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明明去一些互联网公司采访，进门却被前台问“是来应聘的吗”？《中外管理》记者亲历了不少类似的乌龙。
连互联网公司的HR都自嘲，每天的主要工作就是招人。
和传统行业相比，大多数的互联网公司没有太多的厂房设备等硬件投入，相反在人员的投入上比例较大，甚至可以说互联网公司90%的资产都是人。
百度教育发布的《2016年中国互联网教育行业趋势报告》显示：自2013年以来，行业保持着每年30%以上的速度增长，预计2017年市场规模将突破2800亿元。沪江作为有着1.3亿用户（移动端用户超过1亿）的互联网教育企业，面对发展很快的市场，却苦于没有太多成熟的互联网人才。
高频的招聘，似乎并没有缓解人才缺口和管理难题。那么，HR能做些什么？
找“专业”和“对味”的人
“互联网公司中选人应该是第一位的，选对人是成功的一半。”从事人力资源管理工作13余年，在外企、民企、快速消费品行业、互联网行业等领域有丰富的人力资源管理及实战经验，现任沪江教育合伙人（简称沪江）、人力资源副总裁翁卓谞，对《中外管理》开门见山地说。
在她看来，在互联网时代，人才和组织能力是企业在行业当中取得竞争优势的核心要素，典型的例子是牛人效应。互联网公司的聚集人才方式，核心是找“牛人”，人才希望和技术大牛一起工作，一个企业拥有更多“大牛”，对人才的吸引力就更强。
牛人也好，普通人也罢，于HR、公司而言，如何选对？
“专业”和“对味”！翁卓谞解释，专业意味着个人能力匹配岗位需求，“对味”则需要新进员工高度认同企业价值观。
也就是说，在选人时关注的，不仅在于他是不是行业内专业的人才，而且要看他身上有没有符合这个企业需求的“味道”。
翁卓谞表示，这体现在面试的时候，要和应聘者有深度交流，特别是中高端人才，基本上会安排和核心的管理团队高管交流，除了专业知识的交流，也探讨很多问题，探讨对教育的看法、对互联网教育未来的洞察。通过深度的交流，来综合评估应聘者的综合能力，思考的深度，更重要的是，双方价值理念的认同度。
互联网教育是新兴行业，市场上没有太多现成的行业成熟人才，沪江HR都是在互联网行业中寻找有互联网教育兴趣或情怀的人，在教育行业中找有互联网思维的人。通过他们在沪江的打磨和成长，培养他们成为互联网教育综合性人才。而他们，就是对的人。
翁卓谞透露，公司还有些高端人才并不是通过面试筛选，而是被企业愿景和使命“吸引”加入沪江，“我们会和意向人选建立密切联系，先做朋友，让对方了解沪江在做的事以及背后的愿景，等到合适时机再商谈入职事宜。这样引进来的人才往往能快速融入团队，帮助组织更好发展。”
聚拢相同价值观的人
互联网行业一直是人才流动最为频繁的领域之一。为企业引进人才，选对人只是一个开端，留住人才，充分发挥人才的职业潜能、持续为企业发展创造价值，才是人力资源工作的核心。
翁卓谞表示，企业要塑造独特的文化价值观，让战略选择和组织文化相匹配，在此前提下综合考虑企业的人力资源工作。企业愿景和使命是文化价值观的基础，能够激发组织持续自驱力，一方面源源不断地吸引新人才加入，另一方面也激励老员工释放主观能动性，形成整体统一的发展步调。
2015年，沪江推出“梦想合伙人”计划，号召员工以“主人翁”精神参与公司建设，做自己事业的主人；提供多样的薪酬、职级和奖励的激励方式，让员工成为公司的主人；并在公司内部形成了不同层级的员工内训项目，保障每一位员工的发展。
具体做法是，从招聘、培训、考核、激励等各个环节重视对新员工的培养和融入，沪江每周二有固定的公司级新员工入职培训，各主管必须在这一天带这名新员工和团队一起聚餐。同时，在第一个月，第2-3个月，第5-6个月分别进行阶段性的新员工评估和反馈。评估反馈的内容不仅包括工作业绩达成情况，也包括日常行为态度，以确保新员工得到充分的关注和培养，让新员工从加入公司的第一天起，就能全方位地了解公司，了解公司对于工作目标和具体行为的期望，积极融入新的工作环境。
翁卓谞特别强调，其实这就如很多的公共环境里都有排队引导的围栏一样，群体性的行为需要设置一定的规则去引导。企业的核心价值观只有落到企业管理的具体机制中来，才能系统地引导员工的日常行为，让核心价值观成为员工的工作习惯。
而近几年，沪江大力招募了很多同行业甚至跨行业的来自盛大、宝洁、苹果等公司的优秀人才。在留人策略上，对于优秀人才固有的思维优势和公司文化价值如何磨合？
“很重要的一点是，先做朋友、再做事。”翁卓谞解释。简单而言，要先和优秀人才交心，通过开放深入的交流，确保大家有一个共同的大目标，建立解决问题的原则共识，然后给他足够的空间和授权，让他去更好地发挥，做事风格等方面再慢慢磨合。
此外，翁卓谞提到自己还有一个角色——经理人教练（executive coach），帮助核心高管成功。要能站在第三方，以一个比较中立的角度和大的格局看待一些事情，并给予相应的一些反馈。“比如一个人在会议上的表述怎么样，可能会对其他人有怎样的影响，我会建议他以后怎样更好地沟通、处理。这是HR管理者很重要的一点，尤其是对于高端人才，你不仅要支持他，也要引导他。我的角色使我能从一个更好的角度、位置给他们建议。”
提供“可带娃上班”的福利
从令人艳羡的谷歌办公室到苹果总部似商场和酒店合体的办公空间，外界对于互联网公司的文化氛围早已不陌生。而这与互联网公司活跃的年轻人占据中流砥柱也不无关系。
沪江目前全职员工1500人，平均年龄28.5岁。在这家公司，还有一些不寻常的福利——员工可以带娃上班交由专人托管，CEO会定期请大家喝咖啡交流感情，万圣节那天办公室“群魔乱舞”还面向全球直播……
沪江有不少职工的孩子在读幼儿园或小学，但往往每年年底离家长们的春节长假还有一段时间，孩子们的寒假已经开始了。对不少双职工家庭来说，这一段时间孩子由谁来照顾，着实头疼。
针对这一情况，沪江利用2011年起设立的“宝宝房”，建立一个专门服务内部员工的寒托班，安排专人陪同照看员工小孩。并针对性地设置幼儿组和小学组，组织沪江老师教授年俗、认知、绘画、音乐，以及学业启蒙等课程。
据翁卓谞回忆，2015年7月1日，在她入职的第一天，当天沪江暑托班开营，她带着儿子来上班。那是很有意义的一天，自己的儿子也见证了这一天，这样的感受很温暖也很深刻。
此外，公司还有一个项目是星兵营，这是为了关注新员工融入的一项活动。周末，由沪江CEO阿诺带队，和入职满一个月以上的新员工进行深入的互动交流。同时还有“阿诺请咖啡”的活动，让员工可以和CEO一起喝咖啡、聊天、讨论问题。他们可以打破层级，向CEO提出有关职业的建议、未来的战略方向等五花八门的问题。
“通过这种形式让大家有更多的认同感，有更多的内驱力被激发出来。我觉得这是我们比一般的公司会花更多的时间、精力的部分。”翁卓谞说道。
所以，互联网公司的HR并不是整天“招！招！招！”翁卓谞认为，相比传统企业，互联网公司在人力资源管理工作中的变革先锋和员工的主心骨角色更加重要。
在企业进行变革的过程中，人才的到位、组织架构的调整、文化的激活，都需要人力资源去主导、做很多转型的工作，HR要做模范带头人的同时，还要帮员工去平衡与公司之间的关系。可见，HR不能完全站在企业角度去处理问题，还要注重员工关怀与支持。
人才，是企业最大的资产。对于这个“特殊资产”，企业需要持续地投入，盘活资产，不断增值。
连互联网公司的HR都自嘲，每天的主要工作就是招人。
和传统行业相比，大多数的互联网公司没有太多的厂房设备等硬件投入，相反在人员的投入上比例较大，甚至可以说互联网公司90%的资产都是人。
百度教育发布的《2016年中国互联网教育行业趋势报告》显示：自2013年以来，行业保持着每年30%以上的速度增长，预计2017年市场规模将突破2800亿元。沪江作为有着1.3亿用户（移动端用户超过1亿）的互联网教育企业，面对发展很快的市场，却苦于没有太多成熟的互联网人才。
高频的招聘，似乎并没有缓解人才缺口和管理难题。那么，HR能做些什么？
找“专业”和“对味”的人
“互联网公司中选人应该是第一位的，选对人是成功的一半。”从事人力资源管理工作13余年，在外企、民企、快速消费品行业、互联网行业等领域有丰富的人力资源管理及实战经验，现任沪江教育合伙人（简称沪江）、人力资源副总裁翁卓谞，对《中外管理》开门见山地说。
在她看来，在互联网时代，人才和组织能力是企业在行业当中取得竞争优势的核心要素，典型的例子是牛人效应。互联网公司的聚集人才方式，核心是找“牛人”，人才希望和技术大牛一起工作，一个企业拥有更多“大牛”，对人才的吸引力就更强。
牛人也好，普通人也罢，于HR、公司而言，如何选对？
“专业”和“对味”！翁卓谞解释，专业意味着个人能力匹配岗位需求，“对味”则需要新进员工高度认同企业价值观。
也就是说，在选人时关注的，不仅在于他是不是行业内专业的人才，而且要看他身上有没有符合这个企业需求的“味道”。
翁卓谞表示，这体现在面试的时候，要和应聘者有深度交流，特别是中高端人才，基本上会安排和核心的管理团队高管交流，除了专业知识的交流，也探讨很多问题，探讨对教育的看法、对互联网教育未来的洞察。通过深度的交流，来综合评估应聘者的综合能力，思考的深度，更重要的是，双方价值理念的认同度。
互联网教育是新兴行业，市场上没有太多现成的行业成熟人才，沪江HR都是在互联网行业中寻找有互联网教育兴趣或情怀的人，在教育行业中找有互联网思维的人。通过他们在沪江的打磨和成长，培养他们成为互联网教育综合性人才。而他们，就是对的人。
翁卓谞透露，公司还有些高端人才并不是通过面试筛选，而是被企业愿景和使命“吸引”加入沪江，“我们会和意向人选建立密切联系，先做朋友，让对方了解沪江在做的事以及背后的愿景，等到合适时机再商谈入职事宜。这样引进来的人才往往能快速融入团队，帮助组织更好发展。”
聚拢相同价值观的人
互联网行业一直是人才流动最为频繁的领域之一。为企业引进人才，选对人只是一个开端，留住人才，充分发挥人才的职业潜能、持续为企业发展创造价值，才是人力资源工作的核心。
翁卓谞表示，企业要塑造独特的文化价值观，让战略选择和组织文化相匹配，在此前提下综合考虑企业的人力资源工作。企业愿景和使命是文化价值观的基础，能够激发组织持续自驱力，一方面源源不断地吸引新人才加入，另一方面也激励老员工释放主观能动性，形成整体统一的发展步调。
2015年，沪江推出“梦想合伙人”计划，号召员工以“主人翁”精神参与公司建设，做自己事业的主人；提供多样的薪酬、职级和奖励的激励方式，让员工成为公司的主人；并在公司内部形成了不同层级的员工内训项目，保障每一位员工的发展。
具体做法是，从招聘、培训、考核、激励等各个环节重视对新员工的培养和融入，沪江每周二有固定的公司级新员工入职培训，各主管必须在这一天带这名新员工和团队一起聚餐。同时，在第一个月，第2-3个月，第5-6个月分别进行阶段性的新员工评估和反馈。评估反馈的内容不仅包括工作业绩达成情况，也包括日常行为态度，以确保新员工得到充分的关注和培养，让新员工从加入公司的第一天起，就能全方位地了解公司，了解公司对于工作目标和具体行为的期望，积极融入新的工作环境。
翁卓谞特别强调，其实这就如很多的公共环境里都有排队引导的围栏一样，群体性的行为需要设置一定的规则去引导。企业的核心价值观只有落到企业管理的具体机制中来，才能系统地引导员工的日常行为，让核心价值观成为员工的工作习惯。
而近几年，沪江大力招募了很多同行业甚至跨行业的来自盛大、宝洁、苹果等公司的优秀人才。在留人策略上，对于优秀人才固有的思维优势和公司文化价值如何磨合？
“很重要的一点是，先做朋友、再做事。”翁卓谞解释。简单而言，要先和优秀人才交心，通过开放深入的交流，确保大家有一个共同的大目标，建立解决问题的原则共识，然后给他足够的空间和授权，让他去更好地发挥，做事风格等方面再慢慢磨合。
此外，翁卓谞提到自己还有一个角色——经理人教练（executive coach），帮助核心高管成功。要能站在第三方，以一个比较中立的角度和大的格局看待一些事情，并给予相应的一些反馈。“比如一个人在会议上的表述怎么样，可能会对其他人有怎样的影响，我会建议他以后怎样更好地沟通、处理。这是HR管理者很重要的一点，尤其是对于高端人才，你不仅要支持他，也要引导他。我的角色使我能从一个更好的角度、位置给他们建议。”
提供“可带娃上班”的福利
从令人艳羡的谷歌办公室到苹果总部似商场和酒店合体的办公空间，外界对于互联网公司的文化氛围早已不陌生。而这与互联网公司活跃的年轻人占据中流砥柱也不无关系。
沪江目前全职员工1500人，平均年龄28.5岁。在这家公司，还有一些不寻常的福利——员工可以带娃上班交由专人托管，CEO会定期请大家喝咖啡交流感情，万圣节那天办公室“群魔乱舞”还面向全球直播……
沪江有不少职工的孩子在读幼儿园或小学，但往往每年年底离家长们的春节长假还有一段时间，孩子们的寒假已经开始了。对不少双职工家庭来说，这一段时间孩子由谁来照顾，着实头疼。
针对这一情况，沪江利用2011年起设立的“宝宝房”，建立一个专门服务内部员工的寒托班，安排专人陪同照看员工小孩。并针对性地设置幼儿组和小学组，组织沪江老师教授年俗、认知、绘画、音乐，以及学业启蒙等课程。
据翁卓谞回忆，2015年7月1日，在她入职的第一天，当天沪江暑托班开营，她带着儿子来上班。那是很有意义的一天，自己的儿子也见证了这一天，这样的感受很温暖也很深刻。
此外，公司还有一个项目是星兵营，这是为了关注新员工融入的一项活动。周末，由沪江CEO阿诺带队，和入职满一个月以上的新员工进行深入的互动交流。同时还有“阿诺请咖啡”的活动，让员工可以和CEO一起喝咖啡、聊天、讨论问题。他们可以打破层级，向CEO提出有关职业的建议、未来的战略方向等五花八门的问题。
“通过这种形式让大家有更多的认同感，有更多的内驱力被激发出来。我觉得这是我们比一般的公司会花更多的时间、精力的部分。”翁卓谞说道。
所以，互联网公司的HR并不是整天“招！招！招！”翁卓谞认为，相比传统企业，互联网公司在人力资源管理工作中的变革先锋和员工的主心骨角色更加重要。
在企业进行变革的过程中，人才的到位、组织架构的调整、文化的激活，都需要人力资源去主导、做很多转型的工作，HR要做模范带头人的同时，还要帮员工去平衡与公司之间的关系。可见，HR不能完全站在企业角度去处理问题，还要注重员工关怀与支持。
人才，是企业最大的资产。对于这个“特殊资产”，企业需要持续地投入，盘活资产，不断增值。