论文部分内容阅读
推进加强劳动人事管理，就是主动承担起国有单位应有的社会责任，为稳定单位和建设和谐社会做新贡献的具体工作之一。劳动人事管理要以人力资源有效配置和提高效率为中心，以提高职工队伍的各种能力为重点，加强组织领导，创新工作方式，优化管理流程、理顺管理体制，提升管理手段、强化责任落实，完善分配制度、拓宽发展通道，加大培训力度、推进竞争上岗等，逐步建立并完善单位内部有效的激励机制、约束机制和监督机制。
一、人力资源管理与传统劳动人事管理的区别
现代人力资源管理是以传统劳动人事管理为基础发展起来的，但二者却有诸多不同。现代人力资源管理是以传统劳动人事管理为基础发展起来的，我们进行人力资源管理，必须始终围绕如何充分开发人力资源这一核心目标展开活劝。对当前我国国有单位来说，努力进行管理创断，尽快实现劳动人事管理向人力资源管理的转变。
1.对人的认识不同。传统的劳动人事管理将人视为成本，视为生产过程的支出和消耗，同物质资源一样，生产过程中尽量降低人力成本，以提高产出率。人力资源管理认为人力不仅是一种资源，更重要的是一种特殊的资本性资源。许多单位不再一味削减有关部门员工的开支，而是每年都要从总利润中拨出大量的资金，用于员工的培训。这些单位看重的是人力资源蕴藏的巨大潜能，而这种潜能使人力资本投资收益率高于其他一切资本的投资收益率。
2.重视程度不同。传统的劳动人事管理在单位中被当作事务性的管理，与单位的高层规划决策毫不粘边，劳动人事管理人员的工作范围仅限于管理工资档案、人员调动等执行性的工作。在现代单位中，人力资源管理被视为比其他资源更为宝贵的资源，人力资源管理被提升到战略决策的高度，人力资源规划成为单位的战略性规划，人力资源管理部门从无到有，直至上升到单位的决策层，人力资源的管理人员在单位中的地位得到大幅度提高。
3.管理方法不同。传统的劳动人事管理是被动、静态、孤立的管理。有关部门人事管理中的招聘、录用、工资管理、奖惩、退休等环节的工作被人为地分开，由各部门孤立地进行管理，各单位、各部门只重视本单位本部门拥有的人力资源数量，而不管是否有效利用，更谈不上对人力资源的开发，人力资源的浪费、闲置现象极为严重。现代人力资源管理是建立在市场经济墓础之上，按照市场经济法则，对人力资源的招聘录用、绩效考评和培训发展等进行全过程的、主动的、动态的管理，其各个环节紧密结合，主动地对人力资像的各个方面进行开发利用。人力资源各个时期的管理规划、培训开发总是与单位各个阶段的人力资源状况和目标紧密相连。人才市场体系的建立，使得人力资源流动渠道畅通，员工进出变得容易，辞职或被辞退变的正常，单位能不断地吐故纳新，保持活力。
4.基本职能不同。众所周知，传统的劳动人事管理是行政事务性的管理，强调各项事务的具体操作，如人员招聘录用、档案管理、人员调动、工资奖金发放等。现代人力资像管理在传统劳动人事管理的基础上增加了人力资源规划、人力资源开发、岗位与组织设计、行为管理和员工终身教育培训等内容。使现代人力资源的管理更具有计划性、战略性、整体性和未来性。这是现代人力资源管理的精位，也是现代人力资源管理与传统劳动人事管理的最大区别。
二、坚持管理创新，实现劳动人事管理向人力资源管理的转变
现代人力资源管理取代计划经济模式下的劳动人事管理不是简单的名词置换，而是从思想理论到方法运用的根本转变。要尽快实现这个转变，必须做好以下几项工作。
1.转变观念，更新管理理念。要从传统的人事管理观念、方式、方法转变到现代人力资源管理与开发上来，从传统的注重事务管理向“人本主义”管理转变，从传统的对人事分散性、事务性管理向现代的系统性、战略性人力资源开发与管理转变。现代人力资源管理不仅强调人是投人到生产中的一种要素，而对其进行控制和使用，更强调人是单位拥有的一种宝贵资源，个别员工所拥有的专长可能是单位核心竞争力的组成部分，单位应把主要工作转移到对员工激励和培训上来，以提高员工适应现代市场竟争所需要的主动性和创造性。
2.构建多元化薪酬分配机制，发挥薪酬的激励调节作用。目前，单位的薪酬体系过于单一，过分强调了其保障功能，导致其激励性、调节性减弱，致使对单位做出重大贡献的经营管理者、专业技术人员的积极性得不到充分发挥，导致人才流失。在现代人力资源管理体系中，要强化薪酬的激励和调节职能，构建多元化薪酬分配体系。在薪酬分配上要向对单位发展起到关键作用的经营管理者、专业技术人员和科技人才倾斜，将管理、技术、知识等人力资本作为重要的生产要素纳入薪酬分配体制，以建立有效的分配激励机制。
3.建立科学有效的人力资源配置机制，实现人力资源资本价位的最大化。单位在选人、用人等人力资源配置方面应打破人员身份、地域界限，实现人力资源市场化配置。特别是对单位发展急需的高级经营管理人才和高级技术人才，应不拘一格，大胆引进，同时采取竞聘上岗等方式对单位内部人力资源进行优化配置。
4.建立科学的人力资源开发和员工工作绩效考核评价体系，对员工进行有效激励。现代企业应探索建立企业文化、经营理念和知识技能培训协调统一的培训开发机制，采取灵活多样的培训方式.加强和开展不同层次的员工培训，注重培训效果。在员工工作绩效考核评价方面，探索建立科学的具有目的、内容、方法、程序、标准和要求的量化考核体系、评价方式和方法，运用正强化和负强化手段把员工的绩效考评与奖惩结合起来，真正做到依据员工的工作绩效决定员工的岗位、薪酬、晋升和培训，有效激励员工提高工作效率。
5.建立学习型组织，开展个人职业生涯规划。随着经济全球化的到来，“哪个组织学习的快，哪个组织就能生存，哪个组织就能赢得竞争优势。”美国学者指出，未来最成功的单位将是学习型组织，因为未来唯一持久的优势是比你的竞争对手学的更快的能力。只有把单位建成学习型组织，才能充分体现“以人为本”的管理理念，提高员工创新能力，为员工发展自我提供广阔的空间，实现知识共享，提高单位的整体人力资源管理水平，不断提高创新能力，把人力资源的潜能充分地发挥出来。
一、人力资源管理与传统劳动人事管理的区别
现代人力资源管理是以传统劳动人事管理为基础发展起来的，但二者却有诸多不同。现代人力资源管理是以传统劳动人事管理为基础发展起来的，我们进行人力资源管理，必须始终围绕如何充分开发人力资源这一核心目标展开活劝。对当前我国国有单位来说，努力进行管理创断，尽快实现劳动人事管理向人力资源管理的转变。
1.对人的认识不同。传统的劳动人事管理将人视为成本，视为生产过程的支出和消耗，同物质资源一样，生产过程中尽量降低人力成本，以提高产出率。人力资源管理认为人力不仅是一种资源，更重要的是一种特殊的资本性资源。许多单位不再一味削减有关部门员工的开支，而是每年都要从总利润中拨出大量的资金，用于员工的培训。这些单位看重的是人力资源蕴藏的巨大潜能，而这种潜能使人力资本投资收益率高于其他一切资本的投资收益率。
2.重视程度不同。传统的劳动人事管理在单位中被当作事务性的管理，与单位的高层规划决策毫不粘边，劳动人事管理人员的工作范围仅限于管理工资档案、人员调动等执行性的工作。在现代单位中，人力资源管理被视为比其他资源更为宝贵的资源，人力资源管理被提升到战略决策的高度，人力资源规划成为单位的战略性规划，人力资源管理部门从无到有，直至上升到单位的决策层，人力资源的管理人员在单位中的地位得到大幅度提高。
3.管理方法不同。传统的劳动人事管理是被动、静态、孤立的管理。有关部门人事管理中的招聘、录用、工资管理、奖惩、退休等环节的工作被人为地分开，由各部门孤立地进行管理，各单位、各部门只重视本单位本部门拥有的人力资源数量，而不管是否有效利用，更谈不上对人力资源的开发，人力资源的浪费、闲置现象极为严重。现代人力资源管理是建立在市场经济墓础之上，按照市场经济法则，对人力资源的招聘录用、绩效考评和培训发展等进行全过程的、主动的、动态的管理，其各个环节紧密结合，主动地对人力资像的各个方面进行开发利用。人力资源各个时期的管理规划、培训开发总是与单位各个阶段的人力资源状况和目标紧密相连。人才市场体系的建立，使得人力资源流动渠道畅通，员工进出变得容易，辞职或被辞退变的正常，单位能不断地吐故纳新，保持活力。
4.基本职能不同。众所周知，传统的劳动人事管理是行政事务性的管理，强调各项事务的具体操作，如人员招聘录用、档案管理、人员调动、工资奖金发放等。现代人力资像管理在传统劳动人事管理的基础上增加了人力资源规划、人力资源开发、岗位与组织设计、行为管理和员工终身教育培训等内容。使现代人力资源的管理更具有计划性、战略性、整体性和未来性。这是现代人力资源管理的精位，也是现代人力资源管理与传统劳动人事管理的最大区别。
二、坚持管理创新，实现劳动人事管理向人力资源管理的转变
现代人力资源管理取代计划经济模式下的劳动人事管理不是简单的名词置换，而是从思想理论到方法运用的根本转变。要尽快实现这个转变，必须做好以下几项工作。
1.转变观念，更新管理理念。要从传统的人事管理观念、方式、方法转变到现代人力资源管理与开发上来，从传统的注重事务管理向“人本主义”管理转变，从传统的对人事分散性、事务性管理向现代的系统性、战略性人力资源开发与管理转变。现代人力资源管理不仅强调人是投人到生产中的一种要素，而对其进行控制和使用，更强调人是单位拥有的一种宝贵资源，个别员工所拥有的专长可能是单位核心竞争力的组成部分，单位应把主要工作转移到对员工激励和培训上来，以提高员工适应现代市场竟争所需要的主动性和创造性。
2.构建多元化薪酬分配机制，发挥薪酬的激励调节作用。目前，单位的薪酬体系过于单一，过分强调了其保障功能，导致其激励性、调节性减弱，致使对单位做出重大贡献的经营管理者、专业技术人员的积极性得不到充分发挥，导致人才流失。在现代人力资源管理体系中，要强化薪酬的激励和调节职能，构建多元化薪酬分配体系。在薪酬分配上要向对单位发展起到关键作用的经营管理者、专业技术人员和科技人才倾斜，将管理、技术、知识等人力资本作为重要的生产要素纳入薪酬分配体制，以建立有效的分配激励机制。
3.建立科学有效的人力资源配置机制，实现人力资源资本价位的最大化。单位在选人、用人等人力资源配置方面应打破人员身份、地域界限，实现人力资源市场化配置。特别是对单位发展急需的高级经营管理人才和高级技术人才，应不拘一格，大胆引进，同时采取竞聘上岗等方式对单位内部人力资源进行优化配置。
4.建立科学的人力资源开发和员工工作绩效考核评价体系，对员工进行有效激励。现代企业应探索建立企业文化、经营理念和知识技能培训协调统一的培训开发机制，采取灵活多样的培训方式.加强和开展不同层次的员工培训，注重培训效果。在员工工作绩效考核评价方面，探索建立科学的具有目的、内容、方法、程序、标准和要求的量化考核体系、评价方式和方法，运用正强化和负强化手段把员工的绩效考评与奖惩结合起来，真正做到依据员工的工作绩效决定员工的岗位、薪酬、晋升和培训，有效激励员工提高工作效率。
5.建立学习型组织，开展个人职业生涯规划。随着经济全球化的到来，“哪个组织学习的快，哪个组织就能生存，哪个组织就能赢得竞争优势。”美国学者指出，未来最成功的单位将是学习型组织，因为未来唯一持久的优势是比你的竞争对手学的更快的能力。只有把单位建成学习型组织，才能充分体现“以人为本”的管理理念，提高员工创新能力，为员工发展自我提供广阔的空间，实现知识共享，提高单位的整体人力资源管理水平，不断提高创新能力，把人力资源的潜能充分地发挥出来。