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国网山东省电力公司诸城市供电公司， 山东潍坊 262200
摘要：当今时代，科技飞速发展，市场竞争加剧，企业要想真正在激烈的市场竞争中取得立足，就必须增强提高自身创新性与创新绩效，适应时代发展，促进综合经济效益提升。企业创新能力的增强，以人力资源利用成效提升为基础，企业创新绩效的改善，与战略人力资源管理水平密切相关，同时也受到企业内部文化的直接影响。主要概述了战略人力资源管理，分析人力资源管理与企业文化之间的关系，探讨战略人力资源管理及企业文化对于企业创新绩效与整体发展的影响，希望能够为企业提供具备参考意义的借鉴。
关键词：战略人力资源管理;企业文化;创新绩效;影响
引言
企业文化是企业核心竞争力的灵魂，员工绩效是企业人力资源管理研究和实践的重点，二者的共同点都以改变员工行为为中心，所以二者是紧密联系、相互影响、相辅相成的关系。在实践中也确是如此，许多成功企业往往非常注重企业文化建设与员工绩效管理相结合，形成了企业与员工双赢局面。而一些发展遇到“瓶颈”和困难的企业，还未充分认识企业文化对员工绩效的巨大影响，导致企业文化建设失位、员工绩效管理低效。正是由于这种两种截然不同的现状，本文试从理论和实践角度来解析和论证企业文化对员工绩效影响的辩证统一关系，为企业构建个性文化、提高员工绩效提供一些借鉴和建议。
1人力资源管理与企业文化的关系
企业文化是指企业内部的特定价值观与基本信念之总和，企业内部这些特定价值观与基本信念，会对企业发展产生深远影响，同时指导企业整体活动与企业员工的一系列行为。企业文化是助推企业发展的重要动力，具有感召员工、增强企业内部凝聚力的突出作用。就表现形式而言，企业文化主要表现为企业员工所共同遵循的、反映企业个性的一系列价值观与行为准则;就分类而言，企业文化主要可分为官僚型、支持型与创新型三类，其中，官僚型企业文化的突出特征是标准性，在这一文化指导下，企业内部组织结构严密、权责明确，工作流程固化，日常运作稳定;支持型企业文化的突出特征是环境氛围的友好性，在这类企业文化下，企业员工之间有着良好的支持与信任关系，团队凝聚力强，员工参与企業事务程度高;创新型企业文化的突出特征是重视激发员工在创新方面的主体能动性，在这类企业文化下，企业内部拥有良好的创新氛围和开放的创新政策，员工创新思维能力强。分析人力资源管理与企业文化的关系可知，一方面，对于企业构建文化而言，资源管理意义显著，通过加强人力资源管理、实现人力资源配置优化，企业能够有效培养员工形成对企业的归属感，增强员工的责任意识，以此为企业文化构建打下良好的基础;另一方面，企业文化反过来又会对人力资源管理产生相应的影响，官僚型、支持型与创新型三类企业文化，因具备不同的特征，会对企业人力资源管理产生不同的影响。官僚型企业文化影响下，企业内部拥有井然的秩序，人力资源管理活动实效性强，但在某种程度上不利于员工主体性的发挥，容易压抑员工的个性和创新意识;支持型企业文化下，企业人力资源管理面临的阻力较小，企业内部凝聚力强，但容易在人力资源管理方面失去对员工的约束能力;创新型企业文化下，人力资源管理活动本身即是企业创新的对象，因而企业会将一些具备创新意义的人力资源管理方法与模式引入人力资源管理实践之中，具备一定实验性特征，需要不断试错、不断优化才能真正取得实效。
2企业文化与企业绩效
企业文化与企业绩效之间的关系一直是业界热衷探讨的问题。现在普遍的观点是企业文化对企业绩效是一个促进的过程，能够通过多个方面提升企业的效率。例如在信息传递方面，企业文化可以简化企业内部各种信息传递接受的处理过程，企业运行过程中各种任务的传达、企业中上下级之间的工作分配与汇报、跨部门之间的合作等都离不开信息传递，简单来说就是如何进行沟通，良好的企业文化可以柔化各种沟通，沟通顺畅则信息的传递更加顺畅，保证了各种策略的落实和执行，降低了各个组织之间的矛盾，使企业的各个组织有机地结合起来。而且企业文化还可以补充正式控制，降低内控成本以提高企业绩效，不同于制度的监督功能和人力资源的绩效功能，企业文化对控制的补充体现在自觉上，员工通过自觉遵守和员工间相互督促实现更好的制度服从性，从而大大提高企业绩效。而且企业文化的构建也是一个动态的过程，企业文化的形成是一个由弱到强、再进行变革、再由弱变强的过程。在企业文化还处于初期阶段的时候，其影响力是有限的，对企业的绩效的影响也是微乎其微的，这时候的企业文化可能是某一些员工的共同认知，也可能是企业领导的一厢情愿，这时候绩效的提升只能依赖认同企业文化的个别优秀员工和品牌知名度;随着企业文化在企业内部的发展，一部分人认同了企业文化的时候，企业文化与企业绩效更加紧密，绩效的提升可能出现在个别部门，例如部门的成本控制、销售的跃迁等;当企业文化在企业内部得到进一步的发展，企业文化就成为组织发展的强大动力，会大大提升企业的绩效，产生非常强大的文化力。
结语
综上，不同层次的企业文化构成对员工绩效产生的影响是不同的，其影响员工绩效水平的途径也有所区别。同时，企业文化作为一个抽象的概念，在管理实践中要把四种层次的文化建设结合起来。只有这样，才能使构成企业文化的各层次与员工绩效相得益彰。
参考文献
[1]周曙光，汤幼平.论企业文化建设与企业发展[J].宜春学院学报，2007，5：70～74
[2]梁勤.企业文化的结构[J].企业家信息，2015，1：2
[3]崔晓雷.企业为何要塑造以绩效为导向的企业文化[J].科技信息，2010，27：801
[4]刘炜.如何建立优秀的企业绩效文化[J].现代商业，2009，33：132
[5]粱勤.企业文化的结构[J].经营管理者，2014，10：2
[6]史步丽.论企业文化对企业持续发展的作用[J].工会论坛：山东省工会管理干部学院学报，2006，4：70～71
[7]张丽.加强企业文化建设创新企业经营理念[J].中国商贸，2011，27：135～136
[8]秦文展.如何应用系统理论建设先进企业文化[J].商场现代化，2006，7：190～191
摘要：当今时代，科技飞速发展，市场竞争加剧，企业要想真正在激烈的市场竞争中取得立足，就必须增强提高自身创新性与创新绩效，适应时代发展，促进综合经济效益提升。企业创新能力的增强，以人力资源利用成效提升为基础，企业创新绩效的改善，与战略人力资源管理水平密切相关，同时也受到企业内部文化的直接影响。主要概述了战略人力资源管理，分析人力资源管理与企业文化之间的关系，探讨战略人力资源管理及企业文化对于企业创新绩效与整体发展的影响，希望能够为企业提供具备参考意义的借鉴。
关键词：战略人力资源管理;企业文化;创新绩效;影响
引言
企业文化是企业核心竞争力的灵魂，员工绩效是企业人力资源管理研究和实践的重点，二者的共同点都以改变员工行为为中心，所以二者是紧密联系、相互影响、相辅相成的关系。在实践中也确是如此，许多成功企业往往非常注重企业文化建设与员工绩效管理相结合，形成了企业与员工双赢局面。而一些发展遇到“瓶颈”和困难的企业，还未充分认识企业文化对员工绩效的巨大影响，导致企业文化建设失位、员工绩效管理低效。正是由于这种两种截然不同的现状，本文试从理论和实践角度来解析和论证企业文化对员工绩效影响的辩证统一关系，为企业构建个性文化、提高员工绩效提供一些借鉴和建议。
1人力资源管理与企业文化的关系
企业文化是指企业内部的特定价值观与基本信念之总和，企业内部这些特定价值观与基本信念，会对企业发展产生深远影响，同时指导企业整体活动与企业员工的一系列行为。企业文化是助推企业发展的重要动力，具有感召员工、增强企业内部凝聚力的突出作用。就表现形式而言，企业文化主要表现为企业员工所共同遵循的、反映企业个性的一系列价值观与行为准则;就分类而言，企业文化主要可分为官僚型、支持型与创新型三类，其中，官僚型企业文化的突出特征是标准性，在这一文化指导下，企业内部组织结构严密、权责明确，工作流程固化，日常运作稳定;支持型企业文化的突出特征是环境氛围的友好性，在这类企业文化下，企业员工之间有着良好的支持与信任关系，团队凝聚力强，员工参与企業事务程度高;创新型企业文化的突出特征是重视激发员工在创新方面的主体能动性，在这类企业文化下，企业内部拥有良好的创新氛围和开放的创新政策，员工创新思维能力强。分析人力资源管理与企业文化的关系可知，一方面，对于企业构建文化而言，资源管理意义显著，通过加强人力资源管理、实现人力资源配置优化，企业能够有效培养员工形成对企业的归属感，增强员工的责任意识，以此为企业文化构建打下良好的基础;另一方面，企业文化反过来又会对人力资源管理产生相应的影响，官僚型、支持型与创新型三类企业文化，因具备不同的特征，会对企业人力资源管理产生不同的影响。官僚型企业文化影响下，企业内部拥有井然的秩序，人力资源管理活动实效性强，但在某种程度上不利于员工主体性的发挥，容易压抑员工的个性和创新意识;支持型企业文化下，企业人力资源管理面临的阻力较小，企业内部凝聚力强，但容易在人力资源管理方面失去对员工的约束能力;创新型企业文化下，人力资源管理活动本身即是企业创新的对象，因而企业会将一些具备创新意义的人力资源管理方法与模式引入人力资源管理实践之中，具备一定实验性特征，需要不断试错、不断优化才能真正取得实效。
2企业文化与企业绩效
企业文化与企业绩效之间的关系一直是业界热衷探讨的问题。现在普遍的观点是企业文化对企业绩效是一个促进的过程，能够通过多个方面提升企业的效率。例如在信息传递方面，企业文化可以简化企业内部各种信息传递接受的处理过程，企业运行过程中各种任务的传达、企业中上下级之间的工作分配与汇报、跨部门之间的合作等都离不开信息传递，简单来说就是如何进行沟通，良好的企业文化可以柔化各种沟通，沟通顺畅则信息的传递更加顺畅，保证了各种策略的落实和执行，降低了各个组织之间的矛盾，使企业的各个组织有机地结合起来。而且企业文化还可以补充正式控制，降低内控成本以提高企业绩效，不同于制度的监督功能和人力资源的绩效功能，企业文化对控制的补充体现在自觉上，员工通过自觉遵守和员工间相互督促实现更好的制度服从性，从而大大提高企业绩效。而且企业文化的构建也是一个动态的过程，企业文化的形成是一个由弱到强、再进行变革、再由弱变强的过程。在企业文化还处于初期阶段的时候，其影响力是有限的，对企业的绩效的影响也是微乎其微的，这时候的企业文化可能是某一些员工的共同认知，也可能是企业领导的一厢情愿，这时候绩效的提升只能依赖认同企业文化的个别优秀员工和品牌知名度;随着企业文化在企业内部的发展，一部分人认同了企业文化的时候，企业文化与企业绩效更加紧密，绩效的提升可能出现在个别部门，例如部门的成本控制、销售的跃迁等;当企业文化在企业内部得到进一步的发展，企业文化就成为组织发展的强大动力，会大大提升企业的绩效，产生非常强大的文化力。
结语
综上，不同层次的企业文化构成对员工绩效产生的影响是不同的，其影响员工绩效水平的途径也有所区别。同时，企业文化作为一个抽象的概念，在管理实践中要把四种层次的文化建设结合起来。只有这样，才能使构成企业文化的各层次与员工绩效相得益彰。
参考文献
[1]周曙光，汤幼平.论企业文化建设与企业发展[J].宜春学院学报，2007，5：70～74
[2]梁勤.企业文化的结构[J].企业家信息，2015，1：2
[3]崔晓雷.企业为何要塑造以绩效为导向的企业文化[J].科技信息，2010，27：801
[4]刘炜.如何建立优秀的企业绩效文化[J].现代商业，2009，33：132
[5]粱勤.企业文化的结构[J].经营管理者，2014，10：2
[6]史步丽.论企业文化对企业持续发展的作用[J].工会论坛：山东省工会管理干部学院学报，2006，4：70～71
[7]张丽.加强企业文化建设创新企业经营理念[J].中国商贸，2011，27：135～136
[8]秦文展.如何应用系统理论建设先进企业文化[J].商场现代化，2006，7：190～191