论文部分内容阅读
数年间，全球产业结构发生了变革性调整，人力资源外包功不可没。它作为一种新的管理方式，使得企业可以利用外部最优秀的专业化团队来承接其业务，从而使其专注核心业务，达到降低成本、提高效率、增强企业核心竞争力和对环境的应变能力。在解决了人力方面关于成本以及编制等瓶颈问题的同时，也彰显出专业人力资源外包服务机构的发展空间。
无形人脉有形市场
在人力还不能被视为资源的年代，大周主修的人力资源专业还被称作劳动经济学。从业10余年间，戏称自己为“职客”的他一直在这个圈子里摸爬滚打，先后供职于大型国有企业和上市房地产公司人力资源部，以及业内具领军地位的人力资源公司。深切体会人力即是资源、资源即是商业机会的大周，在水到渠成之后，开创了自己的人力资源公司。
自立门户后的大周，在起步阶段面临的是买方市场，不同的客户会有不同的人力资源问题。比如有的公司想解决毕业生户口问题，有的想要进一步节约成本，有的因是全国性集团公司希望得到全国性服务，有的希望给新职工做背景调查，有的则需要做行业薪资比较等等。班底和资源都有限的大周面对这些问题，就像七口锅煮水而只有两口锅盖，无法兼顾。
既然每家人力资源公司都有自身的优劣，那为何不根据企业的规模和服务要求，做专业化人力资源外包服务的经纪人，甄选匹配适合的供应商呢?按照这个思路，大周开始专心构筑覆盖全国主要省、市、自治区、直辖市的服务网络，网聚了40余家合作伙伴，奠定了可以实现全国社会保险流转、人事政策、劳务派遣及人事委托的服务平台。
凭借对人力资源政策的纯熟把握和业务经纪化的优势，大周的公司逐渐被一些公司所认可，提供的服务也逐渐从单一的社保与人员派遣发展成为包括招聘、薪酬管理及猎头服务等成系列的人力资源服务。通过人力外包这种模式，企业托管了内部人员的各种人事、劳动事务，免去办理包括员工录用(退工)、社会保险申报及住房公积金办理等各种琐碎的人事手续。
Tips 1
截至2008年，全球人力资源外包市场份额已经达到330亿美元。87％的美国公司在人力资源业务方面采用外包模式，加拿大为71％，欧洲为57％。在我国，人力资源外包服务业则是引人瞩目的朝阳产业，拥有广阔前景。
人力资源外包，分为人事代理和人才派遣(亦称人才租赁、劳务派遣等)。人事代理即员工仍与用人企业签订劳务合同，但相关的档案、薪酬及培训等事务，由专业服务公司代理；人才派遣即员工与用人企业没有任何人事关系，劳务合同及相关档案、薪酬体系均只与专业人力资源服务公司有关。
搬到网上的职介所
致力于为企业提供服务的同时大周也捕捉到求职者市场逆向运作机会。传统的企业招聘(如招聘会、互联网、海报及招聘专栏等)，因海量的简历投递量和缺少互动环节，使得求职者个性化的要求不能被满足。大周立足于自身人力资源公司的企业用人需求，同时借鉴威客网任务解决功能，在业内领先推出了悬赏求职网站。
其商业模式是求职者在网站上发布个性化求职需求，并标明悬赏金额，有意向的职业介绍者揭榜，双方互相选择后，与网站签署委托协议，职业介绍者利用自己的信息和人脉关系把求职者推荐到合适的工作岗位。若介绍成功，职业求职者通过第三方支付平台按比例支付给职介者和网站一定的顾问费。
对求职者来说，这种逆向的求职方式，无疑是把自己在找工作过程中的大量工作雇人完成了。对企业来说，职介者的出现实现了“一对一”的信息对接，也大大提高求职者和职位的匹配度，节省了人力资源筛选简历的精力，形成对传统招聘方式的重要补充，拓宽了求职者的就业渠道。
这种招聘模式一经推出，顿时在业内独树一帜，迅速走红。在积累了一定市场口碑和客户资源之后，大周开始集中精力树立业务发展重点，对潜力板块深耕细作。目前公司在传统的人力资源外包的基础上寻找自身擅长的行业，致力于成为业务流程外包(BPO，Business Process Outsourcing)的生力军。
举个简单的例子，比如生鲜工这一岗位，需要专业的技术培训，在专有领域有较强的不可替代性。大周便在招聘、培训、上岗等人力外包之外，向前后端延展，囊括到整个业务链，深耕认证、培训、输出甚至到培训中心的批量化业务管理等环节，给予用工企业更为完善的服务。同时也垄断了这个细分市场的话语权，提高了服务的附加值。
TIPS 2
近年来，服务外包被视为人力资源与社会保障的一个有益补充，得到了政策的支持。例如，养老保险2008年183号新政，主席令65号劳动合同法，带薪休假制度1号令，国务院令535号劳动合同法实施条例以及国家的税收优惠政策等。这也为民营资本介入人力资源行业创造了很多有利条件。
人力外包的准入门槛也并不苛刻，因为属于知识密集型行业，不需要太多的人员和设备投入。小型公司的注册及启动经费一般为50万元。
资质方面，在备齐人事局核发的人力资源服务业从业资格及劳动和社会保障局核发的劳务派遣从业资格之后，就可以正式挂牌营业。
无形人脉有形市场
在人力还不能被视为资源的年代，大周主修的人力资源专业还被称作劳动经济学。从业10余年间，戏称自己为“职客”的他一直在这个圈子里摸爬滚打，先后供职于大型国有企业和上市房地产公司人力资源部，以及业内具领军地位的人力资源公司。深切体会人力即是资源、资源即是商业机会的大周，在水到渠成之后，开创了自己的人力资源公司。
自立门户后的大周，在起步阶段面临的是买方市场，不同的客户会有不同的人力资源问题。比如有的公司想解决毕业生户口问题，有的想要进一步节约成本，有的因是全国性集团公司希望得到全国性服务，有的希望给新职工做背景调查，有的则需要做行业薪资比较等等。班底和资源都有限的大周面对这些问题，就像七口锅煮水而只有两口锅盖，无法兼顾。
既然每家人力资源公司都有自身的优劣，那为何不根据企业的规模和服务要求，做专业化人力资源外包服务的经纪人，甄选匹配适合的供应商呢?按照这个思路，大周开始专心构筑覆盖全国主要省、市、自治区、直辖市的服务网络，网聚了40余家合作伙伴，奠定了可以实现全国社会保险流转、人事政策、劳务派遣及人事委托的服务平台。
凭借对人力资源政策的纯熟把握和业务经纪化的优势，大周的公司逐渐被一些公司所认可，提供的服务也逐渐从单一的社保与人员派遣发展成为包括招聘、薪酬管理及猎头服务等成系列的人力资源服务。通过人力外包这种模式，企业托管了内部人员的各种人事、劳动事务，免去办理包括员工录用(退工)、社会保险申报及住房公积金办理等各种琐碎的人事手续。
Tips 1
截至2008年，全球人力资源外包市场份额已经达到330亿美元。87％的美国公司在人力资源业务方面采用外包模式，加拿大为71％，欧洲为57％。在我国，人力资源外包服务业则是引人瞩目的朝阳产业，拥有广阔前景。
人力资源外包，分为人事代理和人才派遣(亦称人才租赁、劳务派遣等)。人事代理即员工仍与用人企业签订劳务合同，但相关的档案、薪酬及培训等事务，由专业服务公司代理；人才派遣即员工与用人企业没有任何人事关系，劳务合同及相关档案、薪酬体系均只与专业人力资源服务公司有关。
搬到网上的职介所
致力于为企业提供服务的同时大周也捕捉到求职者市场逆向运作机会。传统的企业招聘(如招聘会、互联网、海报及招聘专栏等)，因海量的简历投递量和缺少互动环节，使得求职者个性化的要求不能被满足。大周立足于自身人力资源公司的企业用人需求，同时借鉴威客网任务解决功能，在业内领先推出了悬赏求职网站。
其商业模式是求职者在网站上发布个性化求职需求，并标明悬赏金额，有意向的职业介绍者揭榜，双方互相选择后，与网站签署委托协议，职业介绍者利用自己的信息和人脉关系把求职者推荐到合适的工作岗位。若介绍成功，职业求职者通过第三方支付平台按比例支付给职介者和网站一定的顾问费。
对求职者来说，这种逆向的求职方式，无疑是把自己在找工作过程中的大量工作雇人完成了。对企业来说，职介者的出现实现了“一对一”的信息对接，也大大提高求职者和职位的匹配度，节省了人力资源筛选简历的精力，形成对传统招聘方式的重要补充，拓宽了求职者的就业渠道。
这种招聘模式一经推出，顿时在业内独树一帜，迅速走红。在积累了一定市场口碑和客户资源之后，大周开始集中精力树立业务发展重点，对潜力板块深耕细作。目前公司在传统的人力资源外包的基础上寻找自身擅长的行业，致力于成为业务流程外包(BPO，Business Process Outsourcing)的生力军。
举个简单的例子，比如生鲜工这一岗位，需要专业的技术培训，在专有领域有较强的不可替代性。大周便在招聘、培训、上岗等人力外包之外，向前后端延展，囊括到整个业务链，深耕认证、培训、输出甚至到培训中心的批量化业务管理等环节，给予用工企业更为完善的服务。同时也垄断了这个细分市场的话语权，提高了服务的附加值。
TIPS 2
近年来，服务外包被视为人力资源与社会保障的一个有益补充，得到了政策的支持。例如，养老保险2008年183号新政，主席令65号劳动合同法，带薪休假制度1号令，国务院令535号劳动合同法实施条例以及国家的税收优惠政策等。这也为民营资本介入人力资源行业创造了很多有利条件。
人力外包的准入门槛也并不苛刻，因为属于知识密集型行业，不需要太多的人员和设备投入。小型公司的注册及启动经费一般为50万元。
资质方面，在备齐人事局核发的人力资源服务业从业资格及劳动和社会保障局核发的劳务派遣从业资格之后，就可以正式挂牌营业。