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摘要：我国社会发展越来越注重人才创新能力的培养。文章主要研究了培养创新型人力资源管理人才的意义，以及创新型人力资源管理人才培养模式存在的问题。并提出了具体的优化策略，建议企业优化人才培养体系，联系岗位需要创新培养方式，并对评估机制融入激励机制。
关键词：创新型;人力资源管理;人才;培养模式
引言
在人才强国战略的持续推动下，促进了各行各业的创新发展。在当前环境中，企业之间的市场竞争日渐激烈，如何有效提升企业的核心竞争力与经营效益，成为了当代企业经营的重要内容之一。而创新型人才是企业核心竞争力的关键，科学的人力资源管理是促进企业培养创新型人才、提升企业核心竞争力的保障。因此，为实现企业人力资源管理制定科学的创新型人才培养模式，进一步推动企业内部的优化升级与发展，对其进行了深入探究。
一、培养创新型人力资源管理人才的意义
（一）扩增人力资源管理人才专业知识储备
企业对人力资源管理人才开展系统化创新培养，能够促进人力资源管理人才及时更新相关专业知识。信息是创新型人力资源管理人才实现人才创新思维有效提高的基本保障。创意、创新是在已有的信息、技术等资源基础上，将两个甚至是多个信息和概念进行有效整合利用，通过对其不断进行科学分析与实践探索等过程，最终实现一个具有新意的产物[1]。而人力资源管理人才通过对其进行专业的培养能够接触到专业领域内，一些前沿的理论知识、时效信息和创新型技能。这有利于人力资源管理人才并开展一些专业性较强、有一定时效性要求的相关工作时，能够避免出现因专业知识储备不足而引起的工作失误等问题。并且，就实际岗位的工作需要来说，对人力资源管理人才联系该专业涉及的一些科学领域的能力存在一定要求，这也需要人力资源管理人才定期补充其专业知识储备。
（二）提升人力资源管理人才的综合能力
创新型人力资源管理人才的培养，在实现人力资源管理人才加强自身专业知识储备的同时，还能促进其提高自身综合能力。以人力资源管理人才的创新能力来说，包括提升其发散性思维能力、逻辑思维能力、创造性思维能力等等。而人力资源管理人才的创新思维能力是其进行创新的重要工具和保障，能够实现人力资源管理人才充分发挥自身思维能力优势，有效整合资源并对其进行科学规划与利用，提高其解决工作问题的效率。同时，创新型人力资源管理人才培养能够提升人力资源管理人才的创新技能。主要有人力资源管理专业领域技能，以及人力资源管理人才的创新加工技能。企业推动人力资源管理人才的创新型培养，利于人力资源管理人才不断加强自身竞争力，为企业发展与经营提供稳定的人才保障。
二、创新型人力资源管理人才培养模式存在的问题
（一）人才培养流于形式化
部分企业没有正确认识到创新型人力资源管理人才培养的作用，缺乏对创新型人力资源管理人才培养的保障机制。就企业内部关于创新型人力资源管理人才培养流程来看，部分企业主要根据人力资源管理部门向高层管理与领导汇报部门培训需求，再由相关部门制定创新性人才培养的具体方案，然后针对部门开展相关培训。这种情况下的企业创新型人力资源管理人才培养，虽然对部门需求进行了收集，但相对缺乏对部门岗位的实际工作需要和个人能力的差异性等要素的全面、科学的分析。人力资源管理部门与相关部门在制定创新性人才培养方案时，二者之间没有就培训内容与需求展开深入探讨，也缺少结合企业的战略规划开展针对性强化培养等，所以，缺少针对性、流于形式的人才培养，容易导致最终培养出的人才不一定能为企业发展提供更好的服务，甚至难以满足企业发展的需求。
（二）培训内容局限于理论传授
部分企业的创新型人力资源管理人才培养在培训内容方面，缺少对市场需求、发展趋势等因素的研究分析，培训的内容以专业理论知识的传授为主，并且培训的形式相对缺乏多样性[2]。一方面，部分企业将创新型人力资源管理人才培养的培训重点放在企业内部的规章制度上，强调员工的专业技能与服从管理。培训内容缺乏集中式、连贯性的针对工作范围与需要展开，培训模式与内容没有对企业内部人员形成引导、促进的作用，只有依据各类理论填充而得的框架，相对缺少实质性的内容。另一方面，部分企业过于追求员工的工作效益，注重员工在岗能力的提升，在培训中缺乏就员工的心理健康状态、人际交往能力等方面进行延伸。一些企业还没有掌握到新时代环境中，员工抗压能力、团队协作精神等内在建设发挥的作用与影响力，实际培训依旧只选择与工作岗位相关的内容。
（三）评估机制没有充分发挥作用
创新性人力资源管理人才培养的培训评估机制，是企业验证培训效果、员工能力水平的有效手段，并且能够及时发现相关培訓工作与企业员工的不足之处。但是在当前阶段，部分企业的创新型人力资源管理人才培养的培训评估机制还没有得到充分完善，甚至有少数企业至今没有建立相应的培训评估机制。企业内部针对各部门与岗位需求开展的培训缺少对培训成效的检验，也没有对员工的成果进行科学、全面的分析。致使企业无法其实掌握员工的真实水平，难以针对相关部门和培训工作的不足展开针对性的优化调整策略。另外，一些企业缺少对培训评估机制的保障，相关部门没有对创新型人力资源管理人才培养的培训工作进行动态监管，导致培训当中的一些问题没有及时上报、得到解决。
三、创新型人力资源管理人才培养模式优化策略
（一）优化创新型人才培养体系
企业更正内部人才培养工作流于形式化，需要对创新型人力资源管理人才培养的内涵进行分析，结合企业的长期规划发展与企业经营的内外部环境进行全面分析，在此基础上构建企业内部创新型人力资源管理人才培养体系的总框架。同时，企业要针对部门的战略规划和阶段性任务目标、员工的工作内容与岗位需求、员工个人的职业规划等方面，在创新型人力资源管理人才培养体系内确立人才培养的目标[3]。企业结合以上两点条件，再对创新型人力资源管理人才培养体系的结构进行调整于优化，并且要确保整个人才培养体系的灵活性，以便应对后期一些突发性状况，同时为企业后期的转型发展预留空间。 （二）联系岗位需要创新培养方式
首先，企业要对内强调各部门开展培训之前的培训需求调查工作，制定契合创新型人力资源管理人才培养体系的培训计划。尤其对一些专业技能要求较高的部门岗位，相关培训要注重实践拓展等内容。其次，企业要充分认识到人力资源管理在创新型人才培养当中的重要性。企业可以考虑从国内外先进企业中引进相关专业人才，对人力资源管理相关部门和决策领导层进行针对性培训，充分提高企业内部人力资源管理水平，发挥其促进人才培养工作的引导与推动作用。最后，企业内部开培训活动可以参照案例分析探讨、沉浸式体验等方式，根据岗位需求设计内部独特、灵活的培训方法。还可以利用互联网优势充分挖掘可利用的培训资源，对收集到的资源、信息结合企业内部的人才培养体系进行整合利用。
（三）创新型人力资源培训评估机制融入激励机制
激励机制可以有效调动员工主动投入到培训当中的积极性，为创新型人力资源管理人才培养提供有效保障，还能促进企业内部人员提高是自身专业能力水平，有利于企业内部营造良好的工作氛围。同时，企业在完善创新型人力资源管理人才培养的培训评估机制时，同样要从企业的发展规划与经营战略等角度出发，根据企业员工在平常工作中的表现、能力、贡献等先进行全面评估，再结合其在培训过程中的表现、培训成果、能力水平的提升情况等健全培训评估机制。另外，企业还可以将培训划分为不同板块，根据每个版块的范围与要求制定与之适应的培训评估机制。企业再综合企员工的各个版块评估结果对其予以相应的激励、奖励。其中，企业给予与员工的激励内容要结合员工的实际需求予以物质激励与精神激励，而精神激励包括对员工的职业规划与前景等。
结语
创新型人力资源管理人才培养模式是促进企业员工提升个人综合能力，推动企业制定科学的经营战略、实现持续发展的有效保障。人力資源管理贯穿企业内部各项工作，能够进一步保证企业人才培养相关工作的落实。而创新型人力资源管理人才培养模式的优化，可以通过结合企业的发展规划与实际岗位的需求，创新企业内部人才培养体系与相关培训的方式方法来实现，并且对培训评估机制融入激励机制能够加强培训效果。如此，有利于提高企业员工的职业素养水平，为企业的后期发展奠定良好的基础。
参考文献
[1]何纯荪，丛培栋.基于校企合作的人力资源管理专业人才培养模式研究[J].商展经济，2021，（17）：79-81.
[2]罗丽，周琪，高昌华.应用型高校人力资源管理专业人才培养模式探析——以安徽建筑大学城市建设学院为例[J].教育观察，2021，10（26）：60-62.
[3]许驰，陈琪娜.基于行业协会对接的创新创业人才培养模式研究——以人力资源管理专业为例[J].南方论刊，2021，（06）：100-102.
作者简介：张伟（1982年7月），男，汉族，安徽省合肥市人。学历：本科，职称：初级。单位：中铁四局集团有限公司第八工程分公司。研究方向：中级经济师方向。
关键词：创新型;人力资源管理;人才;培养模式
引言
在人才强国战略的持续推动下，促进了各行各业的创新发展。在当前环境中，企业之间的市场竞争日渐激烈，如何有效提升企业的核心竞争力与经营效益，成为了当代企业经营的重要内容之一。而创新型人才是企业核心竞争力的关键，科学的人力资源管理是促进企业培养创新型人才、提升企业核心竞争力的保障。因此，为实现企业人力资源管理制定科学的创新型人才培养模式，进一步推动企业内部的优化升级与发展，对其进行了深入探究。
一、培养创新型人力资源管理人才的意义
（一）扩增人力资源管理人才专业知识储备
企业对人力资源管理人才开展系统化创新培养，能够促进人力资源管理人才及时更新相关专业知识。信息是创新型人力资源管理人才实现人才创新思维有效提高的基本保障。创意、创新是在已有的信息、技术等资源基础上，将两个甚至是多个信息和概念进行有效整合利用，通过对其不断进行科学分析与实践探索等过程，最终实现一个具有新意的产物[1]。而人力资源管理人才通过对其进行专业的培养能够接触到专业领域内，一些前沿的理论知识、时效信息和创新型技能。这有利于人力资源管理人才并开展一些专业性较强、有一定时效性要求的相关工作时，能够避免出现因专业知识储备不足而引起的工作失误等问题。并且，就实际岗位的工作需要来说，对人力资源管理人才联系该专业涉及的一些科学领域的能力存在一定要求，这也需要人力资源管理人才定期补充其专业知识储备。
（二）提升人力资源管理人才的综合能力
创新型人力资源管理人才的培养，在实现人力资源管理人才加强自身专业知识储备的同时，还能促进其提高自身综合能力。以人力资源管理人才的创新能力来说，包括提升其发散性思维能力、逻辑思维能力、创造性思维能力等等。而人力资源管理人才的创新思维能力是其进行创新的重要工具和保障，能够实现人力资源管理人才充分发挥自身思维能力优势，有效整合资源并对其进行科学规划与利用，提高其解决工作问题的效率。同时，创新型人力资源管理人才培养能够提升人力资源管理人才的创新技能。主要有人力资源管理专业领域技能，以及人力资源管理人才的创新加工技能。企业推动人力资源管理人才的创新型培养，利于人力资源管理人才不断加强自身竞争力，为企业发展与经营提供稳定的人才保障。
二、创新型人力资源管理人才培养模式存在的问题
（一）人才培养流于形式化
部分企业没有正确认识到创新型人力资源管理人才培养的作用，缺乏对创新型人力资源管理人才培养的保障机制。就企业内部关于创新型人力资源管理人才培养流程来看，部分企业主要根据人力资源管理部门向高层管理与领导汇报部门培训需求，再由相关部门制定创新性人才培养的具体方案，然后针对部门开展相关培训。这种情况下的企业创新型人力资源管理人才培养，虽然对部门需求进行了收集，但相对缺乏对部门岗位的实际工作需要和个人能力的差异性等要素的全面、科学的分析。人力资源管理部门与相关部门在制定创新性人才培养方案时，二者之间没有就培训内容与需求展开深入探讨，也缺少结合企业的战略规划开展针对性强化培养等，所以，缺少针对性、流于形式的人才培养，容易导致最终培养出的人才不一定能为企业发展提供更好的服务，甚至难以满足企业发展的需求。
（二）培训内容局限于理论传授
部分企业的创新型人力资源管理人才培养在培训内容方面，缺少对市场需求、发展趋势等因素的研究分析，培训的内容以专业理论知识的传授为主，并且培训的形式相对缺乏多样性[2]。一方面，部分企业将创新型人力资源管理人才培养的培训重点放在企业内部的规章制度上，强调员工的专业技能与服从管理。培训内容缺乏集中式、连贯性的针对工作范围与需要展开，培训模式与内容没有对企业内部人员形成引导、促进的作用，只有依据各类理论填充而得的框架，相对缺少实质性的内容。另一方面，部分企业过于追求员工的工作效益，注重员工在岗能力的提升，在培训中缺乏就员工的心理健康状态、人际交往能力等方面进行延伸。一些企业还没有掌握到新时代环境中，员工抗压能力、团队协作精神等内在建设发挥的作用与影响力，实际培训依旧只选择与工作岗位相关的内容。
（三）评估机制没有充分发挥作用
创新性人力资源管理人才培养的培训评估机制，是企业验证培训效果、员工能力水平的有效手段，并且能够及时发现相关培訓工作与企业员工的不足之处。但是在当前阶段，部分企业的创新型人力资源管理人才培养的培训评估机制还没有得到充分完善，甚至有少数企业至今没有建立相应的培训评估机制。企业内部针对各部门与岗位需求开展的培训缺少对培训成效的检验，也没有对员工的成果进行科学、全面的分析。致使企业无法其实掌握员工的真实水平，难以针对相关部门和培训工作的不足展开针对性的优化调整策略。另外，一些企业缺少对培训评估机制的保障，相关部门没有对创新型人力资源管理人才培养的培训工作进行动态监管，导致培训当中的一些问题没有及时上报、得到解决。
三、创新型人力资源管理人才培养模式优化策略
（一）优化创新型人才培养体系
企业更正内部人才培养工作流于形式化，需要对创新型人力资源管理人才培养的内涵进行分析，结合企业的长期规划发展与企业经营的内外部环境进行全面分析，在此基础上构建企业内部创新型人力资源管理人才培养体系的总框架。同时，企业要针对部门的战略规划和阶段性任务目标、员工的工作内容与岗位需求、员工个人的职业规划等方面，在创新型人力资源管理人才培养体系内确立人才培养的目标[3]。企业结合以上两点条件，再对创新型人力资源管理人才培养体系的结构进行调整于优化，并且要确保整个人才培养体系的灵活性，以便应对后期一些突发性状况，同时为企业后期的转型发展预留空间。 （二）联系岗位需要创新培养方式
首先，企业要对内强调各部门开展培训之前的培训需求调查工作，制定契合创新型人力资源管理人才培养体系的培训计划。尤其对一些专业技能要求较高的部门岗位，相关培训要注重实践拓展等内容。其次，企业要充分认识到人力资源管理在创新型人才培养当中的重要性。企业可以考虑从国内外先进企业中引进相关专业人才，对人力资源管理相关部门和决策领导层进行针对性培训，充分提高企业内部人力资源管理水平，发挥其促进人才培养工作的引导与推动作用。最后，企业内部开培训活动可以参照案例分析探讨、沉浸式体验等方式，根据岗位需求设计内部独特、灵活的培训方法。还可以利用互联网优势充分挖掘可利用的培训资源，对收集到的资源、信息结合企业内部的人才培养体系进行整合利用。
（三）创新型人力资源培训评估机制融入激励机制
激励机制可以有效调动员工主动投入到培训当中的积极性，为创新型人力资源管理人才培养提供有效保障，还能促进企业内部人员提高是自身专业能力水平，有利于企业内部营造良好的工作氛围。同时，企业在完善创新型人力资源管理人才培养的培训评估机制时，同样要从企业的发展规划与经营战略等角度出发，根据企业员工在平常工作中的表现、能力、贡献等先进行全面评估，再结合其在培训过程中的表现、培训成果、能力水平的提升情况等健全培训评估机制。另外，企业还可以将培训划分为不同板块，根据每个版块的范围与要求制定与之适应的培训评估机制。企业再综合企员工的各个版块评估结果对其予以相应的激励、奖励。其中，企业给予与员工的激励内容要结合员工的实际需求予以物质激励与精神激励，而精神激励包括对员工的职业规划与前景等。
结语
创新型人力资源管理人才培养模式是促进企业员工提升个人综合能力，推动企业制定科学的经营战略、实现持续发展的有效保障。人力資源管理贯穿企业内部各项工作，能够进一步保证企业人才培养相关工作的落实。而创新型人力资源管理人才培养模式的优化，可以通过结合企业的发展规划与实际岗位的需求，创新企业内部人才培养体系与相关培训的方式方法来实现，并且对培训评估机制融入激励机制能够加强培训效果。如此，有利于提高企业员工的职业素养水平，为企业的后期发展奠定良好的基础。
参考文献
[1]何纯荪，丛培栋.基于校企合作的人力资源管理专业人才培养模式研究[J].商展经济，2021，（17）：79-81.
[2]罗丽，周琪，高昌华.应用型高校人力资源管理专业人才培养模式探析——以安徽建筑大学城市建设学院为例[J].教育观察，2021，10（26）：60-62.
[3]许驰，陈琪娜.基于行业协会对接的创新创业人才培养模式研究——以人力资源管理专业为例[J].南方论刊，2021，（06）：100-102.
作者简介：张伟（1982年7月），男，汉族，安徽省合肥市人。学历：本科，职称：初级。单位：中铁四局集团有限公司第八工程分公司。研究方向：中级经济师方向。