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未签劳动合同之双倍工资应从何时起算？主张补交社保仲裁应当受理吗？经济补偿金最高不能超过12个月吗？多年未休年休假，可否一并主张？这些常见的问题让申请仲裁维权的劳动者困惑不已，至少四个常见误区当提防。
误区一：未签劳动合同双倍工资，当然从解除之时起算
【案例】汪晓月于2015年10月9日入职某公司药店任柜台员，双方口头约定汪晓月基本工资为2600元，双方一直未签订劳动合同。2018年11月初，因公司一直拒绝为包括汪晓月在内的所有员工缴纳社会养老保险，汪晓月提出辞职，并向公司提出三项要求：补交社会养老保险；给付未签订劳动合同二倍工资；给付相当于本人工资标准的3个月经济补偿金。
仲裁委员会经开庭审理，仅对汪晓月主张的“给付3个月工资标准的经济补偿金”一项予以支持，而对未签订劳动合同二倍工资等请求不予支持。
【点评】《劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定：“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。”可见，除因拖欠劳动报酬发生争议的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。而双倍工资是一种惩罚性赔偿，并非实际意义上的工资，故应从知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。本案公司自2015年10月9日起至满一年未与汪晓月签订劳动合同，汪晓月应在2016年10月8日前知道自己的权益受侵害起算，一年的诉讼时效应在2017年10月8日前提出，否则超过时效而不能得到法律的支持。汪晓月于2018年11月初辞职时主张，已超过一年的仲裁时效期间，当然不会得到法律的支持。
误区二：主张补交社保费，仲裁应当受理
【案例】赵旭方系某公司劳务工，2014年7月21日入职至今4年来，公司一直未为其缴纳包括养老保险在内的社会保险费。最近赵旭方在为公司建厂房时不慎摔伤。公司除为其垫付医疗费外，其他一概不管。赵旭方申请劳动关系仲裁时，提出两项请求要求：1.确认双方自2014年7月21日以来存在劳动关系；2.裁定公司为申请人缴纳社会保险费。仲裁院立案审查时提出，社会保险费缴纳纠纷不属于劳动仲裁受案范围，建议赵旭方撤销第二项请求。赵旭方未接受。仲裁院最终仅支持其第一项请求，而对第二项作出驳回之裁定。
【点评】《社会保险法》第八十六条规定：“用人单位未按时足额缴纳社会保险费的，由社会保险费征收机构责令限期缴纳或者补足。”可见，用人单位应为劳动者按时、足额缴纳社会保险，应由社会保险费征收机构负责催收，该项请求不属于仲裁受案范围，当然不会得到支持。值得注意的是，依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第一条规定：“劳动者以用人单位未为其办理社会保险手续，且社会保险经办机构不能补办导致其无法享受社会保险待遇为由，要求用人单位赔偿损失而发生争议的，人民法院应予受理。”可见，在不能补办导致劳动者无法享受社会保险待遇，要求用人单位赔偿损失时（包括个人缴纳后要求单位给付的），属于仲裁及法院受理范围。
误区三：经济补偿最高不能超过12个月
【案例】刘天一于2005年9月30日入职某物业公司，并签订劳动合同，先任保安员，后于2011年7月1日任保安队队长。2017年10月5日，刘天一因脑血栓两次住院后，至今身体左侧半身及上下肢活动严重受限，行走困难，思维与语言表述欠流畅。2018年12月5日，刘天一的医疗期结束后，因不能从事公司为其安排的工作，经双方协商解除劳动合同，公司也同意给付刘天一12个月（工资标准）的经济补偿金。刘天一提出自己于2002年9月参加工作（工作3年后入职物业公司），至今已经工作16年，故应给付16个月的本人工资。公司回答是《劳动合同法》规定最长不越过12个月。公司的说法对吗？
【点评】《劳动合同法》第四十七条关于经济补偿，区分两种情况，分两款作出不同的规定，第一款规定：按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
第二款规定：劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。可见，最高不越过12年，是针对“劳动者月工资高于本地区上年度职工月平均工资三倍的”提出的，其他情况，应适用第一款的规定，即“每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付”，刘天一工作16年，故应支持16个月（本人工资标准）的工资。
误区四：多年未休年休假，可一并主张
【案例】崔欢于2014年3月24日入职某能源公司时，双方签订的《劳动合同》约定，崔欢任车间操作工，工作时间均为连续工作12小时，休息24小时。根据工资记录，崔欢平均月工资3200元。2018年7月以来，公司因效益下滑，几次放长假10天至20天不等，且放假期间未支付工资。崔欢入职以来，公司从未为崔欢安排年休假。崔欢于2019年3月30日辞职后，遂申请仲裁，要求公司支付未足额支付（放假期间）工资；支付5年来未休年休假工资；以及经济补偿金。对于未休年休假工资项，仲裁仅支持2017年3月24日至2019年3月24日二年未休年休假工资，而对2016年3月24日之前的未予支持。
【点评】《职工带薪年休假条例》第五条第二款的规定，年休假可以跨1个年度安排。也就是说，年休假可以在第二年才安排，故如在第二年截止日前用人单位未安排劳动者进行休假，亦未依法支付未休年休假的工资，劳动者就应当知道其权利受到侵害。因此，未休年休假工资的申请仲裁时效期间应从第三个年度的截止日起算。崔欢于2019年3月30日申请仲裁，其2017年3月24日之前未休年休假的工資已经超过了仲裁时效，当然不能得到法律的支持。
误区一：未签劳动合同双倍工资，当然从解除之时起算
【案例】汪晓月于2015年10月9日入职某公司药店任柜台员，双方口头约定汪晓月基本工资为2600元，双方一直未签订劳动合同。2018年11月初，因公司一直拒绝为包括汪晓月在内的所有员工缴纳社会养老保险，汪晓月提出辞职，并向公司提出三项要求：补交社会养老保险；给付未签订劳动合同二倍工资；给付相当于本人工资标准的3个月经济补偿金。
仲裁委员会经开庭审理，仅对汪晓月主张的“给付3个月工资标准的经济补偿金”一项予以支持，而对未签订劳动合同二倍工资等请求不予支持。
【点评】《劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定：“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。”可见，除因拖欠劳动报酬发生争议的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。而双倍工资是一种惩罚性赔偿，并非实际意义上的工资，故应从知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。本案公司自2015年10月9日起至满一年未与汪晓月签订劳动合同，汪晓月应在2016年10月8日前知道自己的权益受侵害起算，一年的诉讼时效应在2017年10月8日前提出，否则超过时效而不能得到法律的支持。汪晓月于2018年11月初辞职时主张，已超过一年的仲裁时效期间，当然不会得到法律的支持。
误区二：主张补交社保费，仲裁应当受理
【案例】赵旭方系某公司劳务工，2014年7月21日入职至今4年来，公司一直未为其缴纳包括养老保险在内的社会保险费。最近赵旭方在为公司建厂房时不慎摔伤。公司除为其垫付医疗费外，其他一概不管。赵旭方申请劳动关系仲裁时，提出两项请求要求：1.确认双方自2014年7月21日以来存在劳动关系；2.裁定公司为申请人缴纳社会保险费。仲裁院立案审查时提出，社会保险费缴纳纠纷不属于劳动仲裁受案范围，建议赵旭方撤销第二项请求。赵旭方未接受。仲裁院最终仅支持其第一项请求，而对第二项作出驳回之裁定。
【点评】《社会保险法》第八十六条规定：“用人单位未按时足额缴纳社会保险费的，由社会保险费征收机构责令限期缴纳或者补足。”可见，用人单位应为劳动者按时、足额缴纳社会保险，应由社会保险费征收机构负责催收，该项请求不属于仲裁受案范围，当然不会得到支持。值得注意的是，依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第一条规定：“劳动者以用人单位未为其办理社会保险手续，且社会保险经办机构不能补办导致其无法享受社会保险待遇为由，要求用人单位赔偿损失而发生争议的，人民法院应予受理。”可见，在不能补办导致劳动者无法享受社会保险待遇，要求用人单位赔偿损失时（包括个人缴纳后要求单位给付的），属于仲裁及法院受理范围。
误区三：经济补偿最高不能超过12个月
【案例】刘天一于2005年9月30日入职某物业公司，并签订劳动合同，先任保安员，后于2011年7月1日任保安队队长。2017年10月5日，刘天一因脑血栓两次住院后，至今身体左侧半身及上下肢活动严重受限，行走困难，思维与语言表述欠流畅。2018年12月5日，刘天一的医疗期结束后，因不能从事公司为其安排的工作，经双方协商解除劳动合同，公司也同意给付刘天一12个月（工资标准）的经济补偿金。刘天一提出自己于2002年9月参加工作（工作3年后入职物业公司），至今已经工作16年，故应给付16个月的本人工资。公司回答是《劳动合同法》规定最长不越过12个月。公司的说法对吗？
【点评】《劳动合同法》第四十七条关于经济补偿，区分两种情况，分两款作出不同的规定，第一款规定：按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
第二款规定：劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。可见，最高不越过12年，是针对“劳动者月工资高于本地区上年度职工月平均工资三倍的”提出的，其他情况，应适用第一款的规定，即“每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付”，刘天一工作16年，故应支持16个月（本人工资标准）的工资。
误区四：多年未休年休假，可一并主张
【案例】崔欢于2014年3月24日入职某能源公司时，双方签订的《劳动合同》约定，崔欢任车间操作工，工作时间均为连续工作12小时，休息24小时。根据工资记录，崔欢平均月工资3200元。2018年7月以来，公司因效益下滑，几次放长假10天至20天不等，且放假期间未支付工资。崔欢入职以来，公司从未为崔欢安排年休假。崔欢于2019年3月30日辞职后，遂申请仲裁，要求公司支付未足额支付（放假期间）工资；支付5年来未休年休假工资；以及经济补偿金。对于未休年休假工资项，仲裁仅支持2017年3月24日至2019年3月24日二年未休年休假工资，而对2016年3月24日之前的未予支持。
【点评】《职工带薪年休假条例》第五条第二款的规定，年休假可以跨1个年度安排。也就是说，年休假可以在第二年才安排，故如在第二年截止日前用人单位未安排劳动者进行休假，亦未依法支付未休年休假的工资，劳动者就应当知道其权利受到侵害。因此，未休年休假工资的申请仲裁时效期间应从第三个年度的截止日起算。崔欢于2019年3月30日申请仲裁，其2017年3月24日之前未休年休假的工資已经超过了仲裁时效，当然不能得到法律的支持。