也有不具备考核学员变化条件的培训，可以通过面谈、观察法实现。面谈不可能对所有的学员，可以根据实际情况找部分有代表性的学员面谈。
六、评价训后效果
行为的变化对组织产生的积极影响，应该是从效益的角度去评价，把安全培训的作用转化为量化的效益。而培训与效益的因果关系有时候不容易确定，因为科技的进步、新设备新工艺新技术的引进、管理的改进，都会给企业带来效益，所以，培训的效益(训后效果)评价是—件很难的事情，不容易做到准确可靠，只能是获得概率上的结果，得出一些规律性的数据。我们对部分有评价效益可能性的培训项目，有选择地进行结果评价。总之，抓住训前、训中、训后三个环节，对培训全过程控制，才能为训后效果提供可靠的保证，好的效果要靠完美的细节支持。在实施培训效果评价的实际应用中，还要把握六个要点：一是树立注重结果的理念；二是培训需求是培训的依据，也是评价的标准；三是在设计培训时，必须设计评价方法，制定评价计划；四是评价不只是培训部门的事情，参学者和管理层都要参与；五是并不是所有的培训都需要评价；六是评价结果要及时向有关领导和部门报告，让评价信息成为改善决策、改进培训的依据。(作者单位：淮北矿业集团公司人力资源部)