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中图分类号：F9 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2016）29-0084-01
职业生涯规划工程是实施“人才强企”战略的重要举措，更是企业人才引进、开发、培育的有效途径。近年来，大港油田公司也将职业生涯规划作为培育优质人才，满足企业用人需求，促进员工与企业共同发展的中心工作。
一、采油厂人员构成基本情况
如何盘活现有人员，使青年员工迅速成长成才，使他们在未来的五到十年将成为采油厂三支队伍的中坚力量，让员工和采油厂共同发展，笔者将目光投向了职业生涯规划。
经过半年时间我通过在采油厂青年职工中座谈和填写调查问卷的方式，总结了80后青年员工共性特点：整体素质普遍较高，讲求和提倡个性发展，基本能适应企业环境，工作表现大多积极上进。
通过以上分析，可以看出采油厂必须加大职业生涯规划工作，推动后备人才培养持续发展。
二、何为职业生涯规划，职业生涯规划对员工和企业的意义
职业生涯规划就是对职业生涯乃至人生进行持续的系统的计划的过程。一个完整的职业生涯规划由职业定位、目标设定和通道设计三个要素构成。
其目的是通过企业与个人的共同努力，使企业与个人的目标趋于一致。既使员工自我价值得到实现，又使企业获得长足的人力资源，实现企业目标，达到双赢目的。其积极意义是，可以避免人才的流失；可以增强企业人力资源发展的可持续性；有利于员工自我定位的准确性，有利于人才培养的针对性。在采油厂三支队伍的建设和完善中达到事半功倍的效果。
三、目前职业生涯规划存在的问题及和启示
大港油田公司是最早在石油行业中提出职业生涯规划的企业，从2002年开展职业生涯规划工作到2007年搁置，对青年员工规划效果并不明显。为此笔者走访了当时油田公司人才中心主管职业生涯规划的刘春文科长，通过探讨发现当时工作存在以下几个弊端：
1、参与范围有限影响个性化职业生涯设计。
2、职业生涯规划管理单一影响员工个性化发展。
3、后期评价缺乏科学依据，影响总体培养效果。
4、“画大饼”情况严重，这个也是最后职业生涯规划项目出现瓶颈推行不下去的主要原因。
在未来的职业生涯规划开展过程中我们应该着重避免以上问题。职业生涯规划项目实施应该由采油厂统一领导，人事劳资部门牵头抓总，团委、培训学校与业务部门齐抓共管。以增强员工素质为主线，本着适应发展需求、贴近生产经营实际的原则，强化员工综合素质的提升，准确的、有效的，更加科学化，人性化为青年员工进行职业生涯规划。另外要考虑成本问题，节约经济成本和管理成本，尽可能少的人员和精力投入。
四、职业生涯规划工作设想
2012年起，中国石油天然气管道局与国内知名管理咨询公司----“正策钧略”合作开展员工职业生涯规划设计项目。通过资料阅研、员工访谈、调查问卷、内部研讨、专业评审等方式，管道局构建了包含职业发展通道、任职资格标准、任职资格标准认证、培训发展四大体系和员工职业生涯规划信息系统在内的职业生涯规划系统。
它山之石可以攻玉，我们可以利用管道局职业生涯规划的方案，结合采油厂实际情况开展适合采油厂职工的职业生涯规划项目。一个完整的职业规划由职业定位、目标设定和成长通道设计三个要素构成。
1、职业生涯规划参与人员选择
以增强员工素质为主线，本着适应发展需求、贴近生产经营实际的原则，强化员工综合素质的提升。重点加强工程、地质主体专业人才以及加快对专业技术拔尖人才、岗位紧缺急需人才和高级技能人才的培养。在采油厂35周岁以下职工中选择政治思想过硬，勤奋好学，业务水平高的人员参加职业生涯规划，经营管理、专业技术和操作技能“三支人才队伍”各选择10名人员。
2、参与规划人员职业定位
改变以往单纯从岗位特征出发，简单给人员进行职业定位的方式，引入人才测评管理方式，本着从岗位出发，参考测评结果，结合本人意愿的方式综合分析，为员工进行职业定位。
在油田公司现有岗位管理制度基础上，对照岗位分别组织三支队伍人员进行人才测评，测评分为两部分，一部分标准化问卷，多为心理问卷如韦氏智商、EQ测评等，第二部分为为评价中心如面谈、学习速度测试、360度能力评价等。前者为测，后者为评。
3、制定员工职业生涯设计工作目标
坚持把个人发展需要与企业发展对人才的需求结合起来，把个人的奋斗目标溶入采油厂的发展目标，在实现采油厂发展目标的同时，实现个人目标，由参与规划人员自己根据职业定位设计阶段目标、长期目标、最终目标。按照“职业生涯设计”的阶段的目标，通过细致的目标制定、分步的努力实施，最终实现实现长期奋斗目标。
4、通道设计
一是创造条件、提供学习新技术的机会。对参加生涯设计的人员进行培训需求调查，结合岗位实际，尽量安排他们参加专业方面的课题，经常组织他们和工程、地质、技能操作专家一起进行技术交流，多接受新技术、新知识的学习，拓宽知识面，积累实践经验，提高综合分析问题和解决问题的能力。
二是创造强化培训的机会，本着缺什么补什么的原则。人事劳资科将积极与人才中心进行协商，结合采油厂实际，千方百计为参加生涯设计人员创造学习、培训提高的机会，通过短期培训，技术比武等形式进行培训，提高理论水平和实践技能。除参加人才开发中心集中组织的学习培训外，并给提供一些必要的学习材料费用和有关技术书籍。
三是尽量给他们创造岗位交流机会，培养复合型人才。对于参加职业生涯设计人员，要结合实际，选拔有代表性的、有发展潜力的同志，尽量给他们创造单位内部和单位之间的岗位交流机会，以提高综合素质。
四是开展胜任特征类课程培训。根据采油厂不同岗位人员建立不同的胜任特征模型，对应不同特性项，设计相应课程体系，以满足不同岗位对任职者的胜任特征培养要求，如可以针对管理类人员开展团队管理、计划能力、组织协调等课程。采油厂的胜任模型要反映出采油厂“爱国、创业、求实、奉献”的价值观。
五是通过开展专项活动，给规划人员展示机会。人事科、团委和培训学校结合青年成长成才途径，为规划人员搭建成长成才平台发现人才，开展适合青年职工的活动。如专业技术岗和操作岗开展青年科技立项，季度技术对擂赛，青工示范岗等，通过活动发现人才并为后期评估提供客观依据。
六是后期规划结果评估。由于参加生涯规划人员的岗位及工作内容均不相同，无法进行横向比较，而单纯依靠有关部门打分也不尽科学，故引入KPI绩效考核（关键业绩指标考核法）和360度評估。这也是对我们厂现有考核方法的一个改进和试验。
七是通道兑现设计。结合采油厂的实际，扎扎实实地做好每一阶段的工作。切实做到兑现，激励年轻职工更好地完成我厂各项管理及技术开发，技能操作等方面的工作。对参加职业生涯设计专业技术人员给予职称评审、奖金分配、参加科研课题、外出新技术培训等方面的优先。对参加职业生涯设计专业管理人员给予职称评审、奖金分配优先，给优秀人员挂职锻炼机会并设置代科长等职务（没有待遇，不占职数）为规划者加担子。对参加职业生涯设计专业技能人员给予技师评审、奖金分配优先。
“良驹能历险，耕田不如牛；坚车能载重，渡河不如舟”万物都有本性，只有顺应本性方能物尽其用。这正如何鲜厂长提出的健全完善选人用人機制的工作目标，是在要求我们劳资工作者只有做到知人方能善任，真正做到人尽其才。今天我们只有科学开展的人力资源工作，才能为采油厂的发展提供坚实可靠的组织和人才保证。
职业生涯规划工程是实施“人才强企”战略的重要举措，更是企业人才引进、开发、培育的有效途径。近年来，大港油田公司也将职业生涯规划作为培育优质人才，满足企业用人需求，促进员工与企业共同发展的中心工作。
一、采油厂人员构成基本情况
如何盘活现有人员，使青年员工迅速成长成才，使他们在未来的五到十年将成为采油厂三支队伍的中坚力量，让员工和采油厂共同发展，笔者将目光投向了职业生涯规划。
经过半年时间我通过在采油厂青年职工中座谈和填写调查问卷的方式，总结了80后青年员工共性特点：整体素质普遍较高，讲求和提倡个性发展，基本能适应企业环境，工作表现大多积极上进。
通过以上分析，可以看出采油厂必须加大职业生涯规划工作，推动后备人才培养持续发展。
二、何为职业生涯规划，职业生涯规划对员工和企业的意义
职业生涯规划就是对职业生涯乃至人生进行持续的系统的计划的过程。一个完整的职业生涯规划由职业定位、目标设定和通道设计三个要素构成。
其目的是通过企业与个人的共同努力，使企业与个人的目标趋于一致。既使员工自我价值得到实现，又使企业获得长足的人力资源，实现企业目标，达到双赢目的。其积极意义是，可以避免人才的流失；可以增强企业人力资源发展的可持续性；有利于员工自我定位的准确性，有利于人才培养的针对性。在采油厂三支队伍的建设和完善中达到事半功倍的效果。
三、目前职业生涯规划存在的问题及和启示
大港油田公司是最早在石油行业中提出职业生涯规划的企业，从2002年开展职业生涯规划工作到2007年搁置，对青年员工规划效果并不明显。为此笔者走访了当时油田公司人才中心主管职业生涯规划的刘春文科长，通过探讨发现当时工作存在以下几个弊端：
1、参与范围有限影响个性化职业生涯设计。
2、职业生涯规划管理单一影响员工个性化发展。
3、后期评价缺乏科学依据，影响总体培养效果。
4、“画大饼”情况严重，这个也是最后职业生涯规划项目出现瓶颈推行不下去的主要原因。
在未来的职业生涯规划开展过程中我们应该着重避免以上问题。职业生涯规划项目实施应该由采油厂统一领导，人事劳资部门牵头抓总，团委、培训学校与业务部门齐抓共管。以增强员工素质为主线，本着适应发展需求、贴近生产经营实际的原则，强化员工综合素质的提升，准确的、有效的，更加科学化，人性化为青年员工进行职业生涯规划。另外要考虑成本问题，节约经济成本和管理成本，尽可能少的人员和精力投入。
四、职业生涯规划工作设想
2012年起，中国石油天然气管道局与国内知名管理咨询公司----“正策钧略”合作开展员工职业生涯规划设计项目。通过资料阅研、员工访谈、调查问卷、内部研讨、专业评审等方式，管道局构建了包含职业发展通道、任职资格标准、任职资格标准认证、培训发展四大体系和员工职业生涯规划信息系统在内的职业生涯规划系统。
它山之石可以攻玉，我们可以利用管道局职业生涯规划的方案，结合采油厂实际情况开展适合采油厂职工的职业生涯规划项目。一个完整的职业规划由职业定位、目标设定和成长通道设计三个要素构成。
1、职业生涯规划参与人员选择
以增强员工素质为主线，本着适应发展需求、贴近生产经营实际的原则，强化员工综合素质的提升。重点加强工程、地质主体专业人才以及加快对专业技术拔尖人才、岗位紧缺急需人才和高级技能人才的培养。在采油厂35周岁以下职工中选择政治思想过硬，勤奋好学，业务水平高的人员参加职业生涯规划，经营管理、专业技术和操作技能“三支人才队伍”各选择10名人员。
2、参与规划人员职业定位
改变以往单纯从岗位特征出发，简单给人员进行职业定位的方式，引入人才测评管理方式，本着从岗位出发，参考测评结果，结合本人意愿的方式综合分析，为员工进行职业定位。
在油田公司现有岗位管理制度基础上，对照岗位分别组织三支队伍人员进行人才测评，测评分为两部分，一部分标准化问卷，多为心理问卷如韦氏智商、EQ测评等，第二部分为为评价中心如面谈、学习速度测试、360度能力评价等。前者为测，后者为评。
3、制定员工职业生涯设计工作目标
坚持把个人发展需要与企业发展对人才的需求结合起来，把个人的奋斗目标溶入采油厂的发展目标，在实现采油厂发展目标的同时，实现个人目标，由参与规划人员自己根据职业定位设计阶段目标、长期目标、最终目标。按照“职业生涯设计”的阶段的目标，通过细致的目标制定、分步的努力实施，最终实现实现长期奋斗目标。
4、通道设计
一是创造条件、提供学习新技术的机会。对参加生涯设计的人员进行培训需求调查，结合岗位实际，尽量安排他们参加专业方面的课题，经常组织他们和工程、地质、技能操作专家一起进行技术交流，多接受新技术、新知识的学习，拓宽知识面，积累实践经验，提高综合分析问题和解决问题的能力。
二是创造强化培训的机会，本着缺什么补什么的原则。人事劳资科将积极与人才中心进行协商，结合采油厂实际，千方百计为参加生涯设计人员创造学习、培训提高的机会，通过短期培训，技术比武等形式进行培训，提高理论水平和实践技能。除参加人才开发中心集中组织的学习培训外，并给提供一些必要的学习材料费用和有关技术书籍。
三是尽量给他们创造岗位交流机会，培养复合型人才。对于参加职业生涯设计人员，要结合实际，选拔有代表性的、有发展潜力的同志，尽量给他们创造单位内部和单位之间的岗位交流机会，以提高综合素质。
四是开展胜任特征类课程培训。根据采油厂不同岗位人员建立不同的胜任特征模型，对应不同特性项，设计相应课程体系，以满足不同岗位对任职者的胜任特征培养要求，如可以针对管理类人员开展团队管理、计划能力、组织协调等课程。采油厂的胜任模型要反映出采油厂“爱国、创业、求实、奉献”的价值观。
五是通过开展专项活动，给规划人员展示机会。人事科、团委和培训学校结合青年成长成才途径，为规划人员搭建成长成才平台发现人才，开展适合青年职工的活动。如专业技术岗和操作岗开展青年科技立项，季度技术对擂赛，青工示范岗等，通过活动发现人才并为后期评估提供客观依据。
六是后期规划结果评估。由于参加生涯规划人员的岗位及工作内容均不相同，无法进行横向比较，而单纯依靠有关部门打分也不尽科学，故引入KPI绩效考核（关键业绩指标考核法）和360度評估。这也是对我们厂现有考核方法的一个改进和试验。
七是通道兑现设计。结合采油厂的实际，扎扎实实地做好每一阶段的工作。切实做到兑现，激励年轻职工更好地完成我厂各项管理及技术开发，技能操作等方面的工作。对参加职业生涯设计专业技术人员给予职称评审、奖金分配、参加科研课题、外出新技术培训等方面的优先。对参加职业生涯设计专业管理人员给予职称评审、奖金分配优先，给优秀人员挂职锻炼机会并设置代科长等职务（没有待遇，不占职数）为规划者加担子。对参加职业生涯设计专业技能人员给予技师评审、奖金分配优先。
“良驹能历险，耕田不如牛；坚车能载重，渡河不如舟”万物都有本性，只有顺应本性方能物尽其用。这正如何鲜厂长提出的健全完善选人用人機制的工作目标，是在要求我们劳资工作者只有做到知人方能善任，真正做到人尽其才。今天我们只有科学开展的人力资源工作，才能为采油厂的发展提供坚实可靠的组织和人才保证。