为了应对企业间日趋激烈的竞争，企业对培训的重视和投入越来越大。然而，有关统计数据表明，约有70％的企业选择了70％以上不需要的培训课程，这导致了培训效果不尽人意。究其原因，是由于企业缺乏有效的培训需求分析。
　　 一、什么是培训需求分析
　　 所谓培训需求分析，是指在规划与设计每项培训活动之前，由培训部门、主管负责人、培训工作人员等采用各种方法与技术，对参与培训的所有部门及其员工的培训目标、知识结构、技能状况等各个方面进行系统地鉴别与分析，以确定这些部门和员工是否需要培训、培训什么以及如何进行培训的一种活动或过程。
　　 培训需求有多么重要呢？一位资深培训经理曾经这样说：“我把60%的时间和精力放在了培训需求分析上”。
　　 二、培训的必要性分析
　　 培训必要性分析，即判断是否有必要进行员工培训，这可以从以下几个方面来分析：
　　 1．是否存在员工行为或工作绩效差异
　　 行为或工作绩效差异是指员工的实际行为或工作绩效和计划行为或工作绩效之间的差异。这种差异可以通过对比员工的行为標准及其绩效指标和员工的实际行为表现和工作绩效来进行判断。如果差异存在，就说明有必要对员工进行培训。
　　 2．绩效差异是否重要
　　 只有员工行为和绩效差异对企业产生负面影响时才是我们需要关注的。当绩效差异影响到企业经营目标的实现及未来发展时，就必须进行调整。此时还需分析差异产生的原因，如：绩效指标不合理，员工尽了最大努力也无法完成；员工自身缺乏相应的知识和技能；生产、工作环境条件的限制；企业缺乏有效的激励手段；员工的身心健康状况不佳等。企业人力资源部门和业务部门的负责人应当一起分析，确认上述因素中哪些是绩效差异产生的主要原因。
　　 3．培训员工是否是最佳途径
　　 对员工进行培训不仅能够提高员工的知识和技能，还可以改变员工的工作态度和观念。但人力资源高级管理人员还应比较培训成本和绩效差异所造成的损失，从而判断培训是否是解决问题的最佳途径。
　　 三、培训需求分析的要素
　　 培训需求分析一般可以从以下三个方面来进行：
　　 １．企业分析
　　 企业的发展是通过人来实现的，而培训就是要使个人的发展符合企业发展的要求。企业分析的目的就在于在收集与分析企业绩效和企业特质的基础上，确认绩效差异及其原因，寻找可能的解决办法，为培训部门提供参考。
　　 一般而言，企业分析主要包括以下步骤：
　　 （1）企业目标分析。企业目标决定了培训规划的设计与执行，培训活动必须与企业目标相一致。
　　 （2）企业资源分析。企业资源分析包括对企业的金钱、时间、人力等资源的描述。只有确定了可以被利用的人力、物力和财力资源，才能够确立培训目标。
　　 （3）企业特质与环境分析。这主要是指对企业的系统结构、文化、资讯传播情况的分析。只有当培训规划和企业的价值一致时，才能保证培训的效果。
　　 另外，当企业遇到以下情况时，也应当注意针对具体问题进行培训：新技术的引进；财政上的约束；企业的撤销、分割或合并；各种临时性、突发性任务的出现等。
　　 2．工作分析
　　 即按照企业的岗位工作标准和职能标准，对各部门、各岗位状况，主要是对在岗员工及其工作能力、态度、绩效等进行比较分析，以确定企业成员，在各自的工作岗位上是否胜任所承担的工作，进而确定培训的需求结构。
　　 工作分析依据分析目的的不同可分为两种：
　　 （1）一般工作分析。其主要目的是使任何人能很快地了解一项工作的性质、范围与内容，并作为进一步分析的基础。其内容包括：工作简介、工作清单。
　　 （2）特殊工作分析。即以工作清单中的每一工作单元为基础，针对各单元详细探讨并记录其工作细节、标准和所需的知识技能。其内容包括：程序性工作分析、程式性工作分析、知识性工作分析。
　　 3．员工个体分析
　　 企业在留用人员时，首先要安排适合的人到适合的岗位上，其次就是通过培训，使员工满足岗位的要求。所以要逐一对员工的工作过程、结果及态度进行考评，尤其对那些关键工作、关键岗位的人员素质进行测评，以确定谁需要和应该接受培训以及培训的内容。
　　 工作者分析的重点是评价工作人员实际工作绩效以及工作能力，这包括：个人考核绩效记录、员工的自我考评、知识技能考评、员工态度考评。
　　 总之，要确保工作、绩效、培训高度契合，就必须有完整、科学的培训需求分析。培训部门可以借助对以上问题的分析结果，列出一张代表其培训需求的清单，并以此作为将来设置员工培训课程的基础。
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