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目前,企业人员流动是个很普遍的问题。对于一些企业的管理者来说,更让人诧异的是:在优秀的企业里,为什么优秀人才要离职?在职的员工为什么积极性不高?
一般来讲,企业留人有三种方式:事业留人、薪酬留人、感情留人。其实大部分企业主要是靠前二种,后一种情况下比较特殊,使用范围比较局限。而且如果没有前两种的基础,第三种恐怕也要变得苍白无力了。所以说,针对留住优秀的员工,企业管理者必须运用合适的、有效的激励方式,留住合适的人,用到合适的岗位上、发挥他们应有的作用。
小王是西安某上市公司(原事业单位转型企业)技术研发部的一名年轻的技术人员,参加工作3年了。这家公司员工的年龄结构普遍趋于年轻化,学历结构、薪酬水平与其他行业相比具有明显的优势。这几年企业的发展态势非常好,整合了全省资源,并整体上市,现已成为省内龙头企业。但最近出现了员工离职率明显攀升的现象,而且大部分都是与小王一样入职时间不长的年轻人。后来通过我们了解情况时发现,原来这些员工来到这家企业后,工作努力和不努力一个样,公司的激励措施单一,而且滞后。并且自己的职业生涯发展受到了限制,年轻的员工根本无法看到自己未来的方向。
在目前的市场环境下,一个企业有了良好发展前景,有了优越的工作条件,有了明显竞争力的薪酬水平和福利机制,为什么仍然留不住人才?发挥不了员工的工作积极性呢?这恐怕也是企业管理者无法理解的事实,同时自己也在常常反省自己的企业到底缺了什么?
在一个企业,员工的职业生涯规划、薪酬体系、绩效管理体系构成现代企业的激励机制基础,其实人力资源管理体系本身就是一种激励机制,只要企业存在肯定就有相应的激励机制。但是,如果一个没有起到应有的激励效果的激励机制,其实是失败的激励体系,这就是为什么优秀的企业留不住优秀的人才的主要原因。
大家可能都看过猴子表演,猴子在场上表演完一个动作,训兽师就立刻给它食物吃,吃了食物后它又去表演,如果没有食物的跟进和激励,恐怕猴子就不会再表演了。及时适时的激励,能使猴子的表演持续,这对企业来说,也是同样的道理。
适时激励的核心就是“恰到好处”,古人提倡“赏不逾时”、“罚不迁列”。意思是奖赏不能错过时机,惩罚不能等到士兵离开队伍的行列后去执行,激励只有及时、恰当,才能使人们迅速看到做好事的利益或做坏事的恶果,“赏一劝百,罚一警众”,产生震撼和轰动效应,才能赏立信、罚立威。
有时候,激励效果不明显的原因主要是没有及时给予员工应有的激励。比如,某个员工工作非常出色,应该给其加薪或者予以奖励,结果拖了半年才真正到位,这样既花了钱,又没有起到应有的激励作用。就像在幼儿园的老师,对孩子们说,谁给大家唱个歌,老师会给糖吃,结果一个小朋友唱了一首歌,這位老师到了月底才给了那位唱歌的小朋友一颗糖,试想这样的激励效果会如何呢? 在企业里也是一样,激励的作用往往是瞬间的,员工有好的表现,应尽快嘉奖。假如都要等到年终才表扬,那么,激励的效用将大大降低。俗话说“及时一针顶九针”就是这个道理。
适时激励是有时效的,在员工最需要的时候提供相应的激励才能达到效果最佳,可是如何掌握这个“度”?什么时候是最佳时机?提供什么形式的激励?相信每个企业所有者都会自然而然的想到这些问题。
打个比较形象的比喻,就像平时炒菜一样,在不同的时间放入佐料,菜的味道和质量是不一样的。超前的激励可能会使员工感到无足轻重,迟来的激励可能会让员工觉得多此一举,使激励失去意义,发挥不了应该发挥的作用。
据我们的一份数据研究表明,员工适时激励的有效度为80%,滞后激励的有效度仅为5%。实践也一再证明,应该表扬的行为得不到及时的鼓励,会使人气馁,丧失积极性;因此,优秀的管理者在实施激励措施时,应把及时、适时激励放在第一位。
适时激励是多元化的,不是有了高竞争力的薪酬就能说明激励机制是有效的,每个人的需求出发点不同,使得激励机制就多样化了。这就是我们常说的激励的两个原则:“不要始终用同样的方法激励同一个人” ,“不要用同样的方法激励所有的人”。
激励方法运用得当,员工的潜能才能得到超常发挥,做事的效果肯定会事半功倍。不同的情况,不同的员工,不同的工作,不同的时机所采用的激励方法不同,恰当地、适时正确运用可以使激励的作用得到更充分的发挥。那么,我们企业管理者就会问,到底用哪些激励方式?如何对员工进行适时激励?通过我们长期的研究结果,常用的激励方式主要有以下几种:
1、目标激励法:为员工设置适当的目标(业绩目标、培训目标、晋升目标、职业发展目标等),激发员工的动机,达到调动员工的积极性。一般地讲,个体对目标看得越重要,实现的概率越大。因此,设置的目标要合理、可行,与个体的切身利益要密切相关;员工目标一旦完成,管理者就要及时激励。
2、行为强化法:我们知道,当行为的结果有利于个人并得到正强化时,行为就会重复出现;当行为的结果不利于个人并得到负强化时,行为就会削弱和消退。企业管理者要利用表扬和奖励及时巩固员工的正确行为,让员工继续这样做;利用批评和惩罚及时打击员工的错误行为,使员工不敢重复类似错误。
3、参与授权激励:让员工参与自己工作有关的讨论,采取“开门政策”,多听员工的意见。或者授予员工适当的权利,也能体现管理者对员工的信任和对能力的肯定,增强员工的责任感;
4、竞赛评比激励法:竞赛在组织内是一种客观存在,在正确思想指导下,竞赛评比对调动人的积极性具有重大意义。竞赛与评比能增强组织成员心理内聚力,明确组织与个人的目标,激发人的积极性,提高工作效率。团体间的竞赛评比,能缓和团体内的矛盾,增强集体荣誉感。所以,企业管理者可以组织一些比赛活动,激发员工的积极性,并对比赛结果给予奖励。
5、领导行为激励法:领导者行为通过榜样作用、暗示作用、模仿作用等心理机制激发下属的动机,以调动工作、学习积极性,称为领导行为激励。领导的良好行为、模范作用、以身作则就是一种无声的命令,能够有力地激发下属的积极性。古人云“军井未汲,将不言渴”。如果领导者在每个工作日中仅有两个小时呆在办公室,其余六个小时都在麻将桌上度过,那他就不能要求下属全力以赴地工作,如果领导者兢兢业业,废寝忘食,那他的下属也必能效法而冲锋在前,勇于承担艰巨的任务。
6、尊重和关怀激励法:领导对下属的尊重和关怀是一种有力的激励手段,从尊重人的劳动成果到尊重人的人格,从关怀下属的政治进步到帮助解决工作与生活上的实际困难,则能产生积极的心理效应。企业管理者对于下级的关怀,哪怕是微不足道,但却是出自真诚的关心,对于下级都是无穷的激励。
当然,这些激励方式可以独立使用,也可以相互配合的运用。在一个企业发展的激励过程中,最主要的是适时激励,起到好处。如果无法做到适时激励,那激励效果就会大打折扣,同是优秀企业在对优秀人才的竞争时,除了在适时激励机制外,还能有什么呢。
因此,企业不要等到年终时,才打算犒赏员工。在员工有良好的表现时,就应该尽速给予奖励。等待的时间越长,奖励的效果越可能打折扣。著名管理大师彼得·德鲁克特别强调,激励员工需符合“即时”原则:企业经营管理者应尽可能在每天工作结束前花上短短几分钟写个便条对表现好的员工表示称赞,或者透过走动式管理的方式看看员工,及时鼓励员工;抽空与员工一起吃个午餐、喝杯咖啡;公开表扬、私下指责。总之,管理者只要多花一些心力,员工就能从中受到莫大的安慰和鼓舞,从而使工作成效大幅提升。只有这样,及时、适时的激励才能发挥其无限的魅力!
(本文作者为前进策略资深分析师)
一般来讲,企业留人有三种方式:事业留人、薪酬留人、感情留人。其实大部分企业主要是靠前二种,后一种情况下比较特殊,使用范围比较局限。而且如果没有前两种的基础,第三种恐怕也要变得苍白无力了。所以说,针对留住优秀的员工,企业管理者必须运用合适的、有效的激励方式,留住合适的人,用到合适的岗位上、发挥他们应有的作用。
小王是西安某上市公司(原事业单位转型企业)技术研发部的一名年轻的技术人员,参加工作3年了。这家公司员工的年龄结构普遍趋于年轻化,学历结构、薪酬水平与其他行业相比具有明显的优势。这几年企业的发展态势非常好,整合了全省资源,并整体上市,现已成为省内龙头企业。但最近出现了员工离职率明显攀升的现象,而且大部分都是与小王一样入职时间不长的年轻人。后来通过我们了解情况时发现,原来这些员工来到这家企业后,工作努力和不努力一个样,公司的激励措施单一,而且滞后。并且自己的职业生涯发展受到了限制,年轻的员工根本无法看到自己未来的方向。
在目前的市场环境下,一个企业有了良好发展前景,有了优越的工作条件,有了明显竞争力的薪酬水平和福利机制,为什么仍然留不住人才?发挥不了员工的工作积极性呢?这恐怕也是企业管理者无法理解的事实,同时自己也在常常反省自己的企业到底缺了什么?
在一个企业,员工的职业生涯规划、薪酬体系、绩效管理体系构成现代企业的激励机制基础,其实人力资源管理体系本身就是一种激励机制,只要企业存在肯定就有相应的激励机制。但是,如果一个没有起到应有的激励效果的激励机制,其实是失败的激励体系,这就是为什么优秀的企业留不住优秀的人才的主要原因。
大家可能都看过猴子表演,猴子在场上表演完一个动作,训兽师就立刻给它食物吃,吃了食物后它又去表演,如果没有食物的跟进和激励,恐怕猴子就不会再表演了。及时适时的激励,能使猴子的表演持续,这对企业来说,也是同样的道理。
适时激励的核心就是“恰到好处”,古人提倡“赏不逾时”、“罚不迁列”。意思是奖赏不能错过时机,惩罚不能等到士兵离开队伍的行列后去执行,激励只有及时、恰当,才能使人们迅速看到做好事的利益或做坏事的恶果,“赏一劝百,罚一警众”,产生震撼和轰动效应,才能赏立信、罚立威。
有时候,激励效果不明显的原因主要是没有及时给予员工应有的激励。比如,某个员工工作非常出色,应该给其加薪或者予以奖励,结果拖了半年才真正到位,这样既花了钱,又没有起到应有的激励作用。就像在幼儿园的老师,对孩子们说,谁给大家唱个歌,老师会给糖吃,结果一个小朋友唱了一首歌,這位老师到了月底才给了那位唱歌的小朋友一颗糖,试想这样的激励效果会如何呢? 在企业里也是一样,激励的作用往往是瞬间的,员工有好的表现,应尽快嘉奖。假如都要等到年终才表扬,那么,激励的效用将大大降低。俗话说“及时一针顶九针”就是这个道理。
适时激励是有时效的,在员工最需要的时候提供相应的激励才能达到效果最佳,可是如何掌握这个“度”?什么时候是最佳时机?提供什么形式的激励?相信每个企业所有者都会自然而然的想到这些问题。
打个比较形象的比喻,就像平时炒菜一样,在不同的时间放入佐料,菜的味道和质量是不一样的。超前的激励可能会使员工感到无足轻重,迟来的激励可能会让员工觉得多此一举,使激励失去意义,发挥不了应该发挥的作用。
据我们的一份数据研究表明,员工适时激励的有效度为80%,滞后激励的有效度仅为5%。实践也一再证明,应该表扬的行为得不到及时的鼓励,会使人气馁,丧失积极性;因此,优秀的管理者在实施激励措施时,应把及时、适时激励放在第一位。
适时激励是多元化的,不是有了高竞争力的薪酬就能说明激励机制是有效的,每个人的需求出发点不同,使得激励机制就多样化了。这就是我们常说的激励的两个原则:“不要始终用同样的方法激励同一个人” ,“不要用同样的方法激励所有的人”。
激励方法运用得当,员工的潜能才能得到超常发挥,做事的效果肯定会事半功倍。不同的情况,不同的员工,不同的工作,不同的时机所采用的激励方法不同,恰当地、适时正确运用可以使激励的作用得到更充分的发挥。那么,我们企业管理者就会问,到底用哪些激励方式?如何对员工进行适时激励?通过我们长期的研究结果,常用的激励方式主要有以下几种:
1、目标激励法:为员工设置适当的目标(业绩目标、培训目标、晋升目标、职业发展目标等),激发员工的动机,达到调动员工的积极性。一般地讲,个体对目标看得越重要,实现的概率越大。因此,设置的目标要合理、可行,与个体的切身利益要密切相关;员工目标一旦完成,管理者就要及时激励。
2、行为强化法:我们知道,当行为的结果有利于个人并得到正强化时,行为就会重复出现;当行为的结果不利于个人并得到负强化时,行为就会削弱和消退。企业管理者要利用表扬和奖励及时巩固员工的正确行为,让员工继续这样做;利用批评和惩罚及时打击员工的错误行为,使员工不敢重复类似错误。
3、参与授权激励:让员工参与自己工作有关的讨论,采取“开门政策”,多听员工的意见。或者授予员工适当的权利,也能体现管理者对员工的信任和对能力的肯定,增强员工的责任感;
4、竞赛评比激励法:竞赛在组织内是一种客观存在,在正确思想指导下,竞赛评比对调动人的积极性具有重大意义。竞赛与评比能增强组织成员心理内聚力,明确组织与个人的目标,激发人的积极性,提高工作效率。团体间的竞赛评比,能缓和团体内的矛盾,增强集体荣誉感。所以,企业管理者可以组织一些比赛活动,激发员工的积极性,并对比赛结果给予奖励。
5、领导行为激励法:领导者行为通过榜样作用、暗示作用、模仿作用等心理机制激发下属的动机,以调动工作、学习积极性,称为领导行为激励。领导的良好行为、模范作用、以身作则就是一种无声的命令,能够有力地激发下属的积极性。古人云“军井未汲,将不言渴”。如果领导者在每个工作日中仅有两个小时呆在办公室,其余六个小时都在麻将桌上度过,那他就不能要求下属全力以赴地工作,如果领导者兢兢业业,废寝忘食,那他的下属也必能效法而冲锋在前,勇于承担艰巨的任务。
6、尊重和关怀激励法:领导对下属的尊重和关怀是一种有力的激励手段,从尊重人的劳动成果到尊重人的人格,从关怀下属的政治进步到帮助解决工作与生活上的实际困难,则能产生积极的心理效应。企业管理者对于下级的关怀,哪怕是微不足道,但却是出自真诚的关心,对于下级都是无穷的激励。
当然,这些激励方式可以独立使用,也可以相互配合的运用。在一个企业发展的激励过程中,最主要的是适时激励,起到好处。如果无法做到适时激励,那激励效果就会大打折扣,同是优秀企业在对优秀人才的竞争时,除了在适时激励机制外,还能有什么呢。
因此,企业不要等到年终时,才打算犒赏员工。在员工有良好的表现时,就应该尽速给予奖励。等待的时间越长,奖励的效果越可能打折扣。著名管理大师彼得·德鲁克特别强调,激励员工需符合“即时”原则:企业经营管理者应尽可能在每天工作结束前花上短短几分钟写个便条对表现好的员工表示称赞,或者透过走动式管理的方式看看员工,及时鼓励员工;抽空与员工一起吃个午餐、喝杯咖啡;公开表扬、私下指责。总之,管理者只要多花一些心力,员工就能从中受到莫大的安慰和鼓舞,从而使工作成效大幅提升。只有这样,及时、适时的激励才能发挥其无限的魅力!
(本文作者为前进策略资深分析师)