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摘 要：内江电业局自1978年成立以来，已经发展成为有在职国有企业身份职工1270人；固定资产29.8亿元的特大型国有企业，经过30年的不懈努力，内江电业局在城市供电优质服务、安全生产及电费回收等方面取得了有目共睹的成绩。随着供电范围的不断扩大，电力改革的不断深入，原来的城区供电所发展成为供电局，而农村供电所则成为电力发展向农村延伸的里程碑。企业不断进驻各乡镇，农民生活发生翻天覆地的变化，农村用电量的增高，使农村供电所凸现出其重要的地位，农电人员不足，成为制约供电所发展的不利因素之一。
关键词：内江电业 农电 教育
中图分类号：G71 文献标识码：A 文章编号：1672-3791（2012）09（a）-0218-01
2006年9月是内江电业局农电发生量变的重要时刻，内江电业局正式收编各乡镇村电工，解决了农村供电所进一步发展壮大的一大难题。然而，人员的增加也同时带来了安全生产和优质服务的隐患，农村电工素质的提升成为急需进行的工作，回头看城区供电所发展成为供电局所走过的历程，加强农电人员教育，也需要首先提升农电人员“三感”即：归属感、危机感、认同感。
1 加强农电员工归属感，是转化思想的前提
无论是最早进入企业的农电员工还是新进的农电员工，或多或少都还将自己定位在外来人员、临时工的身份上，他们对自己在电力系统中所处位置并不明确，正因为缺乏保障而形成的这种不安全感，使得农电员工缺乏与企业共进退的思想意识，一旦感到在福利待遇里受到与主业职工不同的区别对待，就更容易产生消极怠工、得过且过的情绪。
要让农电员工及时转变思想，首要的任务就是提升他们的归属感，归属感来源于人的需求，当需求得到满足就有了满足感，有了满足感人对外界环境的归属感才会比较强，通常所说得满意度指数，可以用一个满意度公式来表示，即满意度=实际/期望，可以看出，是由两部分影响，一个是实际值（精神实际和物质实际获得），一个是期望值。只有在期望值接近或有希望接近实际值时，满意度才能达到很高并产生归属感。
从企业及管理角度来说，我们需要营造一个能够使企业所有员工（包括农电职工）获益的管理文化。另一方面，员工自身方面，激励对于员工而言，是归属感提升之源。很多人认为薪酬能够提升员工的归属感，其实不然，在某种程度上“加薪能够保证员工不辞职，但无法保证员工有你所期待的积极性”。我们通常说得激励，除了薪酬外，还包括权力、目标参与、培训、晋升、情感、荣誉、尊重等等。每项激励都有适用的时机和环境。
2 增强农电员工危机感，是转变作风的手段
增强危机感是一种激发员工进取精神，促使其转变工作作风的手段，只是对于农电员工来讲，需要避免极端的消极性，因为新近员工还没有真正融入企业中，大部分人还处在对企业的观望中，企业在了解他们的同时，他们也在了解企业，极端的制度容易造成农电员工人心不稳。所以在农电人员真正融入企业之前，更多地应该采用内部竞争这种积极的机制，来不断推动农电发展。首先就是放开从农电所长到一般管理人员的职位竞争，让有能力、工作积极的人成为农电工作的骨干，使他们的工作得到企业的承认、努力得到回报，以激发农电员工认真学习、努力工作的积极性。其次，在安排培训中可以实行“积分学习制”，即把普通的素质培训一直到技安培训、农电所长培训等管理岗位培训由低到高划定学习累积分数段，根据农电员工不同的学习要求，按照其工作绩效和工作能力进行学习资格进行考核评分制，不仅要在理论学习中及格，也在实际工作中修满积分。凡是在考核中达到要求的农电员工才可以参加下一等级分数段的教育学习，让学习和晋升挂起钩来。这样，不仅能让好的农电员工得到更多地学习机会，也使包括所长在内的管理人员产生一定危机感，还能为农电工作积累更多熟业务、懂技术、能管理的复合型人才。
3 促进农电员工认同感，是思想教育的目的
员工对企业的认同感是员工对企业经营模式、企业目标、管理制度、分配机制、领导干部管理水平和整体素质的高度认同，并自愿将自己的前途和命运与企业的发展紧紧联系在一起，与企业同呼吸、共命运的一种来自心灵和精神的认同（或者说是文化和价值认同）。所以促进农电员工对企业的认同感不仅能够留住人才，充分发挥人才的作用，更可以大大降低了企业的监督成本。
首先要让每位农电员工清醒地认识到企业今后的发展方向，明白自己应该做什么，不应该做什么，从而在本岗位上有前进的动力。其次，要建立合理的规章制度，保证制度面前人人平等，奖惩分明，并根据企业的发展对制度不断进行更新、补充和完善。三是用亲和力感召人心。从而增加员工对企业的认同感，给他们加工资、提高福利待遇、给员工不断充电学习，这些做法能起到一定的效果但并不全面。组织行为学把人的需求分为五个等级即：生理的需要、安全的需要、归属与友爱的需要、尊重的需要和自我实现的需要。农电员工对生理的需要应该说是基本满足的，他们目前追求的不仅是物质需要，更需要友爱和得到尊重，并逐步实现自我。
国际著名管理顾问鲍博·尼尔森提供了五个不需任何花费的方法。
有趣及重要的工作。即每个人至少要对其工作的一部分有高度兴趣。
让资讯、沟通及回馈管道畅通无阻。员工总是渴望了解如何从事他们的工作及公司营运状况。
参与决策及归属感。让员工参与对他们有利害关系事情的决策。这种做法表示对他们的尊重及处理事情的务实态度。
独立、自主及有弹性。大部分员工，尤其是有经验及工作业绩杰出的员工，希望在工作上有弹性，如果能提供这些条件给员工，会相对增加员工达到工作目标的可能性，同时也会为工作注入新的理念及活力。
增加学习、成长及负责的机会。对多数员工来说，得到新的机会来表现、学习与成长，是上司最好的激励方式。
所以企业应从实际出发，为农电员工建立良好的工作氛围，从而使得领导与领导、领导与员工、员工与员工之间的关系更加和谐。
最后是加强农电员工思想道德宣传教育，一个勾心斗角、利欲熏心的企業，员工是不会有高度认同感的，因此在农电员工中要大力宣传“重诚守信”、“讲团结、树正气、求发展” 等思想，树立“努力超越 追求卓越”等于电力企业文化一致的精神，同时要不断加强农电员工思想素质教育，从而使农电员工的思想道德水平再上一个新台阶。
4 实现效益和素质双提升，是农电教育成功的基石
无论在农电员工教育上使用多么高明的手段和完善多么有效制度，其目的都是为了实现企业效益和员工素质的双提升，否则就不算成功的教育。所以，农电教育在规划和实施时都应该以双提升为基础来操作。不断寻求企业和员工的利益平衡点，达到双赢的局面。
电力企业从职能部门转变为企业的过程中，成功的摘掉“电老虎”到称号，这其中积累了无数优秀的思想教育经验，都将成为农电教育的参考书，成为农电教育成功的助力。
参考文献
[1] 杨东山.中国电力继电保护技术的发展与展望[J].民营科技，2009（8）.
[2] 辛亮.变电运行安全管理初探[J].科技资讯，2009（9）.
关键词：内江电业 农电 教育
中图分类号：G71 文献标识码：A 文章编号：1672-3791（2012）09（a）-0218-01
2006年9月是内江电业局农电发生量变的重要时刻，内江电业局正式收编各乡镇村电工，解决了农村供电所进一步发展壮大的一大难题。然而，人员的增加也同时带来了安全生产和优质服务的隐患，农村电工素质的提升成为急需进行的工作，回头看城区供电所发展成为供电局所走过的历程，加强农电人员教育，也需要首先提升农电人员“三感”即：归属感、危机感、认同感。
1 加强农电员工归属感，是转化思想的前提
无论是最早进入企业的农电员工还是新进的农电员工，或多或少都还将自己定位在外来人员、临时工的身份上，他们对自己在电力系统中所处位置并不明确，正因为缺乏保障而形成的这种不安全感，使得农电员工缺乏与企业共进退的思想意识，一旦感到在福利待遇里受到与主业职工不同的区别对待，就更容易产生消极怠工、得过且过的情绪。
要让农电员工及时转变思想，首要的任务就是提升他们的归属感，归属感来源于人的需求，当需求得到满足就有了满足感，有了满足感人对外界环境的归属感才会比较强，通常所说得满意度指数，可以用一个满意度公式来表示，即满意度=实际/期望，可以看出，是由两部分影响，一个是实际值（精神实际和物质实际获得），一个是期望值。只有在期望值接近或有希望接近实际值时，满意度才能达到很高并产生归属感。
从企业及管理角度来说，我们需要营造一个能够使企业所有员工（包括农电职工）获益的管理文化。另一方面，员工自身方面，激励对于员工而言，是归属感提升之源。很多人认为薪酬能够提升员工的归属感，其实不然，在某种程度上“加薪能够保证员工不辞职，但无法保证员工有你所期待的积极性”。我们通常说得激励，除了薪酬外，还包括权力、目标参与、培训、晋升、情感、荣誉、尊重等等。每项激励都有适用的时机和环境。
2 增强农电员工危机感，是转变作风的手段
增强危机感是一种激发员工进取精神，促使其转变工作作风的手段，只是对于农电员工来讲，需要避免极端的消极性，因为新近员工还没有真正融入企业中，大部分人还处在对企业的观望中，企业在了解他们的同时，他们也在了解企业，极端的制度容易造成农电员工人心不稳。所以在农电人员真正融入企业之前，更多地应该采用内部竞争这种积极的机制，来不断推动农电发展。首先就是放开从农电所长到一般管理人员的职位竞争，让有能力、工作积极的人成为农电工作的骨干，使他们的工作得到企业的承认、努力得到回报，以激发农电员工认真学习、努力工作的积极性。其次，在安排培训中可以实行“积分学习制”，即把普通的素质培训一直到技安培训、农电所长培训等管理岗位培训由低到高划定学习累积分数段，根据农电员工不同的学习要求，按照其工作绩效和工作能力进行学习资格进行考核评分制，不仅要在理论学习中及格，也在实际工作中修满积分。凡是在考核中达到要求的农电员工才可以参加下一等级分数段的教育学习，让学习和晋升挂起钩来。这样，不仅能让好的农电员工得到更多地学习机会，也使包括所长在内的管理人员产生一定危机感，还能为农电工作积累更多熟业务、懂技术、能管理的复合型人才。
3 促进农电员工认同感，是思想教育的目的
员工对企业的认同感是员工对企业经营模式、企业目标、管理制度、分配机制、领导干部管理水平和整体素质的高度认同，并自愿将自己的前途和命运与企业的发展紧紧联系在一起，与企业同呼吸、共命运的一种来自心灵和精神的认同（或者说是文化和价值认同）。所以促进农电员工对企业的认同感不仅能够留住人才，充分发挥人才的作用，更可以大大降低了企业的监督成本。
首先要让每位农电员工清醒地认识到企业今后的发展方向，明白自己应该做什么，不应该做什么，从而在本岗位上有前进的动力。其次，要建立合理的规章制度，保证制度面前人人平等，奖惩分明，并根据企业的发展对制度不断进行更新、补充和完善。三是用亲和力感召人心。从而增加员工对企业的认同感，给他们加工资、提高福利待遇、给员工不断充电学习，这些做法能起到一定的效果但并不全面。组织行为学把人的需求分为五个等级即：生理的需要、安全的需要、归属与友爱的需要、尊重的需要和自我实现的需要。农电员工对生理的需要应该说是基本满足的，他们目前追求的不仅是物质需要，更需要友爱和得到尊重，并逐步实现自我。
国际著名管理顾问鲍博·尼尔森提供了五个不需任何花费的方法。
有趣及重要的工作。即每个人至少要对其工作的一部分有高度兴趣。
让资讯、沟通及回馈管道畅通无阻。员工总是渴望了解如何从事他们的工作及公司营运状况。
参与决策及归属感。让员工参与对他们有利害关系事情的决策。这种做法表示对他们的尊重及处理事情的务实态度。
独立、自主及有弹性。大部分员工，尤其是有经验及工作业绩杰出的员工，希望在工作上有弹性，如果能提供这些条件给员工，会相对增加员工达到工作目标的可能性，同时也会为工作注入新的理念及活力。
增加学习、成长及负责的机会。对多数员工来说，得到新的机会来表现、学习与成长，是上司最好的激励方式。
所以企业应从实际出发，为农电员工建立良好的工作氛围，从而使得领导与领导、领导与员工、员工与员工之间的关系更加和谐。
最后是加强农电员工思想道德宣传教育，一个勾心斗角、利欲熏心的企業，员工是不会有高度认同感的，因此在农电员工中要大力宣传“重诚守信”、“讲团结、树正气、求发展” 等思想，树立“努力超越 追求卓越”等于电力企业文化一致的精神，同时要不断加强农电员工思想素质教育，从而使农电员工的思想道德水平再上一个新台阶。
4 实现效益和素质双提升，是农电教育成功的基石
无论在农电员工教育上使用多么高明的手段和完善多么有效制度，其目的都是为了实现企业效益和员工素质的双提升，否则就不算成功的教育。所以，农电教育在规划和实施时都应该以双提升为基础来操作。不断寻求企业和员工的利益平衡点，达到双赢的局面。
电力企业从职能部门转变为企业的过程中，成功的摘掉“电老虎”到称号，这其中积累了无数优秀的思想教育经验，都将成为农电教育的参考书，成为农电教育成功的助力。
参考文献
[1] 杨东山.中国电力继电保护技术的发展与展望[J].民营科技，2009（8）.
[2] 辛亮.变电运行安全管理初探[J].科技资讯，2009（9）.