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摘要：自改革开放30年以来，家族企业像雨后春笋一般的涌现，如今面临着第二、第三代新老交接班的问题，一个企业想要延续发展，不仅在管理、技术以及制度上不断创新，企业要创新需要的是新一代的人才，企业必须要有新一代的接班人来对企业进行改革创新。本文通过家族企业传统的传承现状进行探索分析。
关键词：家族企业；传承；接班人
中图分类号：F270 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2012）02-00-01
一、中国家族企业传承发生的原因
自中国改革开放以来，国内第一代企业家始于1981年，到了1985年开始一大批的家族企业涌现出来。老一辈的企业家，大多都是白手起家，靠着吃苦耐劳，爱拼才会赢的精神，一步一步的发展起来的。在创业初期由于条件有限，收到许多内在(资金的短缺)与外在(当时环境、国家政策问题等)的因素影响，主要从事的还是劳动密集型行业居多。如今是21世纪新世纪，大家所面对的是高科技、高质量的管理，讲究的是知识化、信息化。老一代企业家大多数是学历较低，没有受过正规高等教育，心有余而力不足。使企业在发展过程中遇到诸多问题，如专业管理人才缺乏、企业制度老化和技术不够先进等，企业在创新步伐上跟不上时代，这都限制了企业进一步的发展。企业要生存不是靠金钱而是要创新，而企业的创新需要的是新一代的人才，也就是说企业必须要有新一代的接班人来对企业进行改革创新。
家族企业的传承一般来说可能有三种情况：一是由于创始人因发生突然事故以外生亡；二是创始人由于年龄的问题自愿离职；三是非自愿离职，由于企业董事会裁决强制更换企业领导人。
不管是国内家族企业以及海外华侨家族企业在权力传承过程中一般是在家族内部进行的。企业所有权大部分是采取诸子均分制，企业创始人对子女在企业的股份都有相应的划分；经营控制权传承主要是有子承父业、婿承翁业、弟承兄业等等多种形式出现。
二、中国家族企业传承的方式
笔者认为在家族企业传承过程中主要是从两个途径考虑，一是家族成员；二是非家族成员。但是从现实中主要是从家族成员内部、企业内部成员、外聘职业经理人三种途径进行传承。
(一)家族成员内部传承——子承父业
在中国的传统文化中，以父家长为中心，以嫡子继承为基本原则在中国延续了数千年。要维持家族的延续，一脉相传，儿子就要传承父辈的事业，并将之发扬光大以振家风，提高家族的社会地位。如果大权旁落在外人手中则被认为是“将祖宗的家业败坏在自己的手上”。
创始人经过艰辛的创业过程，一步一步的企业扩大，光宗耀祖。如果要想把自己经营的企业拱手让给外人，那是很难做到的事情，他想要的是让自己的企业世世代代的相传。这种传承方式信誉度相对来说比较高，也降低了企业的信誉成本。
由于中国人饱受儒家孔孟之道、传统文化以及宗族观念的影响，还是注重血缘关系，在企业交接班问题上，还是以子承父业作为首选的交接方式。特别是目前中国的职业经理人市场还不够完善，一种对职业经理人的道德规范还没有形成，委托人与代理人之间的信息不对称，将来代理人会违背道德规范对委托人做出不利的行为，伤害了整个家族的利益。所有在选择非家族成员确实存在着一种信誉道德风险，目前为止大多数的家族企业在选择接班人问题上首先考虑的还是自己的子女、有血缘关系的亲属。但是不是每个家族企业的子女都能胜任交接的任务，这时企业创始人对企业交接问题要做出另外的选择。
(二)从企业内部人员选择
家族企业想要找一位即可靠又能干的接班人，不仅仅局限在家族成员身上，可从多方面考虑评选。在确定家族成员没有胜任接班任务后，可考虑从本企业内部做选择。由于本内部人员在企业经过多年的工作和同企业共成长的过程，对企业的未来战略目标、核心利益、企业的管理模式、企业文化等等，都有了解和认识，交接后不会出现很大的交接震动。对于一个外人接班者来说，他首先要对整个企业进行一系列的了解，并在一定的时间内适应企业的管理方式、经营模式等，相对一个内部人员老说做起来更是得心应手。但是对于一个非家族成员的企业内部人员作为未来企业接班人，交接后他要面临的诸多问题需要解决，股东利益、家族利益、内部的人脉关系等等，往往是要听从家族的指挥，难于发挥自己的才华。
(三)外聘职业经理人
在家族企业中不是每个家族成员都有能力胜任接管企业，有的是没有子女或者是子女不愿意继承家族企业，这时可以考虑从企业内部培养接班人，在企业内部人员没有合适的接班人时，可以考虑外聘职业经理人对企业经营管理，即是委托人与代理人关系。
根据统计显示，在西方发达国家中20%的家族企业把企业传给了自己的子女，而80%的家族企业外聘了职业经理人。企业以高额的费用聘用职业经理人，企业的股权和经营权是分离的，但是家族成员子女享有企业的股权，但是不会插手管理企业。目前随着经济不断的发展成熟，家族企业选择职业经理人，而放弃世袭传承，有利于企业的战略发展。在家族企业家心目中，虽然职业经理人是最后的选择，但是对企业的效率来说那是最高的。职业经理人不仅是受过高等教育、专业的培训，而且有着丰富的管理经验。例如福特、通用等世界著名企业，在外聘职业经理人之后，企业的效率有着很大的提高，因此要提高企业效益选择职业经理人是考虑范围之一，这也符合了家族企业的基本特点之一“企业与家庭利益为目标”。
参考文献：
[1]郭萍.当前家族企业传承研究中存在的问题及建议[J].江西财经大学学报,2007(06).
[2]李艳双,于树江,刘燕燕,宋晓忠.家族企业代际传承研究[J].河北工業大学学报(社科版),2009,9.
[3]蒋佰祥.论家族企业传承的途径选择[J].绍兴文理学院学报,2007,8.
[4]曾德国,王林.家族企业代际传承中面临的困境及其对策[J].渝西学院学报(社会科学报),2005,11.
关键词：家族企业；传承；接班人
中图分类号：F270 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2012）02-00-01
一、中国家族企业传承发生的原因
自中国改革开放以来，国内第一代企业家始于1981年，到了1985年开始一大批的家族企业涌现出来。老一辈的企业家，大多都是白手起家，靠着吃苦耐劳，爱拼才会赢的精神，一步一步的发展起来的。在创业初期由于条件有限，收到许多内在(资金的短缺)与外在(当时环境、国家政策问题等)的因素影响，主要从事的还是劳动密集型行业居多。如今是21世纪新世纪，大家所面对的是高科技、高质量的管理，讲究的是知识化、信息化。老一代企业家大多数是学历较低，没有受过正规高等教育，心有余而力不足。使企业在发展过程中遇到诸多问题，如专业管理人才缺乏、企业制度老化和技术不够先进等，企业在创新步伐上跟不上时代，这都限制了企业进一步的发展。企业要生存不是靠金钱而是要创新，而企业的创新需要的是新一代的人才，也就是说企业必须要有新一代的接班人来对企业进行改革创新。
家族企业的传承一般来说可能有三种情况：一是由于创始人因发生突然事故以外生亡；二是创始人由于年龄的问题自愿离职；三是非自愿离职，由于企业董事会裁决强制更换企业领导人。
不管是国内家族企业以及海外华侨家族企业在权力传承过程中一般是在家族内部进行的。企业所有权大部分是采取诸子均分制，企业创始人对子女在企业的股份都有相应的划分；经营控制权传承主要是有子承父业、婿承翁业、弟承兄业等等多种形式出现。
二、中国家族企业传承的方式
笔者认为在家族企业传承过程中主要是从两个途径考虑，一是家族成员；二是非家族成员。但是从现实中主要是从家族成员内部、企业内部成员、外聘职业经理人三种途径进行传承。
(一)家族成员内部传承——子承父业
在中国的传统文化中，以父家长为中心，以嫡子继承为基本原则在中国延续了数千年。要维持家族的延续，一脉相传，儿子就要传承父辈的事业，并将之发扬光大以振家风，提高家族的社会地位。如果大权旁落在外人手中则被认为是“将祖宗的家业败坏在自己的手上”。
创始人经过艰辛的创业过程，一步一步的企业扩大，光宗耀祖。如果要想把自己经营的企业拱手让给外人，那是很难做到的事情，他想要的是让自己的企业世世代代的相传。这种传承方式信誉度相对来说比较高，也降低了企业的信誉成本。
由于中国人饱受儒家孔孟之道、传统文化以及宗族观念的影响，还是注重血缘关系，在企业交接班问题上，还是以子承父业作为首选的交接方式。特别是目前中国的职业经理人市场还不够完善，一种对职业经理人的道德规范还没有形成，委托人与代理人之间的信息不对称，将来代理人会违背道德规范对委托人做出不利的行为，伤害了整个家族的利益。所有在选择非家族成员确实存在着一种信誉道德风险，目前为止大多数的家族企业在选择接班人问题上首先考虑的还是自己的子女、有血缘关系的亲属。但是不是每个家族企业的子女都能胜任交接的任务，这时企业创始人对企业交接问题要做出另外的选择。
(二)从企业内部人员选择
家族企业想要找一位即可靠又能干的接班人，不仅仅局限在家族成员身上，可从多方面考虑评选。在确定家族成员没有胜任接班任务后，可考虑从本企业内部做选择。由于本内部人员在企业经过多年的工作和同企业共成长的过程，对企业的未来战略目标、核心利益、企业的管理模式、企业文化等等，都有了解和认识，交接后不会出现很大的交接震动。对于一个外人接班者来说，他首先要对整个企业进行一系列的了解，并在一定的时间内适应企业的管理方式、经营模式等，相对一个内部人员老说做起来更是得心应手。但是对于一个非家族成员的企业内部人员作为未来企业接班人，交接后他要面临的诸多问题需要解决，股东利益、家族利益、内部的人脉关系等等，往往是要听从家族的指挥，难于发挥自己的才华。
(三)外聘职业经理人
在家族企业中不是每个家族成员都有能力胜任接管企业，有的是没有子女或者是子女不愿意继承家族企业，这时可以考虑从企业内部培养接班人，在企业内部人员没有合适的接班人时，可以考虑外聘职业经理人对企业经营管理，即是委托人与代理人关系。
根据统计显示，在西方发达国家中20%的家族企业把企业传给了自己的子女，而80%的家族企业外聘了职业经理人。企业以高额的费用聘用职业经理人，企业的股权和经营权是分离的，但是家族成员子女享有企业的股权，但是不会插手管理企业。目前随着经济不断的发展成熟，家族企业选择职业经理人，而放弃世袭传承，有利于企业的战略发展。在家族企业家心目中，虽然职业经理人是最后的选择，但是对企业的效率来说那是最高的。职业经理人不仅是受过高等教育、专业的培训，而且有着丰富的管理经验。例如福特、通用等世界著名企业，在外聘职业经理人之后，企业的效率有着很大的提高，因此要提高企业效益选择职业经理人是考虑范围之一，这也符合了家族企业的基本特点之一“企业与家庭利益为目标”。
参考文献：
[1]郭萍.当前家族企业传承研究中存在的问题及建议[J].江西财经大学学报,2007(06).
[2]李艳双,于树江,刘燕燕,宋晓忠.家族企业代际传承研究[J].河北工業大学学报(社科版),2009,9.
[3]蒋佰祥.论家族企业传承的途径选择[J].绍兴文理学院学报,2007,8.
[4]曾德国,王林.家族企业代际传承中面临的困境及其对策[J].渝西学院学报(社会科学报),2005,11.