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摘 要：心理契约的建立和更新变化管理，贯穿于人力资源管理过程中，是不可忽略的、较为有效的管理方法。本文通过对心理契约进行阐释综述，分析其在人力资源管理环节中的应用，并探究其影响作用，希望对以后研究提供些理论参考。
关键词：心理契约；人力资源管理；期望
一、心理契约理论内容概述
1.心理契约的概念：
心理契约是一种非书面化、非正式规定的心理期望，具有内隐性、广泛性，普遍存在于组织和成员之间。这个概念最早由哈佛大学教授Argyris在1960年提出。随着时间推移，由于“理解的主体”不同认定导致研究心理契约的视角不同，心理契约理论在20世纪80年代被分广义概念和狭义概念。心理契约的广义定义为双方关系中一方期望另一方付出的内容和得到的内容的具体化，狭义定义为雇员以自己与组织的关系为前提，以承诺和感知为基础，对双方交换关系中彼此义务的主观感知和理解。由狭义定义可看出，心理契约是影响员工行为和态度的决定因素，是维持和发展员工与组织间关系的内在力量。
2.心理契约的特征
（1）主观性：心理契约可视为一种主观感觉，或者说是个体对相互责任的“全部认知”，而不是相互责任的“全部事实”。
（2）双向性：心理契约是企业与员工之间形成的双向隐形交互式关系，代表了企业对员工、员工对企业的双向期望。
（3）内隐性：心理契约没有成文的条约，但存在于双方对彼此的心理期望。
（4）动态性：心理契约具有不断变化的特点，没有固定的期望，不存在任何约束性，随外部条件和个人期望的变化而变化。
（5）责任性：心理契约作为一种非明文规定的相互承诺与期望，如果双方没有强烈的责任义务性维持，一方或双方“期望”就会落空，其影响可能会造成员工强烈的消极心理及行为，企业对员工失去肯定与信任，从而在心理上重新做出价值评估。
二、心理契约理论在企业人力资源管理中的应用
广义的心理契约存在两个研究主体，即组织与个人对彼此的心理期望，给后续研究增加了难度，而狭义心理契约观点只研究员工对组织的心理期望，研究主体减少且明确，便于深入研究得出结论，因此得到了更为广泛的应用。根据狭义定义的内容，心理契约的主体是员工在企业中的行为和态度，员工的工作满意度是企业心理契约管理的重点和关键。心理契约在企业人力资源管理中的应用可通过EAR循环来实现对员工的期望。
E阶段（Establishing，建立阶段）：心理契约的建立首次从招聘阶段开始。在招聘过程中，企业应在不涉及公司机密的前提下，向应聘者提供详细全面的企业情况，并在不侵犯隐私的条件下了解应聘者的经历及思想等。在招聘完成后，企业应加强与员工之间的真诚沟通，帮助员工建立合理预期及努力方向，从而在相互配合的过程中不断加深员工对企业的认同，提高组织绩效。
A阶段（Adjusting，调整阶段）：心理契约的调整期出現在日常的工作管理中及企业对员工的培训、激励过程中，随着员工工作能力的不断提升、由于重复性工作内容导致的工作热情下降，心理契约必须不断适应调整。企业应及时与员工沟通，设计有效的激励方式，给员工机会根据新出现的外部条件对期望及时进行调整。如果企业遇到重大变革重组等情况，对员工造成程度较深的心理冲击时，管理者应及时与员工沟通，消除员工的心里顾虑，减少员工心理负担，把负面影响降到最低。
R阶段（Realization，实现阶段）：心里契约的实现期具有不固定性。企业应及时了解员工的合理期望已变为现实的程度，满足员工对自我价值的需要，并探究已实现部分的原因和未实现部分的原因。一阶段的契约完成实现后，开始进入下一个心理契约的EAR循环，实现“设立期望-期望调整-被满足-设立新期望-期望调整-被满足”的循环。
当然，有效完成和实现EAR循环需要企业在多种方面实现有利前提。首先，科学的职业生涯管理是建立心理契约的有效前提。在企业动态发展的过程中，员工的外在变现和内在心理也都处于动态的变化中，帮助员工合理科学的规划职业生涯，有助于心理契约的达成，并帮助企业与员工达成并维持动态平衡的状态。其次，企业要形成并维持“以人为本”的企业文化氛围，给与员工强烈的人文关怀，激发员工最大限度发挥自己的潜能，鼓励员工追求自我价值的实现，激发企业与员工共同信守的“互惠承诺”，从而提高员工实现心理契约的责任性与义务性，实现员工初步期望得到满足、建立新期望并努力达到期望的良性发展循环。再次，建立有效心理契约要求企业能及时识别员工需要，根据马斯洛需求理论，分析员工的需求层次与类型，针对性的采取对应措施，在企业不妨碍整体目标实现的基础上，通过相对应的物质激励与精神激励方式，满足员工的期望。最后，心理契约的有效实现还需先进正确的管理方式相支持。在人力资源管理过程中，企业要在尊重人的人格独立与个人尊严的前提下，依靠平等、民主、解放等管理理念，最大限度激发员工的内在潜力和创造精神，培养员工的企业认同感，从而达到既能提高员工对企业的向心力、凝聚力与归属感，又能实现企业的有效管理和开拓新的优良业绩的“双赢”目标。
三、心理契约理论应用的影响
在人力资源管理过程中，心理契约管理是实现员工的工作满意度，并进而实现员工对组织的强烈归属感和对工作的高敬业度的有效手段。它在人力资源管理中的招聘与培训、薪酬管理、激励、职业生涯规划等阶段都发挥着重要作用，具体可以表现在：心理契约达成之后可以减少员工对企业组织的不信任感，帮助企业尽快培养出对企业足够了解、足够认可及足够忠诚的员工，以此为前提培养员工的工作能力，提高组织绩效；心理契约的建立可以有效地控制员工行为，督促员工自觉规避不合理、不安全的行为，依照组织制度自觉调整自己的行为标准，有助于企业的高效化、扁平化管理机制；心理契约还能够增强员工对组织事件的主观感知反应，用非经济性方式来激励员工，在初步期望得到满足后，员工得到认可和激励，有助于提高其工作敬业度与忠诚度，努力实现个人价值与集体价值，帮助企业进入并维持良性发展阶段。
简而言之，心理契约在人力资源管理中应用的影响主要体现在：良好心理契约的形成有助于有效激励员工与企业的双向进步，提高员工与企业双方的工作效率；建立心理契约有助于减少组织与个人的隔阂，降低由于矛盾不满引起的员工流失比率，从而降低组织的内部管理费用；构建合理有效的心理契约，有助于促进雇佣关系的良性发展，提升员工满意度、敬业度与组织承诺，从而实现企业可持续发展的良性循环。
参考文献
[1]伍定国.国内心理契约研究现状述评[J].中国管理信息化，2017，20（05）：100-103.
[2]李明昊；李欢.心理契约在企业人力资源管理中的运用[J].企业改革与管理，2016，31（05）：109-110.
[3]何婧.心理契约的研究述评[J].社会心理科学，2013，28（3）；30-33
[4]丁家兴；张守武.心理契约在组织管理中的影响[J].山西农经.2017（11）
[5]马莹.企业人力资源管理中“心理契约”的构建及应用[J].人力资源管理.2015（05）
[6]徐虹.心理契约在人力资源管理中的应用研究综述[N].安徽工业大学学报（社会科学版），2008，25（2）：62-65
[7]刘钰佳.心理契约理论在组织管理中的应用研究综述[J].全国商情，2013，25（02）：32-33
（作者单位：1河北大学管理学院；2河北金融学院管理系）
关键词：心理契约；人力资源管理；期望
一、心理契约理论内容概述
1.心理契约的概念：
心理契约是一种非书面化、非正式规定的心理期望，具有内隐性、广泛性，普遍存在于组织和成员之间。这个概念最早由哈佛大学教授Argyris在1960年提出。随着时间推移，由于“理解的主体”不同认定导致研究心理契约的视角不同，心理契约理论在20世纪80年代被分广义概念和狭义概念。心理契约的广义定义为双方关系中一方期望另一方付出的内容和得到的内容的具体化，狭义定义为雇员以自己与组织的关系为前提，以承诺和感知为基础，对双方交换关系中彼此义务的主观感知和理解。由狭义定义可看出，心理契约是影响员工行为和态度的决定因素，是维持和发展员工与组织间关系的内在力量。
2.心理契约的特征
（1）主观性：心理契约可视为一种主观感觉，或者说是个体对相互责任的“全部认知”，而不是相互责任的“全部事实”。
（2）双向性：心理契约是企业与员工之间形成的双向隐形交互式关系，代表了企业对员工、员工对企业的双向期望。
（3）内隐性：心理契约没有成文的条约，但存在于双方对彼此的心理期望。
（4）动态性：心理契约具有不断变化的特点，没有固定的期望，不存在任何约束性，随外部条件和个人期望的变化而变化。
（5）责任性：心理契约作为一种非明文规定的相互承诺与期望，如果双方没有强烈的责任义务性维持，一方或双方“期望”就会落空，其影响可能会造成员工强烈的消极心理及行为，企业对员工失去肯定与信任，从而在心理上重新做出价值评估。
二、心理契约理论在企业人力资源管理中的应用
广义的心理契约存在两个研究主体，即组织与个人对彼此的心理期望，给后续研究增加了难度，而狭义心理契约观点只研究员工对组织的心理期望，研究主体减少且明确，便于深入研究得出结论，因此得到了更为广泛的应用。根据狭义定义的内容，心理契约的主体是员工在企业中的行为和态度，员工的工作满意度是企业心理契约管理的重点和关键。心理契约在企业人力资源管理中的应用可通过EAR循环来实现对员工的期望。
E阶段（Establishing，建立阶段）：心理契约的建立首次从招聘阶段开始。在招聘过程中，企业应在不涉及公司机密的前提下，向应聘者提供详细全面的企业情况，并在不侵犯隐私的条件下了解应聘者的经历及思想等。在招聘完成后，企业应加强与员工之间的真诚沟通，帮助员工建立合理预期及努力方向，从而在相互配合的过程中不断加深员工对企业的认同，提高组织绩效。
A阶段（Adjusting，调整阶段）：心理契约的调整期出現在日常的工作管理中及企业对员工的培训、激励过程中，随着员工工作能力的不断提升、由于重复性工作内容导致的工作热情下降，心理契约必须不断适应调整。企业应及时与员工沟通，设计有效的激励方式，给员工机会根据新出现的外部条件对期望及时进行调整。如果企业遇到重大变革重组等情况，对员工造成程度较深的心理冲击时，管理者应及时与员工沟通，消除员工的心里顾虑，减少员工心理负担，把负面影响降到最低。
R阶段（Realization，实现阶段）：心里契约的实现期具有不固定性。企业应及时了解员工的合理期望已变为现实的程度，满足员工对自我价值的需要，并探究已实现部分的原因和未实现部分的原因。一阶段的契约完成实现后，开始进入下一个心理契约的EAR循环，实现“设立期望-期望调整-被满足-设立新期望-期望调整-被满足”的循环。
当然，有效完成和实现EAR循环需要企业在多种方面实现有利前提。首先，科学的职业生涯管理是建立心理契约的有效前提。在企业动态发展的过程中，员工的外在变现和内在心理也都处于动态的变化中，帮助员工合理科学的规划职业生涯，有助于心理契约的达成，并帮助企业与员工达成并维持动态平衡的状态。其次，企业要形成并维持“以人为本”的企业文化氛围，给与员工强烈的人文关怀，激发员工最大限度发挥自己的潜能，鼓励员工追求自我价值的实现，激发企业与员工共同信守的“互惠承诺”，从而提高员工实现心理契约的责任性与义务性，实现员工初步期望得到满足、建立新期望并努力达到期望的良性发展循环。再次，建立有效心理契约要求企业能及时识别员工需要，根据马斯洛需求理论，分析员工的需求层次与类型，针对性的采取对应措施，在企业不妨碍整体目标实现的基础上，通过相对应的物质激励与精神激励方式，满足员工的期望。最后，心理契约的有效实现还需先进正确的管理方式相支持。在人力资源管理过程中，企业要在尊重人的人格独立与个人尊严的前提下，依靠平等、民主、解放等管理理念，最大限度激发员工的内在潜力和创造精神，培养员工的企业认同感，从而达到既能提高员工对企业的向心力、凝聚力与归属感，又能实现企业的有效管理和开拓新的优良业绩的“双赢”目标。
三、心理契约理论应用的影响
在人力资源管理过程中，心理契约管理是实现员工的工作满意度，并进而实现员工对组织的强烈归属感和对工作的高敬业度的有效手段。它在人力资源管理中的招聘与培训、薪酬管理、激励、职业生涯规划等阶段都发挥着重要作用，具体可以表现在：心理契约达成之后可以减少员工对企业组织的不信任感，帮助企业尽快培养出对企业足够了解、足够认可及足够忠诚的员工，以此为前提培养员工的工作能力，提高组织绩效；心理契约的建立可以有效地控制员工行为，督促员工自觉规避不合理、不安全的行为，依照组织制度自觉调整自己的行为标准，有助于企业的高效化、扁平化管理机制；心理契约还能够增强员工对组织事件的主观感知反应，用非经济性方式来激励员工，在初步期望得到满足后，员工得到认可和激励，有助于提高其工作敬业度与忠诚度，努力实现个人价值与集体价值，帮助企业进入并维持良性发展阶段。
简而言之，心理契约在人力资源管理中应用的影响主要体现在：良好心理契约的形成有助于有效激励员工与企业的双向进步，提高员工与企业双方的工作效率；建立心理契约有助于减少组织与个人的隔阂，降低由于矛盾不满引起的员工流失比率，从而降低组织的内部管理费用；构建合理有效的心理契约，有助于促进雇佣关系的良性发展，提升员工满意度、敬业度与组织承诺，从而实现企业可持续发展的良性循环。
参考文献
[1]伍定国.国内心理契约研究现状述评[J].中国管理信息化，2017，20（05）：100-103.
[2]李明昊；李欢.心理契约在企业人力资源管理中的运用[J].企业改革与管理，2016，31（05）：109-110.
[3]何婧.心理契约的研究述评[J].社会心理科学，2013，28（3）；30-33
[4]丁家兴；张守武.心理契约在组织管理中的影响[J].山西农经.2017（11）
[5]马莹.企业人力资源管理中“心理契约”的构建及应用[J].人力资源管理.2015（05）
[6]徐虹.心理契约在人力资源管理中的应用研究综述[N].安徽工业大学学报（社会科学版），2008，25（2）：62-65
[7]刘钰佳.心理契约理论在组织管理中的应用研究综述[J].全国商情，2013，25（02）：32-33
（作者单位：1河北大学管理学院；2河北金融学院管理系）