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人才环境是指人才赖以生存、得以发展的社会和物质条件的综合体，包括影响人才成长的各种外部要素的总和。具体说来，人才环境包括硬环境和软环境，其中硬环境指的是影响人才发展的有形的硬件条件，包括经济环境、工作环境、生活环境等；软环境指的是影响人才发展的无形的软件条件，包括体制环境、法律环境、制度环境、政策环境、人文环境、人际环境等。
人才资源开发活动任何时候都不能孤立进行，它受制于各种外部环境的影响和制约。纵观古今中外，环境优则人才聚，事业兴；环境劣则人才散，事业衰。事实雄辩证明：环境是生产力，环境是凝聚力，环境是吸引力，环境是竞争力。当今社会人才的竞争，从某种意义上讲，是人才环境的竞争。抓住了人才环境建设，就抓住了人才资源开发的关键点和制高点。
环境与人才，犹如鱼与水、鸟与木的关系。“欲致鱼者，先通谷；欲求鸟者，先树木。水积而鱼聚，木茂而鸟集。”环境与人才，相互促进，彼此推动，协调发展。
一、企业当前面临的内外人才环境现状
(一)内部人才环境分析
1 企业自身体制、机制和观念的问题，致使内部人才环境堪忧。(1)在人才理念上：陈腐、落后。在不少国有企业领导人眼里，人力资源并非第一资源，而经济资源则成了第一资源。在这种意志的支配下，国有企业领导者把主要精力放在如何获得更多的资金或项目上。诚然，资金对企业的生存和发展来说是重要的，但殊不知资金的获得和使用都离不开人才的支持。
(2)在用人制度方面：缺乏科学的选拔标准和竞争机制。论资排辈，任人唯亲，依靠少数人，在少数人中选拔人的现象还大量存在；无法做到人尽其才，才尽其用，适才适岗；没有给人才提供足够的用武之地，致使有实力的人才难以脱颖而出，甚至被埋没在单位纷繁复杂的人际关系中。
(3)在劳动用工制度方面：没有真正实行优胜劣汰，员工普遍缺乏危机感。“想用的人进不来，不想要的人出不去”的现象比比皆是。工作能力与工作现状不匹配，导致浪费巨大而熟视无睹，人浮于事相互推诿，对市场信息不敏感，内部各部门之间沟通有障碍，员工创新动力不足。
(4)在分配制度方面：既没有通过工作分析、职位评价等手段做到企业内部一致性决定薪酬结构；也没有按照市场劳动力价位确定薪酬水平，更没有实施严格的绩效考核来决定员工收入。平均主义依然存在，吃“大锅饭”现象依然存在，导致干多干少一个样，干好干坏一个样，没有形成有效的激励机制，奖惩不明，在某种程度上会而挫伤工作积极表现优秀的员工。
(5)在员工培训方面：往往都是走过场，培训力度不够。有的单位为完成上级部门的培训指标，竟出现“培训专业户”，即使培训有了效果，将来人才继续流失对企业会有更大的损失。
(6)企业文化建设方面：并未将企业文化建设纳入人力资源开发与管理中，致使员工普遍缺乏认同感和归属感，更谈不上下一心，同心同德了。
2 员工追求自我实现，寻求更大的发展空间。人才与企业是共同生存、共同成长的，但“加速度”却不一定相等。当企业无法满足员工自身发展的需要时，员工必然会另谋出路，重新寻求适合自身发展的环境。
国企多年的用人制度埋没了大批人才。为了达到“自我实现”的需要，寻求更大的发展空间，员工别无选择，正如勒温的人才环境理论中所说的“个人对环境往往无能为力，改变的方法是离开这个环境，转到一个更舒适的环境中去工作”，这就形成了人才的流失。
(二)外部人才环境分析
中国加入世贸意味着“国内竞争国际化，国际竞争国内化”。人才竞争的深度和广度将进一步加深和扩大。从竞争的深度上看，竞争的激烈程度要比现在残酷得多，尤其是2005年后，国有企业不仅要与国内众多的民营企业争夺人才，更要与大量的外国大型跨国公司抢夺人才。从竞争的广度上看，人才竞争将从过去主要对科技人才的竞争，逐步扩大到对科技人才、管理人才和生产操作人才的竞争。但是，人才竞争的加剧将使中国告别了物美价廉的时代。人才的价格，尤其是优秀经营管理人才和科技人才的价格将逐步完全与世界接轨。到那时，我国国有企业独享的人才优势将完全消失。此外，随着全球经济一体化进程的加快和社会主义市场经济体制的进一步完善，我国的人才市场最终将完全融入到世界人才市场中。人才流动将更加自由，市场在人力资源配置中的基础性作用将进一步加强，优质的人才必然会从效率低的地方流向效率高的地方。因此，外部人才环境的这一特點对我国国有企业的人才稳定构成了相当大的威胁。
二、优化国有企业人才环境的应对策略
(一)真正确立“以人为本”的管理思想，树立“人人是人才”的现代人才观
著名管理学家彼得·德鲁克认为：“企业只有一项真正的资源，那就是人。管理就是充分开发人力资源以做好工作”。从这句经典的企业管理格言中，我们不难看出，企业的经营管理实际上要做好两方面的工作。一是做好人的工作，二是做好事的工作。只有充分做好了人的工作，才可能做好事的工作，因为一切工作归根到底都要由人去做。过去，许多国有企业之所以没做好事的工作，在很大程度上是因为没有先做好人的工作。所以，国有企业要生存和发展，就必须首先确立“以人为本”的管理思想，并真正落到实处。要落到实处，除了要有严密的计划并认真组织实施外，还必须有检查手段和纠偏措施。
(二)建立现代人力资源管理体制和机制，努力营造吸引人才的良好环境
首先，国有企业必须摒弃传统的人事管理观念，树立人力资源管理新观念，建立新型的人力资源管理部门。制定一套面向未来的合理的人力资源开发规划，对员工的招聘、培训、考核、使用、调动、薪酬、福利、退休等，实行科学的、全过程的、综合的人力资源管理。只有这样，才能提高员工素质，增大人才含量，优化人力资源结构，充分调动员工的积极性。
其次，勇于变革，做到“三个突破”。一是突破人才资源均衡配置的定势，配合国有企业机制转变、结构调整、资产重组战略、实施人才资源的优化配置和再配置。对人才资源配置，必须打破计划经济体制下形成的均衡配置状态，按市场需要实行优化配置。二是突破单纯的按劳分配思想观念和政策的局限，探索资本、技术、知识等生产要素参与收益分配的政策和办法。切实把知识、科技等作为重要的分配要素，分配制度上充分体现创新的价值；在奖励政策上，要大胆实行对有突出贡献的人员给予重奖。三是突破“能上不能下，能进不能出，干好干坏一个样”的人事管理弊端，坚持竞争上岗、考核奖励、绩优晋升、培训提高、辞职辞退、优胜劣汰的管理模式。
再其次，要努力营造良好的体制环境。这是人才环境建设的重中之重。体制问题关乎全局，决定着方方面面。要努力构建一个充满生机和活力的、有利于各类人才成长的、能够促进人才有序流动的、与市场经济配套的人事管理新体制。这种新体制应当具备六个特征：关系顺畅、职责明晰、分类到位、机制灵活、制度健全、政策配套。
(三)创建优秀的企业文化，铸造企业的凝聚力
企业文化是企业在长期的运营过程中逐渐形成的，为绝大多数员工共同遵守和奉行的价值观念和行为准则，是企业的个性、素质、目标和氛围，体现企业对价值的认知，包含企业对某种事物或事件的是非、善恶、真伪的判断与评价标准。
国企从计划经济时代沿袭下来的文化，大多是传统的、陈腐落后的，对企业的改革和发展会产生较大的阻力。因此，企业要留住人才，重塑或创造一种优秀的企业文化显得尤为迫切。企业的成长与发展，从根本上讲是对人员管理的成功，是招揽人才、发挥人才与留住人才的成功。要想留住人才最好的办法、最高的境界，就是用优秀的企业文化作旗帜，引领人才为所在企业冲锋陷阵。优秀的企业文化会使人才不再“为了生存而工作”，而是“为了工作而生存”，“为了快乐而工作”。
(四)努力营造良好的人文环境和人际环境
人文环境包括社会成员的思想观念、社会风气、社会氛围等。优化人文环境的目的在于鼓励竞争，包容失败；支持人们干事业，支持人们干成事业；营造尊重知识，尊重人才，尊重劳动，尊重创造。从某种意义上讲努力营造宽松、民主、自由、公开、公正、公平的人文环境，比单纯引进人才更加重要。
人际环境指的是微观环境，即小气候。俗话说“贤臣择主而事之”，“为朋友两肋插刀”，“士为知己者死”。这些话虽然缺少政治前提，但也有它一定的道理，一个单位能不能吸引人才，人才来了能不能留得住，人际环境起着很重要的作用。这种人际关系包括团队情商和团队首长的情商。团队情商，即团体的和谐度；团队首长的情商，即领导者的人格魅力。要努力提高团队情商，尤其是团队首长的情商。
(作者单位：陕西陕煤铜川矿业有限公司劳动和社会保障处)
人才资源开发活动任何时候都不能孤立进行，它受制于各种外部环境的影响和制约。纵观古今中外，环境优则人才聚，事业兴；环境劣则人才散，事业衰。事实雄辩证明：环境是生产力，环境是凝聚力，环境是吸引力，环境是竞争力。当今社会人才的竞争，从某种意义上讲，是人才环境的竞争。抓住了人才环境建设，就抓住了人才资源开发的关键点和制高点。
环境与人才，犹如鱼与水、鸟与木的关系。“欲致鱼者，先通谷；欲求鸟者，先树木。水积而鱼聚，木茂而鸟集。”环境与人才，相互促进，彼此推动，协调发展。
一、企业当前面临的内外人才环境现状
(一)内部人才环境分析
1 企业自身体制、机制和观念的问题，致使内部人才环境堪忧。(1)在人才理念上：陈腐、落后。在不少国有企业领导人眼里，人力资源并非第一资源，而经济资源则成了第一资源。在这种意志的支配下，国有企业领导者把主要精力放在如何获得更多的资金或项目上。诚然，资金对企业的生存和发展来说是重要的，但殊不知资金的获得和使用都离不开人才的支持。
(2)在用人制度方面：缺乏科学的选拔标准和竞争机制。论资排辈，任人唯亲，依靠少数人，在少数人中选拔人的现象还大量存在；无法做到人尽其才，才尽其用，适才适岗；没有给人才提供足够的用武之地，致使有实力的人才难以脱颖而出，甚至被埋没在单位纷繁复杂的人际关系中。
(3)在劳动用工制度方面：没有真正实行优胜劣汰，员工普遍缺乏危机感。“想用的人进不来，不想要的人出不去”的现象比比皆是。工作能力与工作现状不匹配，导致浪费巨大而熟视无睹，人浮于事相互推诿，对市场信息不敏感，内部各部门之间沟通有障碍，员工创新动力不足。
(4)在分配制度方面：既没有通过工作分析、职位评价等手段做到企业内部一致性决定薪酬结构；也没有按照市场劳动力价位确定薪酬水平，更没有实施严格的绩效考核来决定员工收入。平均主义依然存在，吃“大锅饭”现象依然存在，导致干多干少一个样，干好干坏一个样，没有形成有效的激励机制，奖惩不明，在某种程度上会而挫伤工作积极表现优秀的员工。
(5)在员工培训方面：往往都是走过场，培训力度不够。有的单位为完成上级部门的培训指标，竟出现“培训专业户”，即使培训有了效果，将来人才继续流失对企业会有更大的损失。
(6)企业文化建设方面：并未将企业文化建设纳入人力资源开发与管理中，致使员工普遍缺乏认同感和归属感，更谈不上下一心，同心同德了。
2 员工追求自我实现，寻求更大的发展空间。人才与企业是共同生存、共同成长的，但“加速度”却不一定相等。当企业无法满足员工自身发展的需要时，员工必然会另谋出路，重新寻求适合自身发展的环境。
国企多年的用人制度埋没了大批人才。为了达到“自我实现”的需要，寻求更大的发展空间，员工别无选择，正如勒温的人才环境理论中所说的“个人对环境往往无能为力，改变的方法是离开这个环境，转到一个更舒适的环境中去工作”，这就形成了人才的流失。
(二)外部人才环境分析
中国加入世贸意味着“国内竞争国际化，国际竞争国内化”。人才竞争的深度和广度将进一步加深和扩大。从竞争的深度上看，竞争的激烈程度要比现在残酷得多，尤其是2005年后，国有企业不仅要与国内众多的民营企业争夺人才，更要与大量的外国大型跨国公司抢夺人才。从竞争的广度上看，人才竞争将从过去主要对科技人才的竞争，逐步扩大到对科技人才、管理人才和生产操作人才的竞争。但是，人才竞争的加剧将使中国告别了物美价廉的时代。人才的价格，尤其是优秀经营管理人才和科技人才的价格将逐步完全与世界接轨。到那时，我国国有企业独享的人才优势将完全消失。此外，随着全球经济一体化进程的加快和社会主义市场经济体制的进一步完善，我国的人才市场最终将完全融入到世界人才市场中。人才流动将更加自由，市场在人力资源配置中的基础性作用将进一步加强，优质的人才必然会从效率低的地方流向效率高的地方。因此，外部人才环境的这一特點对我国国有企业的人才稳定构成了相当大的威胁。
二、优化国有企业人才环境的应对策略
(一)真正确立“以人为本”的管理思想，树立“人人是人才”的现代人才观
著名管理学家彼得·德鲁克认为：“企业只有一项真正的资源，那就是人。管理就是充分开发人力资源以做好工作”。从这句经典的企业管理格言中，我们不难看出，企业的经营管理实际上要做好两方面的工作。一是做好人的工作，二是做好事的工作。只有充分做好了人的工作，才可能做好事的工作，因为一切工作归根到底都要由人去做。过去，许多国有企业之所以没做好事的工作，在很大程度上是因为没有先做好人的工作。所以，国有企业要生存和发展，就必须首先确立“以人为本”的管理思想，并真正落到实处。要落到实处，除了要有严密的计划并认真组织实施外，还必须有检查手段和纠偏措施。
(二)建立现代人力资源管理体制和机制，努力营造吸引人才的良好环境
首先，国有企业必须摒弃传统的人事管理观念，树立人力资源管理新观念，建立新型的人力资源管理部门。制定一套面向未来的合理的人力资源开发规划，对员工的招聘、培训、考核、使用、调动、薪酬、福利、退休等，实行科学的、全过程的、综合的人力资源管理。只有这样，才能提高员工素质，增大人才含量，优化人力资源结构，充分调动员工的积极性。
其次，勇于变革，做到“三个突破”。一是突破人才资源均衡配置的定势，配合国有企业机制转变、结构调整、资产重组战略、实施人才资源的优化配置和再配置。对人才资源配置，必须打破计划经济体制下形成的均衡配置状态，按市场需要实行优化配置。二是突破单纯的按劳分配思想观念和政策的局限，探索资本、技术、知识等生产要素参与收益分配的政策和办法。切实把知识、科技等作为重要的分配要素，分配制度上充分体现创新的价值；在奖励政策上，要大胆实行对有突出贡献的人员给予重奖。三是突破“能上不能下，能进不能出，干好干坏一个样”的人事管理弊端，坚持竞争上岗、考核奖励、绩优晋升、培训提高、辞职辞退、优胜劣汰的管理模式。
再其次，要努力营造良好的体制环境。这是人才环境建设的重中之重。体制问题关乎全局，决定着方方面面。要努力构建一个充满生机和活力的、有利于各类人才成长的、能够促进人才有序流动的、与市场经济配套的人事管理新体制。这种新体制应当具备六个特征：关系顺畅、职责明晰、分类到位、机制灵活、制度健全、政策配套。
(三)创建优秀的企业文化，铸造企业的凝聚力
企业文化是企业在长期的运营过程中逐渐形成的，为绝大多数员工共同遵守和奉行的价值观念和行为准则，是企业的个性、素质、目标和氛围，体现企业对价值的认知，包含企业对某种事物或事件的是非、善恶、真伪的判断与评价标准。
国企从计划经济时代沿袭下来的文化，大多是传统的、陈腐落后的，对企业的改革和发展会产生较大的阻力。因此，企业要留住人才，重塑或创造一种优秀的企业文化显得尤为迫切。企业的成长与发展，从根本上讲是对人员管理的成功，是招揽人才、发挥人才与留住人才的成功。要想留住人才最好的办法、最高的境界，就是用优秀的企业文化作旗帜，引领人才为所在企业冲锋陷阵。优秀的企业文化会使人才不再“为了生存而工作”，而是“为了工作而生存”，“为了快乐而工作”。
(四)努力营造良好的人文环境和人际环境
人文环境包括社会成员的思想观念、社会风气、社会氛围等。优化人文环境的目的在于鼓励竞争，包容失败；支持人们干事业，支持人们干成事业；营造尊重知识，尊重人才，尊重劳动，尊重创造。从某种意义上讲努力营造宽松、民主、自由、公开、公正、公平的人文环境，比单纯引进人才更加重要。
人际环境指的是微观环境，即小气候。俗话说“贤臣择主而事之”，“为朋友两肋插刀”，“士为知己者死”。这些话虽然缺少政治前提，但也有它一定的道理，一个单位能不能吸引人才，人才来了能不能留得住，人际环境起着很重要的作用。这种人际关系包括团队情商和团队首长的情商。团队情商，即团体的和谐度；团队首长的情商，即领导者的人格魅力。要努力提高团队情商，尤其是团队首长的情商。
(作者单位：陕西陕煤铜川矿业有限公司劳动和社会保障处)