摘 要:以我国三家上市保险公司为研究视角,分析高管薪酬的影响因素,并提出建议。
　　关键词:保险公司;高管薪酬;影响因素;对策
　　
　　一、我国上市保险公司高管薪酬的影响因素分析
　　到目前为止,在中国内地上市的本土保险公司已经有三家,分别是中国太平洋保险(集团)股份有限公司、中国平安保险(集团)股份有限公司、中国人寿保险股份有限公司。通过上海证券交易所官网中的上市公司信息披露,我查到了这三家公司的高管薪酬数据。如下表所示:
　　经过分析搜集得来的数据,可以发现平安高管的年薪与另外两家保险公司有着巨大的差别,为什么同样是本土保险公司,高管年薪会有如此大的差异呢,下面我将从几个方面来分析这个现象。
　　(一)企业所有制不同
　　太平洋和人寿属于国有控股的企业,而平安属于私营企业。在盈利上,私营企业获取收益后抽出应缴税费,其他的都可以归自己所有。国有企业的全部资产和盈利,全国每个人都有一份,都是平等出资的股东,也就有了国家限制国企高管薪酬的条例。所以即使在同等条件下国企高管的年薪也要低于私企高管。
　　(二)企业经营业绩不同
　　上市公司高管的年薪和上市公司的净利润是直接联系在一起的,由于公司的经营状况不同,决定了公司给高管年薪的总额。保险公司主要的盈利途径在于投资收益,一旦投资项目取得了巨大的收益,自然分红的力度也会变大。由于公司股价的上涨带来高管身价的提高也是不容忽视的一方面,例如平安股价曾有每股几十元涨到两百多元,这之间的差额也是相当可观的价值。
　　(三)企业经营方式不同
　　国有企业相比私营企业在激励机制上有很大不同。私营企业完全以营利为目的,为了扩大利润会更多采取奖金,股份等物质激励的方式。而国企的激励机制稍显迟钝,力度也比私企小,物质奖励少于私企高管,主要是精神激励。国有企业承担着更多的社会责任,使得国有企业需要将大笔收入投入到社会公共事业上。
　　(四)企业历史文化不同
　　平安保险公司强调企业及个人价值最大化,很注重激励机制,对高管给予期权股份进行奖励,2007年马明哲等平安高管执行期权兑换,拿到天价薪酬。而中国人寿是一家国有企业,因此在激励制度方面很大程度上要受保监会的控制,保监会设定了高管薪酬的上限,又禁止使用股份对高管进行奖励。所以人寿的高管薪酬比平安低了很多。
　　二、完善我国保险公司薪酬制度的建议
　　(一)与业绩挂钩
　　高管薪酬标准应与企业绩效挂钩,将经营费用、团队建设和保费收入等列入考核指标,以此激发高管们的积极性与责任感。建立企业负责人经营业绩同激励约束机制相结合的考核制度,即业绩上、薪酬上,业绩下、薪酬下,并作为职务任免的重要依据。不能一味地要求高管薪酬与股价挂钩,否则可能导致做假账和操纵股价。
　　(二)奖罚并处
　　高管激励应该与惩戒机制相配合,对于管理能力差、经营业绩不佳,或者出现严重问题的高管,应该予以与高薪激励机制相对应的处罚措施。保险公司董事和高管在任职期间一旦被发现有违规行为,将受到严厉处罚。
　　(三)高管薪酬透明化
　　高管薪酬问题关键是需要曝光其背后的灰色收入。公司应该对负责人的薪酬设置明细账目,并单独核算。公司负责人年度薪酬方案应该在员工代表大会上公布,年度薪酬执行结果也应在领导班子内部公开,接受监督。同时,在每年财务决算完成后,负责人应向保监会申报上一年度个人的全部货币性收入。
　　(四)激励“长短”结合
　　如果单纯的以业绩来决定薪酬,那么会出现业绩好的时候高管薪酬很高,而业绩下滑时却无人负责的局面。面对这些问题,应该采用激励长短结合的办法,当业绩好的时候,高管薪酬中会预留一部分,如果业绩下滑会从预留部分扣除一部分,以对高管经营者进行约束。企业高管的年薪制度需要长期和可持续发展。
　　(五)实行职业经理人制度
　　可以由政府部门发起成立组织结构,负责收集上市公司和规模较大的非上市公司高管人员档案,向社会公布,企业可以自由上网查询。对于区域间和国际间的人才流动要减少限制,以优惠的条件吸引海外华侨或其他海外职业经理人进入我国企业。
　　(六)注重伦理道德和社会公平
　　
　　参考文献:
　　[1]彭兴庭,邱本.高管薪酬相关问题研究[J].中国石油大学学报:社会科学版,2010,(2).
　　[2]王培欣.上市公司高管人员薪酬问题实证分析[J].管理科学,2006,(3).